Тестирование как метод отбора персонала

тестов
Категории тестов
Методики тестирования
Способы оценки эффективности
Выводы

качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей

на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

и профессиональных качества. Оно позволяет выявить, насколько потенциальный сотрудник соответствует

требованиям вакансии. Подобная методика чаще всего применяется в случае необходимости выбрать лучшего работника среди нескольких кандидатов.

умение быстро ориентироваться,
личные склонности,
общие способности,
пригодность претендента для

решения конкретных проблем
профессионализм,
степень развития наиболее важных для нее качеств,
уровень умственных способностей,
склонность к обучению,
скорость мышления,
память,
темперамент,
деловые качества и навыки,
способность к управлению людьми,
коммуникабельность,
честность

оценок;
информация, полученная в ходе тестирования, проверяется путем анкетирования и интервьюирования;
допускается

одновременное прохождение тестов несколькими кандидатами;
есть возможность пройти удаленное тестирование, что удобно для кандидатов, которые проживают в других регионах или странах.
-
тестирование не всегда объективно, поскольку на конечные итоги оказывают негативное влияние стресс и волнение.

нескольких этапов:
определение задач оценки;
выявление перечня лиц, которые будут проходить проверку;
определение

лица, ответственного за проведение проверки;
уточнение роли тестирования в системе оценки персонала;
выбор подходящих тестов;
определение правил тестирования и анализа конечных результатов.

обязательной аттестации персонала и для оценки претендентов на должность. Зачастую

в ходе тестирования работникам IT-сферы предстоит выполнить задачи разного уровня сложности по программированию, юристам и бухгалтерам — продемонстрировать знания нормативных документов.

уровень интеллекта, склонность к разным видам деятельности.

оценивает то, как человек реагирует на разные ситуации, и, исходя

из результатов, делает выводы относительно его психологических характеристик. Такая методика дает возможность выявить творческие способности личности.

Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные

на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть:
хорошо владеть родным языком,
уметь логично и грамотно изъясняться,
обладать большим словарным запасом,
точно понимать высказывания партнера и т.д.

Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу

теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое.

людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим,

навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

возможность выявить настроение и психологическое состояние претендента на вакансию, его

направленность на занятие определенной деятельностью. Для подтверждения эффективности тестирования проводился ряд исследований. В классическом варианте применяется 73 цвета, в России — только 8.

интерпретацию чернильных пятен. С его помощью можно выявить нарушения психологического

состояния, психические расстройства, желания и фобии человека. Многие эксперты скептически относятся к подобной технологии, считают ее псевдонаучной.

Предусматривает сравнение ответов индивида со среднестатистическими показателями значимости выбранных решений.

Векслера, Бине-Симона, Айзенка. Минусом такого метода является то, что задачи

имеют только одно правильное решение. В рабочей же деятельности есть необходимость в использовании разных тактик. Поэтому эффективность работы сотрудника мало зависит от того, насколько высокий уровень его интеллекта.

временные ограничения, то есть необходимо показать высокую продуктивность за короткое

время. Кроме особенностей мышления проверяется "также работоспособность и скорость мыслительной работы. Тугодумы вряд ли придутся где-либо ко двору, а эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же как и запомнить все правильные ответы во всех тестах.





В личностных тестах бесполезно стараться вычислять правильные ответы, поскольку их результаты никогда не бывают "хорошими" или "плохими сами по себе - каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда вам знать, какой тип наиболее симпатичен данному руководителю? Очень плохое впечатление оставляют люди, которые дают только "социально желательные ответы. Для них в любом тесте есть шкала лжи, улавливающая такую установку. В таком случае о человеке ничего нельзя сказать наверняка кроме того, что он что-то скрывает Есть сильное искушение больше не встречаться с этим человеком.

валидности и надежности. Под валидностью подразумевается критерий, который указывает на

достоверность теста. Он позволяет определить, насколько конкретная задача подходит для оценки определенной характеристики претендента на должность. Зачастую валидность исследований не превышает 80%, при этом она варьируется в зависимости от группы испытуемых. Тесты, оказавшиеся высоковалидными для одной группы испытуемых, для другой могут быть невалидными.
Для определения надежности тестирования проверка проводится повторно спустя некоторое время. Идентичность ответов испытуемых из одной группы говорит о высокой результативности тестов. Также эксперт может сделать вывод о надежности тестирования, сравнив результаты этого метода с каким-либо другим, например, интервью.

этапов испытаний. Из большого количества тестов важно выбрать те, которые

оптимально подходят для определенной должности.

М.: ИНФРА - М, 2000.
 Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова,

Б.Л. Еремина, М., 1999
 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 1997