УЧР_НОВИКОВА_И.А._41МБ[1]

Кэш энд Керри»
В настоящее время МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ представляет

собой предприятие с большими перспективами на будущее, имеющее определенный запас прочности, слаженный коллектив. Говоря о методах стимулирования в МЕТРО КЭШ ЭНД КЕРРИ, стоит оценить подход к рабочему персоналу. При принятии сотрудника они предоставляют полный соц.пакет, что является не мало важным фактом для многих людей. К тому же фирма принимает на работу студентов очной и заочной формы обучения.

- по мимо оклада работникам выплачивается премия, она исходит из

выполнения плана. Из этого следует вывод о том, что каждый сотрудник должен максимально стараться при выполнении своей работы, чтобы в итоге получить достойное вознаграждение;
- Нематериальные методы –существуют различные номинации, в которых сотрудники участвуют и получают сертификаты и грамоты.

из премии сумм или лишение премии вовсе, если при инвентаризации

были выявлены большие недостачи;
- Предупреждение, выговор, увольнение, за несоблюдения и не выполнения должностной инструкции, а именно: опоздание, беспорядок на рабочем месте, не корректное общение с клиентом, распитие напитков в рабочем зале и употребление жевательной резинки;
- Косвенных методов стимулирования в организации нет, даже стоимость обедов вычитается из заработной платы сотрудников.

бесперебойно и на высоком уровне. Рабочий персонал организации состоит в

основном из молодежи, что является хорошим фактором в организации, поскольку он лучше склонен к обучению. Обучение персонала проходит, по большей степени, самостоятельно. В организации отсутствует метод обучения с привлечением профессионалов в области психологии, методов общения. Проведение недельного обучения у продавцов повысило бы производительность их труда как минимум на 20%, а руководство в свою очередь, проверило результативность обучения.

резервов стимулирования не проводится. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят

заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:
- Инициатива и предприимчивость отделов не поощряется, а часто, наоборот пресекаются;
- Фонд экономического стимулирования в отделах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;
- Отделы не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

Проблема осложняется тем, что дополнительный набор кадров на предприятии не

возможен по причине оптимального количества персонала в отделе. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании организации.
Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работникам и финансовым результатом деятельности предприятия. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

же являются следующие аспекты:
- В основном стимулировании, то есть при определении

размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
- В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда;
- Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

долларов за каждый день позволило не только возыметь хороший психологический

эффект, но и не понести убытков
«IBM» культ лучшего работника. Создание сообщества «лучших из лучших», где есть не только надбавки,но и престиж, как один из важнейших стимулов запада.
«АльтерТехноГрупп» – надбавки за непрерывный стаж работы
Авиа-копания «Sun fines» (Нью-йорк) компенсации и стимулирующие выплаты
ООО «Лукойл-Коми» работа с молодыми специалистами
СЗАО «ПросторМаркет» планомерная работа с кадрами,подготовка,обучение,стажировка
«JapanGeneralEstateCo» менеджер фирмы, у которого сложились дружеский отношения с сотрудниками, получает премию в размере около 3000 долларов.
«Hime&Co» если сотрудник столкнулся с проблемами в личной жизни, он может получить отгул на полдня во время распродаж, чтобы развеяться, или просто отгул на день
«Apple» переименование должности консультанта в «гений» снизило количество увольнений
«RecruitAgent» 2500 долларов за выполнение плана и еще 1000 долларов, если сотрудник возьмет отпуск больше чем на 4 дня