Управление персоналом

управления персоналом
Методы управления персоналом

специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии

кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

разработке оперативного плана работы с персоналом;
проведении маркетинга персонала;
определении

кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

оценка персонала при приеме, аттестаций, подборе;
профориентация и трудовая адаптация;

мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
управление конфликтами и стрессами;
обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе;
обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
управление поведением персонала в организации;
управление социальным развитием;
высвобождение персонала.

работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности

труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала.
Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.

сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и

направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.
Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.

и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем

персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации.
Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее главное достояние.

удовлетворить свои личные потребности, работая в организации:
созданы условия для справедливых,

равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;
каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;
работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;
созданы безопасные и здоровые условия труда.
Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

документ.
Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что:
отношения между персоналом

должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;
администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций;
руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам;
разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

прав человека;
Коллективного договора;
религиозных писаний (Библии, Корана и др.);
устава;
опыта лучших организаций;
стратегии

кадровой политики страны и организации.
При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность работающих в организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя.

к поведению сотрудников;
деловые и нравственные качества;
условия труда и рабочее место;
оплата

и оценка труда;
социальные блага;
социальные гарантии;
увлечения (хобби).

работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного

дохода от нее.
характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

всеобщего согласия, вежливости и патернализма.
преобладает теория человеческих отношений и преданность

идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

человеческих отношений.
предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и

поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

земли.
Россиянин привык к цикличности труда, так как короткое лето он

интенсивно работал, а затем отдыхать зимой. В нем выработалась склонность к созерцательному время препровождению.
Россиянин привык работать в коллективе. Исторически крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, рассматривает труд как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые сплачивают коллектив.
В условиях становления рынка организациям нужно делать ставку на старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру Запала) приводит к бездуховности части молодежи.

добр, терпим и в то же время аморален, бессердечен, склонен

к не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
Следует сохранить и закрепить в характере россиянина альтруистские черты: ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства. Пытливость, общительность, умение быстро приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности.
Свою свободу человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких.
В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Развитие общества и организации должно идти на основе преемственности поколений.

народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма. В

организациях необходимо пресекать конфликты, вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративном культуре в духе терпимости, равенства.
Развитие общества возможно при условии акцента на личность. Преобразование России возможно, если будет оказана действенная культурная и духовная помощь каждому конкретному человеку в соответствии с его интересами и возможностями.
Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании ценностей каждой личности. Формирование мотивационных механизмов в конкретной организации должно исходить из принципа одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических) потребностей.

понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и

методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Она включает:
разработку методологии управления персоналом
формирование системы управления персоналом
разработку технологии управления персоналом.

формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методы и

принципы управления персоналом.

Система УП – формирует цели, функции, организационную структуру управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология УП предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, а также вопросы взаимодействия с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с

задачами, стоящими перед организацией.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления.
Необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы,

отдела охраны труда и техники безопасности и др.
Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
Новые службы УП расширять круг свои функции:
разрабатывают системы стимулирования трудовой деятельности;
управляют профессиональным продвижением;
предотвращают конфликтов;
изучают рынок трудовых ресурсов и др.

это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с

помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя гак, а не иначе без видимого принуждения.
рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

организаций, особенностями выпускаемой продукции.
В мелких и средних организациях многие

функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители.
В крупных – формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
Она включает:
подсистему линейного руководства;
ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности,

разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы.

это объективно существующие, необходимые, существенные, повторяющиеся и устойчивые связи и

отношения между явлениями, возникающими в процессе управления персоналом организации.

производственной системы.
системное формирование управления персоналом.
оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления

персоналом.
пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом.
пропорциональность производства и управления.
необходимое разнообразие системы управления персоналом.
изменение состава и содержания функций управления персоналом.
минимизация числа ступеней управления персоналом.
взаимодействие закономерностей управления персоналом.

должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Познавая

принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

кадров;
сочетания единоначалия и коллегиальности;
централизации и децентрализации;
линейного, функционального и

целевого управления;
контроля исполнения решений и др.

заданий, основанного на доверии;
сочетания такого контроля с корпоративной культурой;
принятие

решений на основе консенсуса, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации

их деятельности в процессе функционирования организации.
Основные группы МУП:
Административные
Экономические
Социально-психологические

истории как «методы кнута».
Эти методы отличает прямой характер воздействия:

любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Им характерно соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие включает:
организационное регламентирование
организационное нормирование
организационно-методическое инструктирование.

положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и

ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.
На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

(маршрутные и технологические карты и т.п.);
эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного

ремонта);
трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);
финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);
нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);
материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);
организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок).

организации.
К актам организационно-методического инструктирования относятся:
должностные инструкции, устанавливающие права

и функциональные обязанности управленческого персонала;
методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;
методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной задачи;
рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.

ненормативного характера.
Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и

применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

прогрессивное развитие организации.
Экономические методы управления персоналом:
технико-экономическое планирование, которое

объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Определяет программу деятельности организации. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.
система материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении.
эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

известны как «методы убеждения».
Основаны на использовании социального механизма управления

(система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Специфика - использование неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Основные группы методов:
социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;
психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными

результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Основные методы:
Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
Интервьюирование предполагает в ходе диалога с собеседником получение необходимой информации.
Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе.
Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке.
Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях.

его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить

внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

методы:
найма, отбора и приема персонала;
деловой оценки персонала;
социализации,

профориентации и трудовой адаптации персонала;
мотивации трудовой деятельности персонала;
организации системы обучения персонала;
управления конфликтами и стрессами;
управления безопасностью персонала;
организации труда персонала;
управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
высвобождения персонала.

социально ориентированной рыночной экономиках

советской философии управления персоналом.
Государственные программы по управлению занятостью населения, принятые

в условиях экономического кризиса (цели, мероприятия, итоги)