Слайд 1© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Введение в должность и социализация
Найм сотрудника не завершается собеседованием
и принятием решения
Для эффективного вхождения в организацию необходимо пройти еще некоторые этапы…
Слайд 2© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Девять этапов вхождения
в организацию (модель «9А»)
Подход
Анализ
Привлечение
Оценивание
Соглашение
«Настройка»
Адаптация
«Притирка»
Аудит
Billsberry,
1996
Слайд 3© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Девять этапов вхождения
в организацию (модель «9А»)
Подход
– формирование стратегии найма, соответствующей целям организации
Анализ – анализ организации
и работы для выработки критериев отбора персонала
Привлечение – обеспечение приемлемого количества подходящих кандидатов
Оценивание – выбор лучшего кандидата
Соглашение – согласование условий контракта о найме посредством переговоров
Слайд 4© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Девять этапов вхождения
в организацию (модель «9А»)
«Настройка»
– управление переходным периодом или введение нового работника в должность
Адаптация
– оказание помощи новичку в приспособлении к условиям новой работы и к культуре организации
«Притирка» – уход работников из организации может служить сигналом о проблемах, существующих в процессе вхождения в организацию; недовольство персонала может порождать конфликты, которые вынуждают перспективных работников покинуть организацию.
Аудит – проверка каждого этапа: эффективен ли он, поддерживает ли предыдущие этапы, а также проверка того, как осуществляется процесс в целом
Слайд 5© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Причины проблем
на начальном этапе работы
Настройка –
это процесс ознакомления нового сотрудника с организацией и оказание ему
помощи в более быстром приспособлении к своей работе и рабочему окружению
Ключевым является требование, чтобы программы отвечала своему назначению и учитывала индивидуальные потребности новичка
Слайд 6© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Причины проблем
на начальном этапе работы
Проблемы, с
которыми сталкивается новичок,
сложности переходного процесса, обусловлены факторами:
Изменения
Новая ситуация
– это неизбежно изменения. Чем они значительней и многочисленней, тем выше неопределенность для человека.
Нереалистичные ожидания
Относительно характера новой работы (если раньше преимущества новой работы были преувеличены, а трудности преуменьшены.
«Неприятная неожиданность»
Вследствие неудовлетворенных ожиданий от новой работы, негативные ее аспекты ( трудные коллеги, непредвиденные задачи), могут вызвать растерянность и беспокойство.
Dessler, 1988
Слайд 7© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Четыре уровня информационных потребностей новичка
Индивидуальный уровень
(условия персонального контракта и формы поддержки):
О режим работы и перерывах,
скользящем графике, предоставлении отпусков, формы оплаты труда, премирование, порядок повышения з/п, соцобеспечение, льготы, обучение и развитие, дресс-код и т.д.
Уровень должности/задачи (главная цель работы, с чего и как должен начинать ее новичок):
Информация о правилах безопасности и охраны здоровья, рабочих процедурах(коммерческая тайна), правилах пользования телефоном, правилах защиты служебной информации, и др. правилах и номрах.
Сведения о ресурсах и оборудовании, о стандартах и показателях индивидуального выполнения работы, возможностях обучения на рабочем месте, справочниках и т.д.
Fowler, 1996
Слайд 8© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Четыре уровня информационных потребностей новичка
Уровень подразделения
– взаимосвязи с коллегами и отдела и др. подразделений
Информация о
ключевых фигурах, с которыми поддерживается контакт, о внутренних потребителях, совместных работах, целях подразделения и механизме общения внутри подразделения.
Уровень организации
Структура организации и организационный контекст.
Fowler, 1996
Слайд 9© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Три составляющие процесса
введения в
должность
Административный процесс
Процесс оказания сотруднику поддержки
Процесс управления человеческими ресурсами
Marchington and Wilkinson,
1996
Слайд 10© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Факторы, влияющие на программу введения в
должность
Степень формальности
Уровень (индивидуальный
или групповой)
Значимость соответствия человека организации
Обеспеченность ресурсами
Слайд 11© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Четыре этапа
процесса социализации
Этап 1: Восприятие и
принятие реальности
Этап 2: Устранение ролевой
неопределенности
Этап 3: Достижение согласия с
контекстом
Этап 4: Обнаружение признаков успешной социализации
Wanous, 1992
Слайд 12© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Ключевые участники в процессах введения в
должность и социализации
Отдел управления человеческими ресурсами
Менеджеры и непосредственные руководители
Коллеги и
другие сотрудники
Обучающий персонал
Предшественники
Meighan, 1991
Слайд 13© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Виды деятельности эффективных руководителей, ориентированные
на задачу
Формирование
Постановка
цели
Объяснение
Делегирование
Направление
Ограничение
Ведение переговоров
Обеспечение ресурсами
Слайд 14© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Виды деятельности эффективных руководителей, ориентированные
на людей
Индивидуальный
тренинг
Воодушевление
Помощь и поддержка
Консультации
Поощрение
Представительство
Оценка
Слайд 15© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Факторы, влияющие на принятие решения о
делегировании
Качество конечного результата
Способности подчиненного
Взаимоотношения с подчиненным
Время на выполнение задания
Слайд 16© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
Методы оценки показателей индивидуальной работы
Наблюдение и
личное участие
Опрос и обсуждение
Учетные документы
и текущая статистика
Собственная статистика
Другие отчеты
Слайд 17© МИМ ЛИНК, 2005
Слайд
«Четырехугольник» наставничества