Закономерности, принципы и методы управления персоналом

стран
Принципы построения системы управления персоналом
Принципы построения системы управления персоналом
Принципы, характеризующие

требования к формированию системы управления персоналом организации
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом
Методы управления персоналом
Методы управления персоналом
Административные методы
Экономические методы
Социально-психологические методы

связь явлений, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом.
Закономерности

управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека.

развития производственной системы
Системное формирование управления персоналом
Оптимальное сочетание централизации и децентрализации

управления персоналом
Пропорциональность производства и управления

Соответствие системы управления персоналом требованиям производства

Необходимость учета во всех взаимосвязях внутри системы управления персоналом

Определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций

Оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы

сочетание совокупности подсистем и элементов подсистем и элементов системы управления

персоналом
Необходимое разнообразие системы управления персоналом
Изменение состава и содержании функции управления персоналом
Минимизация числа ступеней управления персоналом

Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления

С развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других

Протекание процессов управления персоналом – результат действия результирующей разноприложенных сил

управления персоналом
Закономерность оптимального сочетания централизации и децентрализации

Закономерность изменения состава и

содержания функций

нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления

персоналом.

распорядительства
Отбор, подбор, расстановка кадров
Сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации
Линейное,

функциональное и целевое управление, контроль исполнения решений и др.

на доверии
Сочетание контроля с корпоративной культурой
Принятие решений на основе консенсуса

(обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников)

это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители

и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.
Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Метод не имеет такого воздействия на принцип, потому что принцип объективен.

управления персоналом
Первичности функций управления персоналом
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления

персоналом
Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Потенциальных имитаций

1. Функции УП формируются в соответствии с потребностями и целями производства

2. Основные показатели зависят от содержания, количества и трудоемкости функций УП

3. Интрафункции – функции, направленные на организацию системы УП.
Инфрафункции – функции УП

4. Необходимость опережения ориентации функций УП на опережение

5. Непрерывность процесса осуществления функций управление по причине выбытия работников

эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение доли затрат

на систему управления, повышение эффективности производства

7. Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

8. Перспективы развития организации

9. При формировании системы управления персоналом учитывать все факторы

10. Своевременное принятие решений

11. Выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

12. Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает

13. Разработка мероприятий должна основываться на достижениях науки в области управления

14. Иерархическое взаимодействие между звеньями управлениями

автономность структурных подразделений и отдельных руководителей
16. Взаимодействиями между звеньями системы

управления персоналом должны быть согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

17. «Локальные регуляторы» при отклонении от заданной цели организации побуждают работника или подразделение к регулированию системы управления персоналом

18. Управление персоналом может осуществляться по различным каналам

19. Концептуальное единство системы, единая доступная терминология

20. Максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком

работников или концентрация однородных функций в одном подразделении
2. Разделение труда
3.

Одновременное выполнение отдельных управленческих решений

4. Приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

5. Общая методическая основа проведения работы, стандартное оформление

6. Отсутствие перерывов в работе, уменьшение простоев

7. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени, регулярность повторения функций

8. Упорядоченность и целенаправленность необходимой по выработке определенного решения

и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в

процессе функционирования организации.

долга
Стремление человека трудиться в определенной организации
Культура трудовой деятельности
Отличие –

прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.
Примеры методов: установление госзаказов, формирование структуры органов управления, правовое регулирование, издание приказов, указаний и распоряжений, установление административных санкций и поощрений и др.

задачи, функции, права, обязанности, ответственность
Штатное расписание
Организационное нормирование

Нормативы, затрагивающие все стороны

деятельности организации (транспорт, снабжение, финансовые потоки, информация, технические условия, технологические карты, нормы расхода материалов и др)

Организационно-методическое инструктирование
Инструкции и указания
Должностные инструкции, методические указания, рабочие инструкции и др.

обеспечивается прогрессивное развитие организации.
Важнейший метод – технико-экономическое планирование.
В условиях рыночной

системы хозяйствования усиливается роль экономических методов управления.
Роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Примеры методов: технико-экономическое обоснование, планирование и анализ, экономическое стимулирование, финансирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, ценообразование, установление материальных санкций и поощрений и др.

личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Базируются на использовании

закономерностей социологии и психологии
Примеры методов: социально-психологический анализ и планирование, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, удовлетворение культурных и духовных потребностей, создание нормального психологического климата, развитие у работников инициативы и ответственности, установление моральных санкций и поощрений и др.

лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными

результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.
Социологические методы исследования: анкетирование, интервьюирование, социометрические метод, наблюдение, собеседование.

планирование позволяет формировать эффективное психологическое состояние коллектива организации.
Наиболее важные

результаты психологического планирования: формирование подразделение на основе психологического соответствия сотрудников, комфортный психологический климат в коллективе, личная мотивация, разработка служебной карьеры, рост интеллектуальных способностей и уровня образования членов коллектива, формирование корпоративной культуры.

А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.:

ИНФРА-М, 2007.