Регламент по подбору персонала и его использование на предприятии

по управлению персоналом ОАО «ПЭС-Энергоуголь»

Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала

Этапы процесса поиска и подбора

Роль оценки в правильном выборе

Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

найма персонала с соблюдением всех действующих законов Украины и норм,

принятых в компании дают возможность:

- предоставлять равные возможности профессионального и карьерного роста, а также реализации личностного потенциала всем сотрудникам предприятия

- обеспечить эффективное распределение нагрузки и рациональное использование работающего персонала

- обеспечить объективный подбор персонала с адекватной квалификацией и профессиональными навыками

Чётко описанная процедура может дать ответы на основные вопросы при

подборе персонала: кто в компании, что и когда делает; за что отвечает структурное подразделение и HR служба.

Регламент обеспечивает:
- профессионализм
- открытость
- последовательность
- отсутствие дискриминации на почве расы, пола, вероисповедания и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников

и подбора, определение основных требований
- выбор методов поиска: внутренний

и/или внешний
- формирование базы резюме/анкет
- первичный отбор по резюме/анкете
- проведение интервью
- принятие решения
- предложение о выходе на работу

в котором прописаны требования к кандидатам, необходимые для эффективной работы

на данной должности
Процесс поиска и подбора персонала начинается после оформления заявки
- Решение о необходимости принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом
Для подготовки целенаправленного поиска линейный руководитель уточняет требования к кандидату на данную вакантную должность
Заявка на подбор персонала визируется:
линейным руководителем
руководителем департамента по управлению персоналом
генеральным директором предприятия

работы
- Требуемые навыки и знания
- Дополнительные требования
-

Компании/предприятия из которых Вы бы предпочли кандидатов
- Рекомендации для внутреннего замещения

изначально объявляется внутренний набор.

В случае отсутствия кандидатов или отрицательного

результата интервью с внутренними кандидатами, объявляем внешний конкурс.

помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ)

с помощью уличных объявлений
с помощью учебных заведений
в базе данных компании
с помощью агентств по подбору персонала
с помощью государственной службы занятости
с помощью Интернет

персонала;
- сбор резюме;
- проведение первичного отбора кандидатов по резюме;
2 этап:

- long-list кандидатов;
- организация интервью ответственного работника по подбору персонала с кандидатами;
- short-list кандидатов (подготовка списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью);
3 этап: - проведение интервью с заинтересованными лицами: линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом, при необходимости генеральный директор предприятия;
- коллегиальное принятие решения по кандидатам;
4 этап: - оформление подтверждения на трудоустройство;
- проверка данных в службе безопасности;
- оформление на работу

- анкета

Главное - получить необходимую информацию:

Образование, дополнительные тренинги
Опыт работы, выполняемые

функции
Навыки
Знания
Зарплатные ожидания и др.

–
гораздо более экономно, чем первичное знакомство с кандидатами

место работы и ожидания по поводу новой работы.
• Можно

уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме.
• Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения.

- руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия профессиональных качеств

и потенциала к дальнейшему профессиональному развитию

- HR специалистом для определения соответствия личных качеств кандидата профилю личных компетенций

- при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополнительных мероприятий

Последовательно уточняющие

из личного опыта
Ролевые игры
Встроенные в собеседование тесты и задачи
Письменные задания
Провокации
Предложение

кандидату задавать вопросы

результатов интервью

Оценка кандидата по пятибалльной шкале

1. Образование
2.

Опыт практической работы
3. Профессиональные знания
4. Заинтересованность в данной вакансии
5.…

Заметки:

Сильные стороны кандидата:

Слабые стороны кандидата:

Комментарии (внешний вид, поведение на интервью, мотивация и т.д. и т.п.):

Рекомендации по найму:

исследование кандидатуры претендента на определенную вакансию. 
В процессе этого исследования

формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и  системе ценностей, целях и желаниях.
Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата, а в идеале - превосходить эти ожидания.

деятельности
с возможностью прогноза
комплексно
процесс оценивания и критерии оценки

должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям, и самим оцениваемым
проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации

подбора персонала, в соответствии с требованиями, указанными в заявке;
выбор наиболее

эффективных методов поиска и подбора персонала;
определение с помощью различных методов отбора персонала способностей, личностных характеристик кандидатов, а также их мотивацию и т.д.

Линейный руководитель несет ответственность за:

четко и грамотно сформулированные требования к кандидатам на вакантную должность;
выявление у кандидатов в процессе интервью профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей;
своевременную обратную связь по представленным кандидатам.

Регулирование взаимоотношений HR и руководителей подразделений
Распределение ответственности
Открытость в принятии решений
-

Временные

затраты на выполнение всех процедур
Возможность временных затрат по согласованию
Разное понимание требований