Блок функций по управлению деловой карьерой

тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в

целом.
Организация также заинтересована в управлении карьерой (УК) своего персонала и, главным образом, менеджеров. Если для человека карьера - это развитие и продвижение в организационном пространстве, то с точки зрения организации - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры.

данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей

силы

возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов

заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

на отдельных ступенях служебного продвижения
детализацию требований для вступления в каждый

новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей)
определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу

и навыков, необходимых для каждой должностной позиции
гибкую и комплексную оценку

возможностей работника.

отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в

частности:
высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из

его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен

спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности

продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент,

а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

с результатами оценки деятельности;
пути создания благоприятных условий для развития (обучение,

подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

руководителей за развитие подчиненных.

должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей
 с учетом перспектив

организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры

 самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры

управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации.

карьеры
частные цели и планы деятельности

персоналом
 начальники функциональных отделов аппарата управления организацией

как организации, так и личности.
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и

методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя.

с предприятия

комиссии;
штатное расписание предприятия;
должностные инструкции;
личные дела сотрудников;
приказы директора по кадровым вопросам;
трудовые

договоры сотрудников, положение об оплате труда.