Элтон Мейо и Хоторнский эксперимент

организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников

американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»

в семье торговца недвижимостью. Планируя унаследовать профессию деда, который был

известным хирургом. Но он не проявил себя в университете и был послан в Великобританию. Там он продолжил изучать медицину и психологию. Уже тогда он публиковал материалы, посвящённые менеджменту, но там его взгляды были непопулярны. 
Мэйо Элтон решил посвятить себя науке и преподавал в Квинслендском университете (Брисбейн), затем в Пенсильванском университете (Филадельфия), а с 1926 года – в Гарвардской школе бизнеса (США).
Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» близ Чикаго (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо доказал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.
В 1947 переехал в Великобританию, где продолжил научную деятельность. Умер Элтон Мэйо в Гилдфорде (Великобритания) 1 сентября 1949.

Биография

(1947),
«Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1949).
В первой работе изучает политические проблемы

индустриального общества. В ней автор критикует современную систему представительной демократии, основанную на партийном принципе. По мнению Э. Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов непременно приводит к прогрессированию социального расслоения и не может благоприятствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии. Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной,требуется определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.
Работа «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» содержит официальный отчет о хоторнских экспериментах. Работа начинается с предостережения, что в управлении нет скорых решений, как и простых универсальных ответов «в промышленности, как и в медицине, тот, кто ищет простое средство от всех болезней, обречен на неудачу».
Первые две главы книги посвящены рассмотрению жизненных для того времени проблем утомления и монотонности. Э. Мэйо подчеркивал, что оба названных феномена связаны с «отсутствием равновесия в самом индивиде и между ним и его работой». Поэтому если труд будет организован так, что сможет устранить дисбаланс в психологических установках работника, то даже самая утомительная и однообразная работа может репрезентироваться ему вполне удовлетворительной.
Сами хоторнские эксперименты рассматриваются в третьей – пятой главах.
В трех последних главах работы «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации», опираясь на работы З. Фрейда и Э. Дюркгейма (в том числе концепцию аномии, или падения нравов), Э. Мэйо попытался распространить выводы хоторнских экспериментов на общественную жизнь. В этой части работы он анализирует проблемы современного индустриального общества в целом и поддержания в нём социального равновесия.

Основные работы:

зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После

многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии.
Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.
Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.
Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности.
Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности.
Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала.

Вклад Э. Мэйо в мировую управленческую теорию

теоретических установках,  проводившийся в США в 1924-1932 гг.
Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента

исходила из теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входили Дж. Хоманс, Э. Мейо, Уорнер, Фриц Ротлисбергер, Вильям Диксон и другие, исследовали влияние объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хоторне (Hawthorne).

труда.
На втором этапе изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выявлено, что на

производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений между работниками.
Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение взаимоотношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.
Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изучали воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.

производительность труда;
социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов

организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выводы Хоторнского эксперимента

много важных научных открытий. Хотторнские исследования стали отправной точкой методологической

революции в исследовании работы, метода квазиэкспериментов в целом, послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте.
Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.
Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

Выводы Хоторнского эксперимента