Эволюция управленческой мысли

гг.)

Основоположники
Ф.У. Тейлор
Френк и Лилиан Гилберт
Генри Гантт

Основная работа Ф.У.

Тейлора:

«Принципы научного управления», 1911 г.

его нормирования должно заменить практику эмпирического установления норм выработки, которая

опиралась на опыт рабочих (эксперимент с рабочим Шмидтом).

инструктирование.

Первоклассный работник – это человек, наиболее подходящий по своим физическим

и личностным данным к требованиям профессии, это человек, который хочет выполнять предлагаемую работу и согласен следовать всем инструкциям администрации.

процессе производства между администрацией и рабочими.

Развитие духа «сердечного» сотрудничества между

администрацией и рабочими взамен традиционного противостояния, приводящему к забастовкам, в конечном счете еще больше ухудшающим финансовое положение предприятия.

давления»

Результат: низкая производительность труда

качестве суммы отдельных элементов.

Но на деле не всякий труд представляет

собой такую сумму независимых элементов и последующее объединение усовершенствованных фрагментов деятельности не всегда приводит к успеху в деле рационализации труда (Мюнстерберг, 1924 г.)

эмпирический путь исследований.

выполнения работы.

Утверждение, что существует лишь один наилучший метод, пригодный для

всех типов рабочих, явилось психологической ошибкой первых деятелей так называемого научного способа управления (Мейерс, 1923 г.)

только исполнителем лишенным инициативы (как «инструмент»).

Тэйлор отвечал на такие замечания,

что рабочие с творческой жилкой не должны быть исполнителями, им место – в бюро научных изысканий завода.

пункт управления.
2. Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске

их причин.
3. Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.
4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.
7. Диспетчирование по принципу «лучше диспетчировать хотя бы не спланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя ее».

и реализации резервов.
9. Нормализация условий труда.
10. Нормирование операций, состоящее в

стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.
11. Письменные стандартные инструкции.
12. Вознаграждение за производительность.

работы:
«Биржа и ее значение»
«История хозяйства»
«Политика как призвание и профессия» и

др.

планомерным приспособлением людей к соображениям интереса и выгоды).

господства:

Принудительный (страх лишения премии, увольнения).
Харизматический («заражение» от руководителя ).
Легитимный (договор

работников и администрации организации).

при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника

и узаконены как официальные обязанности.
2. Должности или позиции, созданные в иерархии власти, действуют в цепи команд или по скалярному принципу.
3. Все члены организации подбираются на основе их технической
квалификации посредством формальных экзаменов или путем обучения.
4. Должностные лица назначаются, а не избираются.
5. Административные должностные лица работают за фиксированную плату и являются служащими.
6. Административные должностные лица не являются собственниками компании, где они служат.
7. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их официальных обязанностей. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.

Файоль
Линдалл Урвик
Джеймс Д. Муни
А.К. Рейли
Алфред П. Слоун
Основные работы Анри Файоль:
«Общее

и промышленное управление»
«Административная теория государства»

осуществления производственного процесса;

- коммерческой, заключающейся в закупке всего необходимого для

создания товаров и услуг и сбыте готовой продукции;

с привлечением , сохранением и эффективным использованием денежных средств;
- бухгалтерской,

заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т.д;
- административной, призванной оказывать воздействие на работников; функции защиты жизни, личности и собственности людей.

направления.
Подчиненность личных интересов общим.
Вознаграждение персонала.
Централизация.
Иерархия.
Порядок.
Справедливость.
Стабильность рабочего места для персонала.
Инициатива.
Корпоративный дух.

Фжулес Ретлисбергер, А. Маслоу
Основные работы Элтон Мэйо :
«Демократия и свобода».
«Индустриальный

рабочий: статистическое исследование человеческих взаимоотношений в группе работников физического труда».
«Управление и работник: отчет о программе исследований, проведенных компанией Western Electric».

индивидуумы имеют личные потребности, цели и мотивы;
положительная мотивация требует,

чтобы с работником обращались как с личностью;
личные и семейные проблемы работника могут повлиять на производительность труда;
обмен информацией и ее эффективность – решающий фактор производительности.

повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

гг. )
Позволяет увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые

неразрывно переплетаются с внешним миром.
Теория систем помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

с другом в единое целое, которое обладает свойствами, отсутствующими у

элементов или отношений их образующих. Термин «система» означает соединение, составленное из частей.

так как работа по достижению целей осуществляется с помощью действия

, при чем не какого-то единовременного действия, а серии непрерывных взаимосвязанных действий.

четырех взаимосвязанных функций: планирования,

организации, мотивации и контроля.
Четыре функции управления — планирование, организация, мотивация и контроль — имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией.

теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям

и условиям.
Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

в постановке задачи:
1. Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных

средств производства товаров или услуг. Различные типы организаций требуют различных видов технологических ресурсов. Часто из-за огромных капитальных расходов компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.
2. Ограничения в постановке задачи возникают из фактического характера работ, выполняемых рабочими. Некоторые работники могут работать в методичной манере с небольшой вариацией в своих действиях, как в случае сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки оборудования, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.
3. Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей,
работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платой и гарантией работы или работники больше заинтересованы в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности?

применению моделей.
Развитие количественных методов в помощь руководителям принимающим решения в

сложных ситуациях.