Слайд 1
ГЛАВА 3
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
В ЮРИДИЧЕСКОЙ ПРАКТИКЕ
Слайд 2
•Знать: характеристику персонала в юридической практике; основные принципы и подходы
управления персоналом; цели и значение разработки системы отбора, оценки, ротации
и карьерного роста сотрудников в организации;значение психологической оценки при профессиональном отборе персонала; значение формирования организационной и корпоративной культуры в профессиональной деятельности; методы разрешения проблемных ситуаций в управлении коллективом.
В результате изучения данной главы студент должен:
Слайд 3•Уметь: применять полученные знания в разработке профессиональных профилей и должностных
инструкций для юристов;разрабатывать и применять основные формы профессионального развития персонала
с учетом особенностей юридического профиля их деятельности; выделять проблемы организационно-управленческих конфликтов в юридической практике, находить оптимальные способы их разрешения;устанавливать приоритеты в мотивации поведения членов коллектива, аргументированно объяснять их; оценивать влияние личностных качеств руководителя и подчиненных на взаимоотношения в коллективе.
Слайд 4•Владеть: навыками самостоятельного выявления, систематизации и анализа информации о психологическом
климате в трудовом коллективе; применения систем стимулирования и мотивации персонала;
управления карьерным ростом персонала; распознавания и своевременного предотвращения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе; оценивания значения форм мотивации в управлении коллективом.
Ключевые термины: персонал и кадры; управление персоналом; организационная культура; корпоративная культура ; система ценностей; профессиональная культура; профессиональная деформация; карьера, ее виды и цели.
Слайд 53.1. Особенности современной системы управления персоналом.
Управление персоналом-это специфическая функция управленческой
деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной
группы.
Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных направлений: кадровой политики, подбора персонала, оценки персонала, расстановки и ротации кадров, обучения персонала.
Слайд 6Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, правилах
внутреннего распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о
подразделениях, контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест, регламентах управления и т.п.
Задачей управления персоналом
обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
является
Качественные характеристики:
Слайд 8В настоящее время в хозяйственной практике доминирует модель управления ,
основанная на корпоративной культуре. Она вытесняет иерархическую модель управления.
Слайд 9
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объема
управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом
они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Слайд 10
3.2.Системные условия формирования эффективного коллектива.
Уникальность сочетания разнообразных отношений и формализованных
элементов, отражающих профессиональную деятельность в организации, принято называть культурой этой
организации.
Одним из современных подходов в формировании эффективного работоспособного коллектива выступает проектное объединение сотрудников, которое принято называть командой.Построение успешной командной работы и поддержание ее эффективности – процесс , который является частью организационной и корпоративной культуры компании, он тесно связан и с другими элементами системы управления персоналом, т.е. системы подбора , адаптации, обучения , развития.
Выделяют несколько видов культуры :
Слайд 12
3.2.1.Роль организационной культуры компании
Организационная культура компании-
С.П.Роббинс предлагает рассматривать организационную
культуру на основе 10 критериев:
Это структура компании и стиль управления
компанией, модель принятия и реализации решений и управления коммерческо-хозяйственной деятельностью , матрица распределения и управления доходами, т.е. это целостная система управления компанией как единой структурой , что придает ей уникальность и отличает от других подобных структур.
Слайд 17Организационная культура основывается на трех китах:
Слайд 18В настоящее время наблюдается возрастающий интерес к лозунгам(девизам) Например, Electrolux-
«Сделано с умом», Porsche Cayenne- «Мир меняется .Наши принципы –нет»;Samsung-
«Хорошо
там где мы есть», Delta Air Lines «Забота о персонале».
Лозунги (девизы) используются и в юридической практике. В России в 1960-х гг. господствовал лозунг «Правда и милость да царствуют в судах!» или многие юридические компании используют и размещают на сайтах ,например, «Делаем мир справедливее!».
Слайд 193.2.2.Значение корпоративной и профессиональной культуры
корпоративная культура – это матрица внутренней
и внешней интеграции и адаптации всех подразделений и сотрудников компаний
к сложностям и проблемам внешней и внутренней среды, определяющая присущую именно данной компании систему ценностей, сложившиеся трудовые отношения внутри и вне компании, пути решения стоящих задач.
Корпоративная культура востребована временем.
Слайд 20На формирование , поддержание и развитие норм корпоративной культуры влияет
руководство. В дальнейшем культуру поддерживают специалисты, профессионалы , менеджеры.
Культура компании-это
профессионализм и морально-нравственные качества сотрудников,их лояльность и преданность компании,системапоощрения и морального и материального стимулирования, возможность карьерного роста, стиль одежды и внешний вид, личная гигиена и этикет, манера общения друг с другом и клиентами, оформление офиса и рабочих мест.
Слайд 21Внутри разных социальных групп отдельные составляющие корпоративной культуры проявляются по
разному и могут вызвать неприязнь между представителями разных социальных групп.Совокупность
разногласий может запустить в действие закон синергии(совокупность свойств системы больше простой суммы свойств элементов ,входящих в нее).Без корпоративной культуры эти разногласия могли бы помешать нормальному функционированию компании. Определенные требования накладывает на культуру сам характер юридической деятельности: «человек- человек», и особенно специальнось: судья, следователь, прокурор, адвокат, юрисконсульт, нотариус.
Слайд 22Если принятая в огранизации модель корпоративной культуры ограничивает свободу и
развитие личности, то сотрудник уходит из компании или замыкается в
себе , используя работу для личного саморазвития и самореализации без должной пользы для компании.Корпоративная культура востребована временем.Особое место в корпоративной культуре занимает личностная культура.Особенностью коллектива является относительная разобщенность, основанная на способности каждого сотрудника работать индивидуально.Человеческий климат в компаниях с такими отношениями харарктеризуется наличием слухов и сплетен ,недоверием к руководству , текучестью специалистов.
Слайд 23Гармонизацию обеспечивает проводимая в компании кадровая политика , которая. Включает
поиск специалистов(хедхантинг-прямой поииск и переманивание специалистов, управленцев, талантов) И приглашение
их на работу в фирму с последующей индивидуальной работой с ними для того, чтобы их личными целями стали цели компании.
Слайд 24Проблемы как организационной так и корпоративной культуры:
Как разместить сотрудников?
Как построить
отношения между руководством и сотрудниками и взаимоотношения между коллегами?
В принятой
модели организационной и корпоративной культуры юридической компании отражаются общественная система ценностей страны, делового и юридического сообществ, на которые накладывают отпечаток культура, образ жизни , взгляды собственника и руководства компании.
Слайд 25Корпоративная культура становится идеальной(что является довольно редким явлением, особенно в
условиях чрезмерной поляризации общества) при совадении/согласованности/совмещенно-сти всех ее трех составляющих:
системы ценностей общества, системы ценностей делового сообщества и личной системы ценностей.
Слайд 26Элементами корпоративной культуры являются
Понимание сотрудником своего места в компании: что
сотрудник может дать компании и что компания может дать ему;
открытое и закрытое поведение , коллективизм и индивидуализм; свободное творчество, креативность или слепое выполнение распоряжений руководства.
Коммуникационные формы и стили общения: электронное , вербальное и невербальное , письменное и устное, язык жестов и мимики, сленг ,жаргон и литературная речь.
Слайд 27Обычаи, традиции, привычки: режим и организация рабочего времени, забота и
взаимопомощь или безразличие и невнимательность, праздники, юбилеи и личные события.
Деловой
имидж сотрудника :манера держаться, непринужденность общения и естественность поведения , опрятность и аккуратность, одежда – «визитная карточка специалиста», мода, дресс-код, или свободный индивидуальный стиль; косметика, украшения и аксессуары, пирсинг и тату.
Управление временем: рабочее и нерабочее время, свободное и личное время, планирование и распоряжение временем;
Слайд 28Взаимоотношения в коллективе: отношения с руководством, коллегами и клиентами с
учетом статуса , возраста, пола , формальные и неформальные отношения,
конфликт и его разрешение.
Морально нравственные нормы.
Карьерный рост и самореализация: творческий или слепой подход к выполнению задания, рациональное или иррациональное поведение ; цель оправдывает средства или личность превыше цели.
Слайд 29
Корректно разработанная , грамотно внедренная и своевременно обновляемая корпоративная культура
позволяет усовершенствовать систему коммуникации, обеспечивать повышение лояльности сотрудников и поддерживать
командный дух .В одних компаниях сложились сильные корпоративные культуры , в других слабые. Различие проявляется по элементам содержания культуры ( см. табл.3.1 Характерные черты сильной и слабой корпоративной культуры).
Деловая этика :нормы и правила служебного поведения; моральные и нравственные принципы поведения в служебное и внеслужебное время; профессионально –цивилизованные взаимоотношения в процессе деловых отношений; система идеалов, при достижении поставленных целей ; безразличие к результатам своей деятельности или ответственность и карьерная лестница, справедливость оплаты труда.
Слайд 30Система ценностей- это принятая в компании модель поведения всех сотрудников
включая руководство.
Она формируется под воздействием организационной структуры компании, стиля управления
, культуры собственника и руководства компании, понимания ими значимости системы ценностей для организации эффективной деятельности компании, столкновения систем ценностей и культур старших , средних и молодых поколений, а также разных социальных групп и разных этносов, прихода в компанию новых сотрудников.
Слайд 31Профессиональная культура – это переплетение личностных качеств и природных способностей,
сформировавшихся морально –нравственных ценностей и мировоззрения, профессиональных знаний и умения
их применять, постоянного стремления к увеличению профессиональных знаний и компетенций, стремления к профессиональному росту , проявляющиеся как в профессиональной деятельности , так и в повседневной жизни.
Слайд 323.3. Профессиональное поведение юриста
Профессиональное поведение юриста
Служебное
Внеслужебное
Слайд 33Служебное поведение юриста –регулируется законодательством и выработанными нравственно - этическими
нормами. Законодательное регулирование профессионального поведения юристов включает защиту авторитета юридической
профессии путем запрета любых действий , наносящих ей ущерб, и требования к юристам соблюдать нормы и правила поведения.
Слайд 34Внеслужебное профессиональное поведение юриста - выходящее за пределы служебных обязанностей
, тем не менее требует законодательной регламентации и соблюдения определенных
правил и нравственно-этических норм : что можно и что нельзя.
Пример:
По сообщению пресс- службы Следственного комитета РФ по Нижегородской области, Канавинский районный суд 25 июня 2012 г. Приговорил к двум годам лишения свободы с отбыванием в колонии общего режима адвоката , обвинявшегося в присвоении чужого имущества и невыплате заработной платы на сумму свыше 4,5 млн. руб. в период исполнения обязанностей конкурсного управляющего для проведения процедур банкротства.
(далее см. примеры на стр. 144).
Слайд 35рассматривая особенности профессионального поведения юриста , необходимо обратить особое внимание
на значение независимости и самостоятельности в его деятельности.
Степень независимости ,
самостоятельности определяется:
Внутренними
Внешними факторами
Слайд 36Уровень и качество профессиональной подготовки
Умение и способность применять полученные знания
Качества лидера
Умение рисковать
Отсутствие страха перед неизвестностью
Слайд 37Реальное воплощение профессионального поведения юриста получает в понятии «профессиональный долг».
У
юриста есть профессиональный долг, включающий юридически закрепленные в законах и
инструкциях, а также прописанные в этических кодексах морально-правовые требования, которые юрист обязан соблюдать в профессиональной деятельности.
Нормы морали и права взаимосвязаны и действуют в связке: забвение норм морали автоматически приводит к нарушению правовых норм, и наоборот. Другие составляющие-самодисциплина, совесть,честь, репутация.
Слайд 383.4.Профессиональная деформация юриста
Профессиональная деформация – это несоответствующая общепринятой модели манера
поведения, мышления и действий в профессиональной и повседневной жизни.
Профессиональная
деформация специалиста проявляется в его девиантном поведении как в личной жизни , так и в профессиональной деятельности. В профессиональной юридической деятельности девиантное поведение проявляется в пренебрежительном, высокомерном и нередко патерналистском отношении к молодым специалистам , другим коллегам и клиентам , в возникающих с ними конфликтах, завышенной самооценке своих профессиональных компетенций , несоблюдении правил и требований корпоративной культуры, частой смене места работы.
____
*Девиантное поведение – поведение противорячащее существующим в обществе морально –нравственным нормам, отклоняющееся от общепринятых и устоявшихся норм.
Слайд 39Основными формами проявления профессиональной деформации могут быть:
Слайд 41Профессиональная деформация проявляется прежде всего в изменениях личностных свойств юриста
как человека, трансформации его внутреннего содержания , его системы ценностей
, поведения в коллективе , общения с коллегами и клиентами , в его психомоторике , что негативно сказывается на его профессиональной деятельности. Круг замыкается.Профессиональная деформация реализуется в конфликтах , что свидетельствует о расхождении личных интересов и целей компании. Например,
Слайд 42Кредо(убеждения , взгляды, идеология, принципы, мировоззрение.) компании провозглашает , что
полученная клиентом выгода должна значительно превышать размер оплаты юр. услуги
и интересы клиента превыше собственной выгоды юриста.Именно здесь может проявиться слабость юриста-отклонение от общепринятой нормы.Личные выгоды ставятся юристом превыше проблем клиента , и юрист начинает «накручивать» размер гонорара, ставить размер оплаты юр. услуги в зависимость от результата дела в пользу клиента. Это и есть профессиональная деформация.
Слайд 43Формы профессиональной деформации:
Профессиональное выгорание
Слайд 45Существует и общая профессиональная деформация юристов независимо от специальностей.
Следует отметить
правовой нигилизм-это болезнь следователя, адвоката, оперативного работника , корпоративного юриста.
Второе
место: цинизм,безразличие , холодность к судьбе других людей-клиентов /доверителей.
Третье место:культура общения.
Следует выделить криминальную деформацию.
Слайд 46Показатели криминальной деформации:
Слайд 50
Другие показатели профессиональной деформации
Слайд 51
Антидеформационные меры включают
Слайд 55Проблемой профессиональной деформации юриста выступает система двойных стандартов.
Они проявляются при
соотношении реальной практики и кодексов профессиональной этики, принятых юридическими сообществами.
Этика юриста провозглашает нравственно - моральную устойчивость, честность и тактичность, справедливость и независимость, организованность и обязательность. Эти провозглашенные в кодексах этики личностно –профессиональные качества не всегда , не везде и не всеми соблюдаются.
Слайд 56
Важным ресурсом кадровой политики является умелое управление персоналом, которое охватывает
организацию переподготовки кадров и повышения их пофессионализма и квалификации, перераспределение
сотрудников по направлениям , ротацию кадров и сопровождение сотрудника на пенсию, поддержание инициативы и творческого подхода сотрудников в решении задач компании и повышении ее имиджа.Управление персоналом постоянно совершенствуется.В XIX-XXвв.- от небрежного отношения к рабочей силе ,когда управление сводилось к требованиям соблюдения сотрудниками жесткой дисциплины, к концу XX-началу XXIв. произошел переход к бережному отношению к трудовым ресурсам как главному капиталу в который надо инвестировать. (см. стр.155-157 табл.3.2 учебника)
3.5. Актуальные проблемы кадровой политики юридической компании
Слайд 57Выживаемость компании, ее рыночной долголетие , качество профессиональной и корпоративной
культуры определяются кадровой политикой.
Персонал , включая младший технический персонал,
становится важнейшим активом компании, ее главным капиталом , когда количественно и качественно он соответствует потребностям и структуре спроса компании.
Такой подход создает условия приемственности знаний и опыта , мастерства и культуры . Кадровая преемственность позволяет сохранить и укрепить профессиональную и корпоративную культуру и модернизировать существующие ценности компании.
Слайд 584. Профессиональные, деловые, личные свойства персонала влияют на эффективность и
репутацию компании, поэтому важно сформировать штат из сотрудников, которые максимально
подходят друг другу и могут работать единой командой.
5. Задача кадровой службы на стадии отбора и приема подобрать сотрудников с близкими интересами .
6. Кадровая политика определяется стилем управления, формируется руководством организации, реализуется кадровой службой , включает совокупность мероприятий по работе и управлению персоналом.
Слайд 59
В работе кибанова а.я и дураковой и.б*предлагается девять детализированных этапов
такой кадровой работы.
9 этапов кадровой работы:
Определяется потребность в специалистах всех
уровней.
Разрабатывается с последующей корректировкой и модификацией перечень требований к потенциальному сотруднику.
Запускаются разработанные принципы выявления и отбора потенциальных сотрудников с учетом конкретной потребности компании в определенном специалисте с соответствующими личностными качествами, позволяющими легко вписаться в коллектив и принять правила новой корпоративной культуры.
*см.кибанов а.я ,дуракова и.б.управление персоналом организации:стратегия,маркетинг,интернационализация.с.157-168
Слайд 60IV. СТАВИТ СЛОЖНУЮ ПРОБЛЕМУ ПЕРЕД КОМПАНИЕЙ И КАДРОВОЙ СЛУЖБОЙ-ПРОБЛЕМУ ВЫБОРА
ИСТОЧНИКА ПОДБОРА ПОТЕНЦИАЛЬНОГО СОТРУДНИКА: ВНУТРЕННИЙ, ВНЕШНИЙ ИЛИ ИЗ ИМЕЮЩЕГОСЯ ВНЕШНЕГО
РЕЗЕРВА.
v. ИЗ ПЕРЕЧНЯ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ ОТБИРАЮТСЯ КАНДИДАТЫ С НАИБОЛЕЕ ВЫРАЖЕННЫМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ И ЛИЧНОСТНЫМИ КАЧЕСТВАМИ, УДОВЛЕТВОРЯЮЩИМИ ТРЕБОВАНИЯМ КОМПАНИИ.
Слайд 61VI. ВЫЯВЛЯЮТСЯ НАИБОЛЕЕ ПРИГОДНЫЕ КАНДИДАТЫ В СООТВЕТСТВИИ С ТЕБОВАНИЯМИ ПРОФЕСИИ
И С УЧЕТОМ ИХ ИНДИВИДУАЛЬНО ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ. На основе изучения
Составляют три группы:1) к собеседованию;2) резерв; 3)не пригоден.
Vii.Комиссия в составе представителя руководства компании, кадровой службы и других заинтересованных структур обсуждает результаты отбора. Задача комиссии–установить степень пригодности кандидата к вакантной должности , выявить его потенциал.
Слайд 62VIII. Заключение трудового договора с кандидатом с учетом испытательного сро-
ка,
включая и адаптационный период.
ix. Осуществляется оценка качества работы кадровой службы.
Слайд 63Управлять персоналом- не только распределять задания и контролировать их выполнение
, это управлять настроением работников , формировать общее мнение коллектива
и сотрудника.
Успешная работа с коллективом опирается на корпоративную культуру , важным составляющим которой выступают принятые в компании ритуалы, обычаи, традиции, нормы и правила .
Для создания, поддержания и эффективного управления коммуникациями с коллективом и его членами используются пиар- технологии(пиар- связи с общественностью), которые позволяют управлять факторами внешней и внутренней среды для поддержания благоприятной внутренной и внешней репутации.
Слайд 64Работа с персоналом-важное направление в деятельности компании по укреплению корпоративной
культуры и формированию сплочености и командного духа. Начинается с подбора
кадров , включая хедхантинг , с последующей расстановкой и адаптацией вновь принятых к требованиям корпоративной культуры. Также работа с персоналом включает организацию повышения профессионализма и квалификации работников с последующей аттестацией. В каждой компании используется одна из двух или смешанная система аттестации сотрудников с учетом специфики компании.
Слайд 65В каждой компании сформировалась собственная система оплаты труда, размер которой
определяется величиной заработной платы и внезарплатными выплатами в форме премии,
бонусов, специальных льгот и процента от сделки.
Важной частью системы управления компанией, поддержания и укрепления ее профессиональной и корпоративной культуры становится кадровая система , сконцентрированная на кадровой политике.
Слайд 66Кадровая политика включает:
Поиск и подбор специалистов
Хедхантинг-переманивание специалистов
Активную работу со сми
с целью получения информации о специалистах
Тестирование кандидатов на профпригодность и
способность работать в команде и индивидуально
Адаптацию новых сотрудников к корпоративным условиям и культуре компании
Слайд 67Адаптивно-воспитательную работу
Организацию внутрифирменной и внешней систем повышения профессионализма и квалификации
сотрудников
Формирование условий для эффективного использования способностей сотрудников и поддержание их
трудоспособности
Формирование корпоративной памяти
Идеальный штат компании
Трехуровневая система штата специалистов компании
Слайд 69Маститые специалисты составляют золотой фонд компании, это профессионалы с большим
опытом работы по специальности, высоким уровнем компетентности , профессиональной и
внутренней культуры. Являются привлекательными объеками для хедхантеров. Нередко маститые специалисты порождают ненужные проблемы, напимер пренебрежительное отношение к молодым специалистам , проявление «звездной болезни».Лучше отказаться от его услуг, во имя сохранения коллектива и компании. Неизбежная проблема с группой маститых специалистов- естественное сокращение по возрасту- выход на пенсию. Решение :
* Или за счет хедхантинга
* Или пополнение золотого фонда за счет специалистов второго уровня.
Слайд 70Вторая группа ( опыт работы 5-10 лет) пополняется представителями из
группы молодых специалистов , которые повысили свой профессионализм и квалификацию
, впитали принципы корпоративной культуры, и связали свой статусно –карьерный рост с развитием компании.
Эффективность кадровой работы по группе молодых специалистов зависит от способности кадровой службы компании наладить связи с учебными заведениями и отбирать будущих сотрудников компании в процессе их обучения , знакомить студентов с деятельностью компании , приглашать на стажировку и на семинары, прикреплять к ведущим специалистам, прививать любовь и уважение к будущей специальности.
Слайд 713.5.1.Адаптация (социализация) персонала в организации.
АДАПТАЦИЯ - ЭТО ВОЗМОЖНОСТЬ ПРИСПОСОБИТЬСЯ К
НОВОЙ СИТУАЦИИ, СНИЗИТЬ И ДАЖЕ СНЯТЬ ЭМОЦИОНАЛЬНУЮ И ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКУЮ НАПРЯЖЕННОСТЬ
, КОТОРАЯ ВОЗНИКАЕТ ПРИ ВХОЖДЕНИИ В НОВЫЙ КОЛЛЕКТИВ.
АДАПТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД - ЭТО ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК, В ТЕЧЕНИЕ КОТОРОГО КАНДИДАТ ДОЛЖЕН ДОКАЗАТЬ СВОЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПРИГОДНОСТЬ , ОБЩИТЕЛЬНОСТЬ И СПОСОБНОСТЬ УЖИТЬСЯ В НОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ.
Слайд 72Программа адаптационных мероприятий включает:
1)Позиционирование компании потенциальному сотруднику , общее знакомство
с компанией, ее миссией, целью, с ее ведущими специалистами ,
историей , традициями, обычаями, распорядком и пр.
2) Социально – психологическую адаптацию, ознакомление с системой работы компании и ее сотрудников, объяснение специфики межличностных взаимоотношений , специфики работы с клиентурой , возможность в течение 3-5 дней осмотреться , освоиться в новом коллективе и завязать первые знакомства и контакты с коллегами.
Слайд 733) Оказание помощи новому сотруднику в начале его старта в
коллективе со стороны руководства и наставника ( куратора) , оценка
профессиональных компетенций, создание условий для повышения проф. Знаний.
4)Оказание помощи в психофизиологической адаптации, когда работа требует от нового сотрудника перехода на новый режим и распорядок дня , на новое соотношение рабочего и личного времени и приспособления к иным нагрузкам, т.к. юрид. Деятельность связана с ненормированным рабочим днем , командировками и психологическим перенапряжением.
Слайд 745) Фиксирование времени адаптации, которое потребовалось новому сотруднику для выхода
на полную эффективность работы, оценку уровня профессионализма ,компетентности и умения
применять знания на практике и пр.
В компании , в которой коллектив состоит из 3 уровней , сложно добиться гармонии ,но сделать это необходимо.
Слайд 753.5.2.Текучесть кадров
Единственным точным критерием качества кадровой политики выступает показатель текучести
специалистов.
В организациях с трехуровневой сиситемой специалистов причина смены работы разная
для каждого такого уровня.
Молодой специалист не видит перспективы карьерного роста , в др. организации ему обещают более высокую зарплату , там на его взгляд будет интереснее работа , больше самостоятельность , будет более высокий статус .Выход из ситуации один: руководству и кадровой службе необходимо иметь программу мер , включающую: развитие статусно –карьерного роста молодых специалистов, систему повышения квалификации , возможность самостоятельного ведения дел , развитие системы поощрений, стоит и проблема оплаты труда.
Слайд 76Уход специалистов среднего уровня с опытом работы 5-10 лет задевает
репутацию компании. Причины ухода – это статусно –карьерный рост, размер
оплаты труда , возможность на новом месте работы вести серьезные и крупные дела.Выход,- исключить причины , по котроым такой специалист увольняется.
Уход маститого специалиста уводит настоящую и потенциальную клиентуру, которая идет за ним. Выход: дать возможность вести дела самостоятельно , независимо индивидуально , предоставить свободный режим, сыграть на психологии.
Слайд 77
Профессиональная культура- умение работать с клиентом , понимание его проблем
, профессиональное общение –формируется в процессе учебы в вузе ,
совершенствуется в процессе профессиональной деятельности.
Слайд 78Внутренняя культура –
личностные качества – формируется в семье , в
школе , вузе, в кругу друзей , это отношение с
окружающими , уважение мнения других, грамотная речь без слов –паразитов, способность правильно и четко выразить свою мысль.
Отбор персонала преследует определенную цель: идентифицировать и набрать людей , обладающих знаниями, навыками и способностями, позволяющими им успешно выполнять работу.В процессе отбора решается двоякая задача : кандидаты оценивают свое соответствие требованиям организации; организация получает возможность отсеять тех претендентов , которые могут разрушающим образом воздействовать на ее ценности.
Слайд 79В рамках одного поколения меняются требования к системе подбора персонала.Принимать
на работу людей через знакомых без проверки становится невозможным. Другое
требование к кандидату - умение практически применять имеющиеся знания. Сегодня обращаются к рекрутинговым агентствам , размещают объявления о вакансиях в СМИ и Интернете, работают с резюме и самими кандидатами. Можно составить типовую модель предъявляемых к претенденту требований.На первом месте стоят профессиональные знания и компетенции, затем требования к личностным и морально –нравственным качествам.
Слайд 80Требования к профессиональным знаниям и компетенциям включают:наличие высшего образования и
опыта работы в данной области знание иностранного языка; умение самостоятельно
принимать решения , опыт работы на компьютере;умение составлять деловые письма;владение деловой этикой;умение планировать рабочий день и организовать встречи, конференции и совещания; умение формировать доверительные, прочные партнерские отношения с клиентами; умение выявить потребности клиента. Важным профессиональным требованием к претенденту является желание совершенствовать свои профессиональные знания.
Слайд 81Среди основных требований к личностным качествам следует отметить требования к
общительности и коммуникабельности, активности, оперативности, ответственности, порядочности, исполнительности, внимательности, высокой
организованности, умению «схватывать на лету», готовности к ненормированному рабочему дню, стрессоустойчивости, умению работать в команде и пр.
Собеседование имеет двусторонний характер: одна сторона- это компания и ее представитель , который задает вопросы и получает на них ответы, другая сторона – претендент, задающий интересующие его вопросы и ожидающий на них ответы.
Слайд 82В настоящее время возрастает значение психологических требований к потенциальному сотруднику
, которые определяются стратегией компании. Возрастающие требования предъявляются к психологическим
качествам потенциального работника, которые определяют его способность принять корпоративную культуру компании и адаптироваться к ней, интегрироваться в коллектив и установить деловые отношения с коллегами и руководством, что обусловливает эффективность его работы. До некоторой степени снизить текучесть персонала можно кадровой политикой карьерного роста, которая влияет на эмоциональное состояние и сплоченность коллектива, эффективность работы сотрудника. Может строится на профпригодности, профдостижениях, личной преданности, хобби.
