Конфликты в организации: понимание, управление, алгоритмы, технологии,

профилактика

межличностной коммуникации, конфликтологии, преподаватель, ведущая организационных тренингов

поведения в конфликтной ситуации.
Освоить поведенческие роли в конфликтных ситуациях.
Научить

сотрудников эффективно действовать в ситуации конфликта.
Освоить методы поиска оптимальных решений в конфликте, приемы предотвращения конфликтов с коллегами, подчиненными, руководством.
Научиться определять свой вклад в возникновение и развитие конфликта.
Освоить способы управления своими эмоциями в конфликтных ситуациях.
Повысить мотивацию сотрудников к бесконфликтному поведению

в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих

в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка

образ подсказывает ваше воображение?
Животное
Природное явление
Время года, суток
Настроение ,эмоции, чувства…
Цвет,

запах……
2. Изобразите графически ,
что это значит для вашей группы.

=Конфликтная ситуация + Инцидент
Конфликт =Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация
Инцидент без

конфликтной ситуации – Ложный конфликт.
Конфликтная ситуация без инцидента –скрытый конфликт.

трудовой деятельности
препятствия достижению личных целей работников
поведение, несоответствующее принятым

нормам

конфликты «по вертикали»
конфликты «по горизонтали»
«смешанные» конфликты

расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации
Производственные – это форма

выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива
Трудовые - это столкновение интересов между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты)
Инновационные - это изменения требований к сотрудникам, в связи с нововведениями в организации

Виды конфликтов в организации

Задание:
Определить тип конфликта, его актуальность и суть
Эмоциональный накал, общее настроение,
охарактеризуйте среду и условия конфликта
Влияние личностных особенностей участников конфликта на динамику события

условиями деятельности;
нарушение служебной этики;
нарушение трудового законодательства;
ограниченность ресурсов;
различия в целях,

ценностях, средствах достижения целей;
неудовлетворительные коммуникации.

конфликт (собственно конфликт):
инцидент (начало конфликта, повод)
эскалация (развитие) конфликта
завершение конфликта

3. послеконфликтный

период

по-вашему мнению, был более эффективен?
Заполните «паспорт проблемы».

оче­редь собственных интересов 
Сотрудничество
Вы находите наибо­лее приемлемое для обеих сторон решение

и делаете из оппо­нентов партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех.
Компромисс
Стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу.
Избегание
Сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения, и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта, либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. 
Приспособление
Вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собст­венные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстанов­ления нормальной рабочей обстановки.

доминирует не разум, а эмоции, и человек не отвечает за

свои слова и поступки.
2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем, не отвергайте предложение партнера. Посмотрите, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.
3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя. Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.
4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, "выпустить пар". Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, попытайтесь сделать единственное: замолчите сами,. Избегайте констатации отрицательных эмо­циональных состояний партнера.
5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке. Тогда вы обязываете и его быть лучше.
6. Предложите собеседнику встать на ваше место. Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.
7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.
8. Не обвиняйте и не приписывайте только партнеру ответственность за возникшую ситуацию.
9. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.

в эмоциональную сферу
Если конфликт перешел в эмоциональную сферу, необходимо рационализировать

ситуацию
Дать возможность выходу чувств оппонента
Определить подлинные интересы, потребности и опасения участников конфликта
Найти возможность взаимовыгодных решений