Корпоративная культура, как основа маркетинга персонала

"cultura", что переводится как - "возделывание, "воспитание, "образование, "развитие", "почитание».

Корпорация — (лат. corporatio — объединение) совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права — юридическое лицо.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в
процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и
разделяемые большинством членов
организации.

корпоративной культуры – формирование в сознании членов трудового коллектива образа,

при котором работники отождествляли бы себя с организацией.

- относительность, - неоднородность, - разделяемость, - адаптивность корпоративной культуры.

интересов; - мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед

ними целей.

организации в своём поведении и действиях.
2- ценности (или ценностные

ориентации)
Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
3- третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации.

стиль одежды, манера общения, язык, рабочее место, эмоциональная атмосфера, внешние

ритуалы и церемонии, что можно отнести к объективной культуре.
2. Подповерхностный уровень – провозглашаемые ценности: моральные взгляды, этические правила, философия, ценности, кодекс поведения, нормы взаимоотношений, цели и целеполагание, миссия и девизы.
3. Глубинный уровень – базовые представления: смысл предметов и явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения, национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени и пространства, природа истины и способы ее обретения, важность работы, семьи и саморазвития, правильные взаимоотношения индивида и группы. Второй и третий уровни можно отнести к субъективной культуре.

организации и базируется на их мировоззрении; - корпоративная культура является естественной

средой для людей, работающих в организации; - каждая организация в процессе своей деятельности приобретает опыт, который способствует развитию корпоративной культуры; - корпоративная культура складывается в процессе совместного преодоления трудностей и совместной деятельности; - модификация корпоративной культуры всегда требует времени. Чем дольше и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменить корпоративную культуру.

управления весьма значительна и недооценка ее может привести к снижению

эффективности деятельности компании в целом. Регламентация и оптимизация основных элементов системы управления является важным, но не последним звеном в цепочке создания конкурентных преимуществ. Закономерным и логичным следствием выступает развитость корпоративной культуры, поддерживающей изменения. Корпоративная культура является неким незримым компонентом, связывающим воедино элементы системы управления, что позволяет эффективно и безболезненно проецировать все проекты на существующую систему управления. Четко прописанный регламент взаимодействия и коммуникаций сотрудников, культура принятия и исполнения управленческих решений позволят компании достигать большего эффекта от оптимизации тех или иных элементов системы управления.

недостатках организации в определенном сегменте рынка. Можно выделить ряд составляющих, по-разному

влияющих па репутацию организации.
В процессе формирования репутации воздействия осуществляются для создания и развития положительных составляющих, к которым, в частности, относят: имидж организации, ее позиционирование па рынке, отношение к клиентам, авторитет первого лица, известность организации на рынке, престижность как места работы, финансовую стабильность. 

в ожидании будущих выгод.  Отрицательная деловая репутация представляет собой скидку с цены,

предоставляемую покупателю в связи с отсутствием стабильных покупателей, высокого качества продукции, навыков маркетинга и сбыта и другое.

культуры управления; - надежность и эффективность деятельности; - единство формы и содержания

профессионально-деловых, нравственных и эстетических характеристик.

основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в

организации: 1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии; 2) система управления подстраивается под существующую в организации культуру 3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. 4) изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

культуры можно выделить внешнюю сторону – (адаптацию) утверждение организации, ее

выживание во внешнем окружении, определение своей рыночной ниши, установление контактов с Партнерами и потребителями. Выстраивание отношений с властями, победа в соревновании с конкурентами и т.д.
Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать и вырабатывать согласованные представления:
о миссии (основном предназначении)
организации;
- о целях, отражающих миссию;
- о средствах достижения этих целей;
о критериях оценки результатов
работы;
- о стратегиях корректировки направлений развития в случае, если цели почему-либо не достигаются.

Внутренние результаты проявляются в виде элементов уникальной общей

психологии людей, работающих в этой организации.

Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация, в плане внутренней -интеграции можно отнести:
- распределение власти;
- преодоление конфликтов между отдельными людьми или группами;
- "притирку" стилей работы, поведения, общения и другое.

символы
Мифы, легенды, герои
Ритуалы, традиции, мероприятия

лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной

компании

легенды.
Они существуют, как правило,
в виде ярких, метафорических
историй,

анекдотов.
Постоянно циркулируют в компании и передаются от поколения одних руководителей и сотрудников к другим.
Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности .

порицания»
«Ритуалы интеграции»

заранее определенном месте в запланированное время, в котором активно участвуют

сотрудники компании.

быть:
деловыми (собрания коллектива, встречи, митинги);
популярными (благотворительные и рекламные

акции);
развивающими (тренинги, семинары, конференции);
командообразующими (курсы, испытания, туристические походы);
спортивными (соревнования, турниры, забеги);
развлекательными (праздники и вечеринки, внутрифирменные лотереи и розыгрыши, тусовки, шоу, концерты, клубы по интересам, выезды на природу, пикники);
торжественными (юбилеи, вручение наград и т.д.)