Лекция 7

М.В. Косцова

СНУЯЭиП, 2007 г.
Кумкин А.Н. Основы психологии и педагогики: Учеб. Пособие.

– Севастополь: СИЯЭ и П, 2000. – С. 35-41.
Кумкин А.Н., Ерош И.Д. Психология и педагогика в плакатах и схемах. С.,2002 г.
Карпов А.В. Психология рефлексивных механизмов деятельности. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2004. – 424 с.
Смирнов В.Н., Психология управления персоналом в экстремальных условиях . - О Образовательно-издательский центр «Академия», 2007.

моей точки зрения, - это…………………………………
Мои будущие подчиненные ожидают от меня…………………..

на участвующих в них людей, осуществляемое с целью придать определенную

направленность деятельности для того, чтобы получить желаемые результаты

деятельности;
Моделирование и доведение программы до объекта управления.
«навык опережающего управления»

заданий, полномочий и ответственности.

деятельности в
результате учета
многих потребностей работника.

достигнуто с ожидаемыми результатами;
Коррекция.

успешность руководителя в сфере управленческой деятельности.

другого человека и «отражать» ее, умело меняя тон и форму

общения, средства и методы воздействия.
(механизм «эмпатии»).

применение каждому человеку в зависимости от его индивидуально-психологических особенностей.

и коллегами.
Это мера подхода к людям при установлении с ними

взаимоотношений и взаимодействий, выражающаяся в способности быстро найти тон, форму общения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных особенностей окружающих.

интеллектуально-психологических характеристик;
Самонаблюдение, слежение за ходом своих действий, своей работы;
Самоконтроль, умение

объективно оценивать результаты своего труда;
Самокритика, установка на поиск слабых мест, путем улучшения собственного стиля, приемов и методов работы.

такой языковой форме, которая обеспечивает понимание, усвоение, переработку необходимой для

эффективной работы информации и доверие к ней.

Реципиент

Вербальные и невербальные
коды
информации

слышит
То, что он слушает
То, что он понимает
То, что он принимает
То,

что он запоминает

То, что он передает

Воронка коммуникации

позы (пантомимика),
кожные реакции (покраснение, побледнение, потоотделение),
пространственно-временная организация общения

(проксемика), контакт глазами.

Аллан и Барбара Пиз

систему (тембр голоса, диапазон, тональность) и
экстралингвистическую систему (это включение

в речь пауз и других средств, таких как покашливание, смех, плач и др.).

Тактильная система - (такесика)
( прикосновения, пожатие руки, объятия, поцелуи).

Ольфакторная система (приятные и неприятные запахи окружающей среды; искусственные и естественные запахи человека).

которого состоит в том, что один обладает правом отдавать приказы

и распоряжаться.
С этого следует, что, отдавая распоряжение, руководитель должен дать исполнителю необходимую информацию о предлагаемом действии, его условиях и ситуациях.

его превращения в факт сознания получателя.
Распоряжение должно быть понятно

и базироваться на определённых установках, ценностных ориентациях и интересах получателя. Руководитель должен не просто отдать приказ, а разъяснить его, показать общность установок и ориентаций распоряжения и исполнителя, то есть превратить приказ в обсуждение.

зеркальное»
(как оценивают
мои действия
подчиненные
работники и
руководители)
Взгляд руководителя

на других

Взгляд на себя со стороны

принимать управленческие решения на опережение, с учетом психологических реакций работника.

результаты.
Руководитель не проясняет цели работ и ожидаемые результаты.
Руководитель не уделяет

достаточного внимания выявлению потребностей членов группы.
Руководитель не контролирует ход работы и не обсуждает с исполнителями полученные результаты.
Руководитель не поощряет работников, продемонстрировавших хорошие результаты, и не работает с теми, у кого результаты низкие.

результаты.
Руководитель ставит понятные цели, планирует работу и ожидаемые результаты, постоянно

контролирует ход работы исполнителями, обсуждая с ними полученные результаты.
Руководитель устанавливает эффективные взаимоотношения с конкретными работниками и группой в целом.
Руководитель формирует у группы чувство приверженности общей цели.
Руководитель формирует благоприятный социально-психологический климат, эффективно мотивирует работников, поощряя их вклад в достижение общей групповой цели, выявляет причины низких результатов в конфиденциальном порядке.

а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и

в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.
В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

лидерство наличием определенного набора общих для всех лидеров личных качеств.

Однако практикой наличие стандартного набора качеств, который приводит к достижению успеха во всех ситуациях, не подтверждено.
Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Ситуационный подход (начало 1960-х гг.) утверждает, что решающую роль для эффективности лидерства играют ситуационные факторы, при этом не отвергает важность личностных и поведенческих характеристик.

ставит перед собой менеджер:
- управлять – руководитель дает точные указания

подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
- направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
- поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
- делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

по отношению к подчинённым. В личном плане он выражается в

стремлении руководителя к единовластию. Директивный стиль руководства при его догматическом использовании порождает тип авторитарного руководителя.

носит индивидуализированный творческий характер по профилю и срокам исполнения.
В

таких условиях подчинённые самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, требуя от руководителя помощи и указаний лишь в необходимых случаях.

последним с подчинёнными на основе взаимных соглашений.

управления персоналом:

1. Личностные особенности руководителя как субъекта управления (его индивидуальную управленческую концепцию, ценностные ориентации, управленческую подготовленность, профессионально-должностную позицию, принимаемые им управленческие роли и другие личностные качества );
2.Характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);
3.Системно-организационные или управленческие факторы (пример стиля работы вышестоящего руководителя, степень организационной «свободы» руководителя в выполнении своих полномочий; сложившуюся в организации систему делегирования полномочий; управленческие нормы и правила поведения; существующие управленческие процедуры принятия решений и прохождения документов; особенности решаемых задач и сложившейся обстановки).

есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных

и степень адекватности оценки их эффективности.
Французский философ и мыслитель Шарль-Луи Монтескье отмечал, что «Если хочешь управлять людьми, не надо гнать их впереди себя, надо следовать за ними».