Лекция 7. Стратегия и использование человеческого потенциала

организации. Основные подходы к построению человека и организационного окружения.
2. Способы

устройства взаимодействия человека и организации.
3. Ролевой подход к устройству взаимодействия человека организации.

и организационного окружения.
Взаимодействие человека и организации может быть описано следующим

образом:

позиции человека (индивида)

те элементы, которые взаимодействуют с человеком.
2. Стимулирующее воздействие – весь

спектр стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.
3. Человек – предстает как биологическое и социальное существо с определенными навыками, потребностями, опытом, знаниями, моралью, ценностями.
4. Реакция на стимулирующее воздействие означает восприятие человеком этих воздействий, их оценку, принятие решений.
5. Действие и поведение включает в себя мышление, речь, мимику, жесты, возгласы и т.п.
6. Результаты работы – из двух составляющих.

позиций организации
Окружающая среда
Запросы среды
Ответ организации на запросы среды
Вход: человек,

цели, структура, процессы, техника

Организация (преобразователь): поведения, действия

Выход: продукт, услуга

человека и организации.
1. Организационное окружение
Та часть организации, с которой человек

сталкивается во время работы

2. Ожидание человека и организации

Два основных фактора, лежащих в основе конфликта, непонимания человека и организации.

1. ожидание человека и его представления об организационном окружении и месте человека в нем.

2. ожидания организации о месте и роли человека

и представления человека об организации и его места в ней:
место

в организации;
выполняемая работа;
желательное вознаграждение

Ожидания и представления организации в отношении человека, его места и роли в ней:
квалификационные и личностные характеристики для выполнения роли;
требуемый рез-тат работы;
возможные вознаграждения

степени независимости
- степени ответственности и риска
- престижности и статустности работы
-

признание и поощрение хорошей работы
- зарплаты и премий
- гарантий роста и т.п.

Пример ожиданий организации:
Организация ожидает, что человек проявит себя:
- как специалист, обладающий знаниями, квалификацией;
- как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
- как работник, стремящийся лучше выполнять свои функции;
- как исполнитель определенной работы, готовый осуществить ее с должной отдачей;
- как сотрудник, следующий определенным нормам поведения, распорядком и т.п.

установления взаимодействия человека и организации.
Здесь возможны два подхода к установлению

роли и места.

Первый подход исходит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия.

При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек.

относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала

целям стратегии и культуре организации, а с другой, отвечала запросам и ожиданиям самого человека – очень трудно. Чтобы обеспечить это соответствие необходимо соблюсти следующие условия:
ясность роли;
приемлемость роли;

Ясность роли предполагает, что человеку известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов выполнять ее осознано, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению положительного результата.

часто возникают тогда, когда человек выполняет одновременно несколько разных ролей,

которые взаимоисключают друг друга.

2) К ролевому конфликту приводят противоречивые распоряжения, или противоречивая задача, которая одновременно тре6ует и выполнения роли и достижения результата, необходимого при выполнении данных правил.

3) Источником конфликта является противоречие между характером человека и характером выполняемой им роли, а так же между ожиданиями человека и тем, что соответствует его роли.

4) Фактором, порождающем конфликты, является так же перегрузка роли, которая состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли.

роли:

Первая группа – причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными

в содержании роли.

Вторая группа – причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации.

Третья группа это противоречия между ролью и ее восприятием организационным окружением.

Четвертая группа причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречиями между данной ролью и некоторыми другими ролями.

себя определенные обязательства, получат определенный статус в организационном окружении. Однако

при выполнении любой работы присутствуют все личностные характеристики человека, которые также влияют на его взаимодействие с организацией.