Маркетинг персонала: понятие, задачи, функции

маркетинга персонала
Основные принципы маркетинга управления
Функции маркетинга персонала: коммуникационная и информационная
Инструменты

маркетинга персонала
Плюсы и минусы
Основные направления: пассивное и активное

анализа рынка труда создания собственного имиджа компании. Благодаря этому фирма

покрывает потребность в воспроизводстве трудовых ресурсов.
Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников. 

а также их требований и возможностей;  - воздействие на субъективное восприятие

кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей);  - формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации. Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления. 

маркетингу персонала заключается в установлении контроля на рынке труда. С

его помощью производится рекрутинг рабочей силы, тем самым, достигаются цели предприятия.
При помощи маркетинга осуществляется:
анализ кадрового потенциала по возрасту, полу, квалификации, уровню безработицы, величине доходов, спросу и предложению;
выявление технологических изменений, влияющих на производительность, характер выполняемых работ, оснащение трудового места, необходимость повышения квалификации;
учет социальных потребностей с целью выявления стимулирующих факторов трудового процесса;
обзор законодательства по трудовым отношениям и охране труда;
выявление преимуществ и недостатков кадровой политики конкурентов для применения на благо предприятия;
аккумулирование финансовых ресурсов для обеспечения трудового процесса, обеспечивающего развитие компании;
анализ кадрового потенциала и основных показателей: стаж и квалификация, текучесть кадров, кадровые резервы, возможность быстрой замены трудовой единицы.

управ­ления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для

правильного определения ка­чественной и количественной потребности в пер­сонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
Внешние факторы:
ситуация на рынке труда. Определяется обще­экономическими, демографическими процесса­ми, уровнем безработицы в заданном времен­ном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных поня­тия персонал-маркетинга: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из органи­зации и т.д.);
развитие технологии. Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что формирует изменения требований к специальностям и рабочим мес­там, подготовке и переподготовке персонала;
потребности населения. Учет данного фактора позволяет представить струк­туру мотивационного ядра потенциальных со­трудников организации, определяемую харак­тером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных от­ношений;
трудовое законодательство. При решении во­просов персонал-маркетинга следует учиты­вать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в об­ласти охраны труда, занятости;
кадровая политика организаций-конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработ­ки собственной стратегии поведения, направ­ленной на изменение кадровой политики.

управляющему воздействию со стороны орга­низации.
Внутренние факторы:
цели организации. Четкость и конкретность

си­стемы целеполагания определяют строгую на­правленность долгосрочной политики органи­зации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реа­лизации продукции, так и в области персонала;
финансовые ресурсы. Точная оценка потребно­стей и возможностей организации в финанси­ровании мероприятий по управлению персона­лом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планиро­вания потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и пере­подготовки;
кадровый потенциал организации. Распростра­няется как на среду маркетинговой деятельно­сти, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специа­листов кадровой службы, с правильным распре­делением обязанностей между ними.

на поиск персонала.
Создание имиджа организации.
Анализ рынка труда.
Определение конкурентов по отрасли.
Определение

предпочтений сотрудников.
Разработка предложений для персонала.
Прогноз инвестиций в оборудование и рабочие места.
Планирование обучающих программ.
Поиск путей привлечения кадров.
Подсчет численности штата при тех или иных обстоятельствах.
Разработка компании по подбору работников.
Взаимодействие со СМИ, учебными центрами, вузами и колледжами.
Структурирование должностей и оценка их эффективности.
Организация массовых мероприятий компании.
Обучение кадров.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле.  Под

маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.  Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации.  Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. 

- как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена

на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. 

маркетинга персона­ла подразумевает его отнесение к одному из элементов кадро­вой

политики организации, реализуемому через решение ком­плекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности и т.п.).
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое опре­деление требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удов­летворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

основные функции — коммуникационную и информационную.
Информационная функция проявляется в создании

баз данных и сведений, которые используются для набора персонала и кадрового планирования в будущем.
Основой информационной функции являются следующие источники:
Методология обучения, учебная программа конкретного ВУЗа, учебного центра подготовки и переподготовки кадров, биржи труда.
Аналитические материалы государственных органов в сфере занятости по отраслям, предприятиям, специальностям.
Информация и аналитика с бирж труда.
Периодические издания, освещающие вопросы занятости, безработицы, трудоустройства, управления персоналом.
Рекламные материалы компаний, проводящих периодические наборы персонала.
Передача устной информации сотрудникам при собеседовании, на общих собраниях

посредством создания определенного имиджа предприятия, а также делового общения в

рамках рабочего процесса, с помощью которого происходит координация работы всего предприятия.
Основу коммуникационной функции составляют:
Сегментирование и формирование целевых групп для выявления качественных и количественных критериев персонала: демографический, психологический, социальный, экономический, поведенческий, культурный.
Совершенствование внутренних связей внутри компании, беседы с персоналом, выявление потребностей для более комфортной работы, создание имиджа руководства, профконсультации и создание клубов интересов, проведение социальных и спортивных мероприятий, праздников и торжеств.
Организация рекламно-презентационных мероприятий для потенциального сотрудника: сотрудничество с институтами, организация производственных экскурсий, реклама в учебных заведениях.
Организация связи с общественностью для формирования позитивного имиджа компании. Для этого используются спонсорские мероприятия, акции в поддержку защиты окружающей среды, реклама логотипа и бренда, интервьюирование, проведение рекламных акций в газетах и журналах, ярмарок вакансий, презентаций в школах.

— системы управления трудовыми ресурсами).
Объявления.
Кадровое агентство.
Неформальные коммуникации с претендентами.
Вербовка персонала.
Договора

с институтами о сотрудничестве.
Служба занятости.
Ярмарки вакансий.
Конкурсы на замещение вакансий.

коллектива, с профессиональными знаниями и необходимым опытом.
Меры экономического характера эффективно

влияют на производительность и отношения внутри коллектива.
Благодаря продвижению (не замещению) должностей образуются рабочие места для новичков.
Отсутствие трат на поиск персонала по кадровым резервам (архивы, штатное расписание).
Возможность быстрого замещения должности для опытного сотрудника.
Коллектив более сплочен при отсутствии демократической кадровой политики.
Широкий круг претендентов на должность, обладающих опытом и знаниями, полученными на прежней работе.

день открытых дверей, привлечение учащихся посредством выездных мероприятий, печать брошюр

и буклетов, периодических изданий).
Необходимость инвестиций на переквалификацию и дополнительное образование персонала.
Слепой отбор новых кадров, часто не обладающих нужными качествами.
Напряженные отношения внутри коллектива, конкуренция и борьба за выдвижение.
Необходимы адаптация новых работников к условиям труда и коллективу, ознакомительный инструктаж.
Психологический климат коллектива и рабочая среда становится причиной большой текучки кадров.
Моральное стимулирование работника (выдвижение на должность, публичная похвала) воспринимается коллективным отторжением или завистью.
Важность постоянного мониторинга рынка труда и показателей деятельности отделов.

целей организации является определение нужд и потребностей рынка труда. Поэтому в

маркетинге персонала выделяют два направления: пассивное и активное.
Пассивное предполагает создание организационной структуры, которая проводит мероприятия по выявлению потребностей в персонале и набору претендентов на должность.
Активный маркетинг нацелен на стратегические задачи и внедряет сознание сотрудников экономическое мышление. Активно проводятся мероприятия по созданию корпоративного духа и культура, развитию кадров, внедряется партисипативное управление, оценивается эффективность каждого сотрудника. На практике эти методы ничем не связаны с административной составляющей маркетинга.

- М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.
[Электронный ресурс]/ ReklamaPlanet; ред.

Романов А. – Режим доступа: https://reklamaplanet.ru ,свободный. (Дата обращения 13.03.2019г.)