Менеджмент

управленческой деятельности
2. Этапы развития теории управления персоналом
3. Стратегическое

управление персоналом для развития организации в динамично меняющимся мире
Особенности управления

взять в кредит, производство перестроить С людьми сложнее, их надо убедить Однако

Организация
• структурирование
• обязанности
• полномочия

Контроль
•

Мотивация
Руководство Лидерство

производительность
• Повернуться лицом к работнику
• Изменить работу отделов кадров
•

В среднем обеспечивается повешение производительности труда на 10-12% (до 40%) без увеличения материальных затрат

воздействие не механически, а осмысленно (эмоционально)
они способны к постоянному развитию,

Особенности:

«Wealth of Nations» «Исследование о природе и причинах богатства наций» Пример:

Объективные предпосылки менеджмента

Ф.Тейлора (тейлоризм) «Человек – элемент системы» ("винтик")
Стратегия – Чёткая регламентация

Этапы развития теории управления персоналом

2

лучших способов выполнения задачи
2. Нормирование труда
3. Отбор работников,

человеческих отношений
Стиль – кооперативный, работа в группах, уменьшение уровней иерархической

Второй этап
20-30-е годы XX века

Гуманизация управления
«человек – продукт среды»
«фабрика – центр

Элтон Мэйо Внимательное отношение к работникам
Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) педагог, социолог
социальный философ
• этика • социальное партнёрство
• власть • лидерство • мотивация
• коллективизм • производственное партнёрство

жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к

честен и правдив
• Уважай право частной собственности
• Люби и уважай

повышение конкуренции и предпринимательской активности
Стиль – личная заинтересованность и персональная

Третий этап
50-60-е годы XX века

производство – его эффективность, совершенствование соответствующих методов и технологий Во

работающих в ней людей
Понимание сотрудниками не только своих непосредствен-ных

Четвёртый этап
90-е годы XX века

система» «Человек – важнейший актив организации»
Стратегия – развитие кадрового потенциала

Пятый этап
Конец XX века - начало XXI века

выполнения конкретного проекта С течением времени проект заканчивается, работника переводят

Работник добивается успеха лишь в том случае, если преуспевает вся организация
Занятость не гарантирована никому

и методов не даёт однозначного ответа на сложные вопросы по

управлении человеческими ресурсами • Наёмные работники рассматриваются как ценнейший актив компании,

Стратегическое значение управления человеческими ресурсами

3

кадровых стратегий (подготовка кадров и лидеров для международной деятельности)
Внедрение современных

возможности)
Изучение, знание и использование его мотивационных установок
умение формировать и направлять

Основу концепции управления персоналом
в настоящее время составляют:

жизни организации, способной многократно повысить её эффективность
Сила организации прежде всего в

Без людей не бывает никакого производства, никаких социальных организаций и институтов, никаких видов деятельности

ресурсы организации
Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей (долговременной) любой

Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях

повышенной сложности многих видов рабочих заданий, современные рабочие зачастую лучше,

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приёмов

сегментация рынка
• децентрализация предприятий; переход к сетевым структурам
• знáчимость индивидуальных

Факторы, усиливающие значение УП

персоналом
Умелость подразумевает практическое овладение соответствующими методиками Под уместностью

работников следует управлять по-разному в разных ситуациях
Менеджмент персонала всё

понимание термина «управление», поскольку предполагает равенство участников
Партнёры не могут приказывать

кадрами
Цель
Выводы
• сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого

уточнённ. формирование кадрового потенциала, его развитие и реализация с наибольшей

Цель управления персоналом –

4

• обучение и развитие персонала • оценка работников • вознаграждение

Функции управления человеческими ресурсами

требуемое время сейчас Накопление и реализация человеческого ресурса
Работник-исполнитель
Профессионал-инициатор- совладелец

персонала

• Планирование УЧР • Анализ рабочих заданий •

Поддержание эффективного рабочего персонала

• Ставки зарплаты и оклады • Льготы • Трудовые отношения • Увольнение

Подготовка эффективного рабочего персонала

• Обучение
• Повышение квалификации • Аттестация

Внешняя среда УЧР
• Законодательство • Тенденции социального развития • Международные отношения • Технический прогресс

силы развитых государств
Её цена составляет < 20%

Главная особенность состояния УП в РБ – дешевизна рабочей силы

5

кадровых служб РБ, РФ 0,4-0,9 %

численности персонала (сокращение избыточности)
2. Создание системы непрерывного профессионального развития

Беларуси ещё предстоит существенная трансформация всей системы УП

В первую очередь

учёт персонала
трудовые отношения в коллективе
формирование нормальных условий труда
развитие персонала
формирование мотивации
нормирование

6

необходимых для достижения целей организации
проведение обучение сотрудников
оценка участия каждого в

целями организации
2. Экономичности
3. Оперативности выработки и принятия решений по управлению

прогнозирования и маркетинга персонала
развития кадров
анализа и стимулирования труда
юридических услуг
развития социальной

эффективное решение проблем персонала
продвижение работников по труду, квалификации, в соответствии

и ритмичность
4. Информативность

2003. – 352 с.
2. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. –