Методы обучения персонала

обучения персонала:
тренинг;
деловая игра;
мозговой штурм;
Кейс-метод

овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных

преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в

соответствии с требованиями производственной обстановки.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

современное оборудование и информация;
работники получают заряд свежих идей и

информации.

добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость

потерянной продукции;
чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе;
имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может

осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации.

инструктора от других задач;
легко удовлетворить потребности обучаемого - инструктор может

подстраиваться под ученика;
работник получает опыт «из рук в руки».

не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено

для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;
ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;
вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;
работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;
работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги. Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

знаний, умений и навыков и социальных установок. Тренинг достаточно часто

используется, если желаемый результат - это не только получение новой информации, но и применение полученных знаний на практике.

штурм.

это еще и коллективный метод обучения. «В деловых играх решения

вырабатываются коллективно, коллективное мнение формируется и при защите решений собственной группы, а также при критике решений других групп…».

в самых разных областях — от решения научно-технических, управленческих, творческих

задач до поиска вариантов поведения в сложных социальных или личных ситуациях.

эффективен, даже если участники не очень компетентны. Не требуется предварительное

обучение участников, кроме ведущего, который должен знать теорию метода, методику проведения.
Это коллективный метод решения задач - увеличивается сила решений от объединения усилий многих людей и возможности развивать идеи друг друга.
Мозговой штурм можно использовать ежедневно для развития фантазии и воображения и для раскрепощения сознания.

задач.
Метод мозгового штурма не имеет критериев оценки силы решений.
Отсутствует четкий

алгоритм целенаправленного движения к сильному решению.
Бывают затруднения при определении авторства хороших идей. Поэтому этот щекотливый вопрос следует оговорить до начала штурма.

активного проблемного, эвристического обучения. Название метода происходит от английского case

– случай, ситуация и от понятия «кейс»- чемоданчик для хранения различных бумаг, журналов, документов и пр.

способность решать определенный круг задач;
2) непосредственно видны последствия принимаемых решений

и действий;
3) развивается способность замечать существенное, отличать главное от второстепенного;
4) нарастает ангажированность, активность участников, повышается их идентификация с решаемыми задачами;
5) приобретается опыт, приближенный к реальности, конкретными ситуациями на рабочих местах.

содержит слишком много информации о рассматриваемой ситуации
Участники должны обладать определенными

знаниями и опытом в решении проблем, подобных тем, которые разбираются в группе
Участникам может понадобиться слишком много времени для осознания и усвоения результатов и схемы их достижения в процессе разбора ситуации
Метод не актуален для областей, где возможны уникальные ответы (финансы, бухучет, статистика и др.)

для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект,

2016.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016.
5. Семёнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013.