МОТИВАЦИЯ ДЛЯ САМОРЕАЛИЗАЦИИ И «ЧЕЛОВЕЧЕСКАЯ» СТОРОНА ПРЕДПРЕНИМАТЕЛЬСТВА

ИМ. А. И. ГЕРЦЕНА
Кафедра управления образованием

Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук,

доцент
кафедры управления образованием
РГПУ им. А.И. Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ

компании,
социально-психологический климат,
межличностные отношения,
прибыль и безопасность труда.

и самосовершенствования.

поведения выявил многогранность его структуры и, как следствие, многообразие потребностей.
Изучение

этих потребностей привело к накоплению конкретного материала о структуре потребностей, к их типологизации и классификации.
Признание развития и изменяемости потребностей вело к освобождению от инстинктивизма в объяснении природы потребностей и мотивов поведения.
Подходы к мотивам поведения работника, и прежде всего к изучению стимулов труда, потребовали учета

Гарвардском университете в 1935 г. и там же работал, пока

не перешел на должность сотрудника в сектор промышленных отношений при Массачусетсом технологическом институте в 1937 г.
Позднее был руководителем этого сектора. С 1948 до 1954 г. — президент колледжа б г. Антиохе, затем вернулся в Массачусетский технологический институт и работал в качестве профессора по промышленному менеджменту вплоть до смерти (1964).
Наиболее значительной книгой Макгрегора была «Человеческая сторона предпринимательства». В ней он предложил широко известную дихотомию менеджмента: теорию «X » и теорию «Y».

— деньгами, материалами, оборудованием, людьми для решения организационных задач.
Относительно людей

менеджмент — это процесс направления их работы, их мотивации, контроля их действий, изменения их поведения (если этого требуют нужды организации).
Без активного вмешательства со стороны менеджера люди были бы пассивны, и даже были бы настроены против нужд организации. Следовательно, их нужно убеждать, награждать, наказывать, контролировать — их деятельность должна направляться. Это и есть задача менеджмента.

работает так мало, насколько это возможно.
У него не хватает честолюбия,

он не любит ответственности (он предпочитает, чтобы им управляли.)
По природе своей он эгоцентричен, безразличен к организационным нуждам.
Человек сопротивляется переменам.
Он легковерный, не очень способный, готовая добыча для шарлатана и демагога.

«сильным». В этом случае методы управления поведением основываются на принуждении

и угрозах (обычно скрытых), тщательном наблюдении, жестком контроле за поведением.
Менеджмент может быть «мягким» или «слабым». Здесь методы управления поведением основываются на податливости, удовлетворении человеческих требований, стремлении к достижению гармонии. Предполагалось, что тогда люди будут послушными и будут охотнее воспринимать управление.

межгрупповые конфликты, неявный, но эффективный саботаж целей менеджмента. Осуществлять этот

«жесткий» подход особенно трудно в период полной трудовой занятости.
сложности и при применении «мягкого» подхода. Он часто ведет к разрушению менеджмента: к гармонии — возможно, но одновременно и к безразличию к работе. Люди используют преимущества «мягкого» подхода, однако они ожидают от администрации все больших уступок, но стремятся прилагать все меньше усилий.

твердого, так и мягкого подходов. Это напоминает выражение Рузвельта: «Говори

мягко, но имей при себе большую палку».

общему делу, потребность в общении, признания окружающих, потребность во взаимной

любви и дружбе.
эгоистические потребности, которые, в свою очередь, подразделяются на две группы:
потребности, которые относятся к чувству собственного достоинства, — потребность быть уверенным в себе, быть независимым, потребность в достижениях, знаниях и умениях.
потребности, которые относятся к репутации человека, — потребность иметь определенный социальный статус, быть признанным, потребность в поощрении, в заслуженном уважении сотрудников.
потребностями в самовыражении. Это потребность человека в раскрытии своего собственного потенциала, в непрерывном саморазвитии и, в самом широком смысле, в творческом самовыражении.

— деньгами, материалами, оборудованием, людьми для решения организационных задач.
Люди по

своей натуре не пассивны и не настроены против нужд организации. Они начинают проявлять себя таким образом только в результате некоторого опыта работы в данной организации.
Мотивация, возможности к дальнейшему развитию, готовность брать на себя ответственность, способность вести себя в соответствии с целями организации — все это присуще людям. Обязанность менеджеров состоит в том, чтобы обеспечить возможности для проявления этих качеств.
Существенной задачей менеджмента является создание таких условий и методов управления в организации, чтобы люди, направляя свои усилия на достижение целей организации, достигали своих личных целей наилучшим образом.

- интеграции, или создании таких условий, в которых члены данной

организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия

контроля в рядовой организации, что предоставляет им больше степеней свободы

в управлении своим поведением, позволяет принимать ответственность за определенные действия и тем самым удовлетворять свои эгоистические потребности.

задания. Эта идея, впервые примененная в Ай-Би-Эм и в Детройт

Эдисон, вполне согласуется с теорией Y.
Расширение фронта работ способствует принятию решений на нижних этажах организационной вертикали, предоставляет возможность удовлетворить социальные и эгоистические потребности.
Реорганизация работы на уровне завода предлагает одну из наиболее интересных возможностей для инноваций, согласуемых с теорией У.

стремление людей управлять своей созидательной энергией для организационных целей, предоставляет

им возможность участвовать в процессе принятия решений, что должным образом воздействует на людей, способствует удовлетворению их социальных и эгоистических потребностей.

и Дженерал Электрик, экспериментировали с подходами, в которых рабочие и

служащие сами устанавливали для себя свои цели и задачи и сами оценивали интенсивность труда за год или за полгода.
Менеджер по-прежнему играет роль лидера в этом процессе, и эта роль требует от него гораздо большей компетентности, чем при обычном подходе.
Помимо всего прочего, человека одобряют, если он берет на себя больше ответственности при планировании и оценке своего вклада в достижение целей организации.
Таким образом, работники получают большие возможности для удовлетворения своих эгоистических потребностей и потребностей в самовыражении внутри организации.

зависимости подчиненных.
Незрелые и зависимые сотрудники нуждаются в более строгом

контроле. Вероятно, к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию X.
Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и в первую очередь к ним относятся допущения теории У.