МОТИВАЦИЯ

(На какую часть воздействовать?)
Практика (Как организовать?)

деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. С.360.

потребностей А.Маслоу;
теория существования, связи и роста К. Альдерфера;
теория приобретенных

потребностей Д.МакКлелланда;
теория двух факторов Ф.Герцберга
теория Б.Генкина

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей,

которые могут быть объединены в отдельные группы;
Ø     группы потребностей находятся в иерархическом расположении   по
отношению друг к другу;
Ø     потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям;
удовлетворенные потребности не мотивируют людей;
Ø     если одна потребность удовлетворяется, то возникает другая;
Ø     обычно человек ощущает одновременно несколько различных
потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;
Ø     потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют
первостепенного удовлетворения;
Ø     потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на
человека после того, как в общем удовлетворены потребности более
низкого уровня;
Ø     потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим
числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

самовыражения
Потребность уважения и признания
Потребность принадлежать к социальной группе

которые позволили бы полностью использовать их потенциал  2. Давайте подчиненным сложную и

важную работу, требующую от них полной отдачи  3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

потребности любого человека могут быть объединены в отдельные группы, но

в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, таких групп потребностей существует только три:
-потребности существования;
     -потребности связи;
    -потребности роста.

и безопасности.
Потребность связи отражает социальную природу человека, то есть человек

стремится быть хорошим членом семьи, иметь друзей, коллег, начальников и подчиненных, и даже врагов. Поэтому сюда можно отнести все потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также потребности признания и потребности, которые связаны со стремлением к развитию и самосовершенствованию людей.

иерархически, но между ними есть одно принципиальное различие.

По теории

Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх, а Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переводит внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребности служебного роста, то у него происходит включение потребности связи.

восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, т.е. когда

потребность на верхнем уровне не удовлетворяется, происходит переключение на потребность на нижнем уровне, что определяет обратный ход сверху вниз.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.

описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.
Потребность

достижения - стремление человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем раньше.
Потребность соучастия – это стремление человека к дружеским отношениям с окружающими.
Потребность властвования – эта потребность развивается в процессе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, происходящие в его окружении, т.е. эта потребность является приобретенной.

Существует две группы людей с высокой потребностью властвования.
- Первая группа – это те, кто стремится к власти ради властвования, т.е. командовать людьми и не интересоваться делами самой организации.
- Вторая группа – это те лица, которые стремятся к власти ради решения групповых задач, т.е. целей организации и путей их достижения.

на положении о том, что наличие активной потребности не является

единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
затраты труда - результаты;
результаты - вознаграждение
и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

(Усилие - исполнение)х(Исполнение-результат)х(Валентность)=
=

0.2 х 0.75 х 1.0 = 0.15

(«A Theory of Justice» – 1971 г.)
Каждый человек имеет равное

право на наиболее обширную свободу, совместимую с аналогичной свободой для всех
Неравенство допускается, но только, если оно максимизирует ожидания наименее обеспеченного члена общества
только улучшив положение каждого конкретного члена общества, можно максимизировать благосостояние общества в целом

Теория справедливости Дж.Адамса
Суть её заключается в том, что работники сопоставляют свои усилия с их оплатой. А также соотносят свои усилия, приложенные к выполнению работы и вознаграждение за неё с усилиями и вознаграждением других таких же работников.

а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который к ней

добавил теорию «Y». Теория «Z» была предложена в 80-х годах В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).
«X», «Y» и «Z» – разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду.

сочетаются черты плохого российского и
азиатского работника с задатками рабской

психологии. Поэтому
естественным является применение в качестве главного стимула
принуждения, а вспомогательного – материального поощрения.
Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей.
Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к трудовой деятельности в этой теории располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес таких работников невелик, и чаще всего эти работники являются индивидуалистами и не могут полностью раскрыть свои таланты в группе.
В теории «Z» одной из основных предпосылок является то, что человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия, как в настоящее время, так и в будущем. Эта теория описывает хорошего работника предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. В данной теории существует следующая последовательность: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

для его функционирования и развития.

Модель В.Врума
Модель Портера-Лоулера
КАК?

оценка деятельности
Рабочий климат, гибкие графики,
сопричастность
Страховки, пенсия, кредиты на жилье
Зарплата,

условия труда

Развитие, карьера,
содержание работы

Герцберга

других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. С.360.

Планирование карьеры (т. е. план служебного роста).
2. Внутренняя планировка кабинета,

его размеры.
3. Поездки на предприятия заказчика.
4. Специально отведенные места для парковки машин.
5. Ежегодные конференции, на которых отмечаются заслуги того или иного сотрудника перед фирмой.
6. Специальные статьи во внутрифирменной прессе.
7. Специальные задания.
8. Почетные значки, вручаемые в присутствии коллег сотрудника.
9. Пластинка с фамилией и фотографией сотрудника, вывешиваемая у входа в фирму.
 II группа «Общественное признание деятельности группы».
1. Статьи о достижениях группы сотрудников в информационном бюллетене фирмы с фотографией всех участников группы.
2. Пластинки отдела с фамилиями сотрудников.
3. Организация обедов с руководством высшего звена.
4. Вручение сувениров всем сотрудникам группы.
III группа «Личное признание со стороны начальства».
1. Благодарность в письменной форме на справках и отчетах, подготовленных сотрудниками.
2. Письмо, направленное на дом сотруднику его руководителем, с выражением благодарности за конкретный вклад этого сотрудника в деятельность фирмы.
3. Открытки, направляемые сотруднику на дом по случаю его дня рождения или круглых дат трудовой деятельности с выражением признательности за его труд в последний год.

для его функционирования и развития

или отсутствие негативного результата.

осуществления деятельности и представляющий собой активацию потребностей человека, регулируемую системой

его ценностей, интересов, личностных диспозиций в соответствии с ограничениями, налагаемыми внешней средой.

Мотив – основание деятельности

Мотив = потребность + стимул

Мотив как психологический феномен обладает двумя основными характеристиками – силой и устойчивостью.

(придумать самостоятельно)

только объем продаж и неденежная мотивация (руководитель оценивает потраченное время(затраты)

как 1 месячную ЗП, а рост объема продаж составил 30 его ЗП)

перспективе
Американский психолог Б. Скиннер пишет: «Человек, который был наказан, не

становится в силу этого менее склонным вести себя по-прежнему, в лучшем случае он учится, как избегать наказания». Положительное подкрепление активно формирует поведение в желаемом направлении, повышает самооценку, мотивирует овладение новыми навыками, увеличивает инициативность. Люди редко считают, что их наказали справедливо, поэтому в долгосрочном аспекте негативное подкрепление вызывает открытое либо скрытое сопротивление.

прогнозируемые
Люди быстро привыкают к сложившейся системе стимулирования. Если поощрение становится

ожидаемым, оно быстро теряет свою мотивирующую силу — человек просто перестает реагировать на него. Более того, отсутствие ожидаемого поощрения будет восприниматься как несправедливость. Так что вместо стимулирующего наступает тормозящий эффект. Ярким примером действия данного правила является широко применявшаяся в предыдущие годы в нашей стране система «прогрессивок», когда за выполнение плана предприятием все его работники получали определенную надбавку к заработной плате. Так как план выполнялся практически всегда, данная надбавка рассматривалась как составная часть заработной платы и мало стимулировала работников. Ее же редкое отсутствие вызывало недовольство среди работников. Следовательно, даже доказавшие свою эффективность системы поощрения работников необходимо время от времени менять.

интервал, тем меньше эффект
Человеку должно быть совершенно точно известно за

что конкретно произошло поощрение. Тогда эти желательные действия будут закреплены и получат дальнейшее развитие. Немедленное поощрение сильнее стимулирует работников и их окружающих, чем отложенное на длительный срок. Оно может принимать различные формы. Например, президент компании IBM Т.Уотсон ввел практику выписывания чеков прямо на месте событий за достижения, которые он обнаруживал во время своих обходов предприятий.

небольшие и частые —удовлетворение.
Свои достижения люди преимущественно оценивают путем сравнения

с результатами других, а не по абсолютным показателям. Разница между собственным заработком и заработком коллеги является подчас более устойчивым фактором удовлетворенности, чем сам заработок. Высокие, редко кому достающиеся награды, обескураживают остальных сотрудников, всех тех, кто их не получил. Они вызывают напряженность среди персонала, приводят к ухудшению взаимоотношений. В то же время небольшие, часто и многими получаемые поощрения оказывают положительное воздействие на индивида и коллектив в целом.

Стимулирующие условия работы
Дальнейший рост/ возможности
Качество работы и трудовой жизни

Вдохновение /Ценности
Баланс между работой и частной жизнью
….. ?

Kelly Services, СПб., N=760)

страхование,…)
Непосредственное (Краткосрочное: оклад,
краткосрочные варьируемые выплаты)

Отложенное (Долгосрочные варьируемые
выплаты)

(краткосрочные)
Варьируемые выплаты (долгосрочные)

“Вторичные” условия работы (СВ, льготы, бенефиты)
Страхование
Машина компании
…
“Третичные” условия

работы (неденежное (эмоциональное) вознаграждение)
Интересная работа
Гибкий рабочий график
…
= СОВОКУПНОЕ вознаграждение и заинтересованность в деятельности

течение больше чем одного года.

на оказанные ими услуги».

Вознаграждение

Краткосрочное

Долгосрочное

Базовая заработная

плата

Доплаты, надбавки

Премии

Социальные выплаты

Отложенные выплаты

Негосударственное пенсионное

обеспечение (НПО)

Единовременные выплаты при

увольнении / выходе на

пенсию

Страхование жизни

Прочие