Слайд 2Стимулирование персонала
Стимул – (stimulus – остроконечная палка) - средство воздействия
для побуждения к действию
Стимулирование- целенаправленное воздействие на поведение работника (управление
поведением) с использованием соответствующего набора средств
Воздействие со знаком «+» и со знаком «-»
Слайд 3Антистимул персонала
Антистимул – способ воздействия, который либо не приводит
к желаемому поведению, либо побуждает негативное поведение (увольнение)
Является свидетельством недостатков
в системе стимулирования
Слайд 4Основные антистимулы персонала
Нарушение негласного контракта
Отсутствие важной информации у персонала
Неиспользование каких-либо
навыков сотрудника, которые он сам ценит
Игнорирование идей и инициативы
Отсутствие чувства
причастности к компании
Отсутствие изменений в статусе сотрудника
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег
Несправедливое наказание
Слайд 5Мотивация персонала
Мотив (лат. movere – приводить в действие) – внутренний
побудитель активности
Мотивация – процесс формирования, закрепления и поддержания тех
или иных мотивов для достижения поставленной цели
Слайд 6Мотивация и активность личности
Вид мотивации:
Достижитель-ная (стремление достичь успеха)
Избегательная (стремление избежать
неудачи)
Слайд 7Система мотивации и стимулирования
Привлечение
Стимулиро-
вание
Удержание
Мониторинг
потребностей
Система
стимулиро-
вания
Система
мотивации
Обучение
Слайд 8Привлечение сотрудников
Размер ЗП, наличие премий, участие в прибыли
Деловая репутация, статус
компании на рынке
Название должности
Круг полномочий
Карьерный рост
Корпоративная инфраструктура
Расположение офиса
Соблюдение трудовых
норм
Слайд 9Удержание
Программы развития квалификации и карьеры
Кредитование, отсрочка выплат
Предоставление льгот с учетом
выслуги лет
Компенсация инфляционных, налоговых потерь
Слайд 11Стимулирование эффективного труда
Краткосрочные программы (увеличение выплат) – 3 месяца
Среднесрочные программы
(обучение, карьерный рост) – 6 месяцев
Долгосрочные программы (карьерный рост,
участие в управлении, увеличение полномочий) - бесконечно
Слайд 12Мотивация эффективного труда менеджеров среднего звена
Достойный уровень ЗП, социальный пакет
Четко
прописанные задачи подразделения
Делегирование полномочий со стороны топ-менеджера
Соблюдение иерархии управления (отсутствие
«перепрыгивания» через их головы)
Наличие рычагов воздействия на подчиненных
Слайд 13Мотивация эффективного труда исполнителей
Адекватный рыночным условиям уровень ЗП, социальный пакет
Четко
прописанные задачи
Делегирование полномочий со стороны менеджера
Отсутствие «уравниловки», несправедливости
в системе оплаты труда
Прозрачность системы оплаты труда
Взаимосвязь оценки труда работника с деятельностью подразделения
Стиль управления со стороны непосредственного начальника
Слайд 14Мотивация эффективного труда
топ - менеджеров
Участие в бизнесе
Опцион
Самореализация через бизнес
Ответственность
за бизнес
Пенсионные планы
Партнерские отношения с владельцем
Слайд 15 Сущность опциона
Договор о праве менеджера в определенный срок (от
одного года до нескольких лет) купить по фиксированной цене определенное
количество акций компании и продать по цене рыночных котировок
Слайд 165 типов мотивации по
В.И. Герчикову
Слайд 17Инструментальный тип
Интересует цена труда, а е его содержание (инструмент для
удовлетворения потребностей)
Важна обоснованность цены, не желает подачек
Важна способность обеспечить свою
жизнь самостоятельно
Слайд 18Профессиональный тип
Интересует содержание работы
Не согласен на неинтересные для него работы
сколько бы за них не платили
Интересуют трудные задания – возможность
самовыражения
Считает важной свободу в оперативных действиях
Важно профессиональное признание как лучшего в профессии
Слайд 19Патриотический тип
Необходима идея, которая будет им двигать
Важно общественное признание
Главная
награда – всеобщее признание незаменимости в фирме
Слайд 20Хозяйский тип
Добровольно принимает на себя ответственность
Характеризуется обостренным требованием свободы действий
Не
терпит контроля
Слайд 21Избегательный тип
Все равно какую работу выполнять, нет предпочтений
Согласен на низкую
оплату, при условии, чтобы другие не получали больше
Не стремится повысить
квалификацию, противодействует этому
Низкая активность и выступление против активности других
Низкая ответственность, стремление переложить на других
Стремление к минимизации усилий
Слайд 24Классификация потребностей личности ( по А.Маслоу)
Слайд 25Двухфакторная модель Ф.Герцберга
Слайд 26Теория мотивации Ф.Герцберга
На неудовлетворенность влияют гигиенические факторы:
Способ управления
Политика фирмы
и администрации
Условия работы
Межличностные отношения
Заработок
Неуверенность в стабильности работы
Влияние работы на личную
жизнь
На удовлетворенность влияют мотивационные факторы:
Достижения (квалификация) и признание успеха
Работа как таковая
Ответственность
Продвижение по службе
Возможность профессионального роста
Слайд 27Трудности в разработке системы мотивации
Недостаточное понимание значения мотивации персонала
Преобладание «карательной»
системы мотивации персонала
Не учитываются ожидания и интересы сотрудников
Значительный интервал между
получением результата и поощрением
Слайд 28Трудности в разработке системы мотивации
Нет мониторинга системы мотивации
Отсутствие поддержки системы
мотивации
Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации
Нестабильность системы мотивации
