Обучение и развитие персонала

обучение человеческих ресурсов - часть стратегии организации по накоплению конкурентных

преимуществ

мышление;
Кросскультурность;
Способность к (само)обучению.

управления персонала по совершенствованию знаний и навыков работников, с целью

подготовки работников соответствующих целям и стратегии развития самой организации.
Возможность развития должна предоставляться всем работникам, поскольку улучшается не только эффективность работы, но также меняется климат в организации, а отсутствие возможности развития приводят к усилению текучести кадров.

Обучение – это комплексный процесс усвоения знаний, понятий, навыков и ценностей, которые помогают адаптироваться в той окружающей среде, в которой мы живем.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

для решения личных задач и задач в области функционирования и

развития организации;
эффективное и рациональное использование бюджета (денежные средства, выделяемые на обучение, должны быть использованы с высоким процентом достижения поставленных целей, а так же чтобы качество получаемого обучения соответствовало затраченным средствам);
создание в системе обучения всех условий, позволяющих сохранить и удержать накопленные компетенции в компании.

развития персонала;
опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;
гибкость

и адаптивность различных форм обучения и развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
учет возможностей организации.

будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение

эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, наставника и педагога.

повышение квалификации персонала;
профессиональная адаптация;
оценка кандидатов на вакантную должность;
текущая периодическая оценка

трудового потенциала коллектива сотрудников;
планирование деловой карьеры;
работа с кадровым резервом.

знаний сотрудникам организации, основанный на задачах и планах этой организации.

Профессиональное развитие – это приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует в своей профессиональной деятельности. Это процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников с целью выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей новых должностей

сопровождение
Наставничество

класса» (текст лекции предварительно высылается обучающимся/студентам для изучения)

в процессе работы на реальных рабочих процессах;
во-вторых, формирование персонализированного

цифрового контента обучения;
в-третьих, обеспечение доступа к обучающим программам в любое время, в любом месте и с любым типом устройств (внедрение системы мобильного обучения и кросс-платформенных решений);
в-четвертых, формирование целостной системы электронного дистанционного обучения: МООС (массовый открытый онлайн курс, например, через платформы Coursera, EdX), COOC (корпоративный открытый онлайн курс), SPOOC (малые частные онлайн-курсы), вэбинары;
в-пятых, создание виртуальных платформ для обучения (решение кейсов и упражнений в виртуальной среде, создание виртуальных симуляций);
в-шестых, обеспечение возможности моментального получения обратной связи (автоматизированная проверка работы с использованием технологии Big Data, внедрение технологии микрообучения с распределенной во времени оценкой гранулярных знаний, умений и навыков).

в:
1. Освоении отельных эпизодов.
2. Охвате части процесса.
3. Простое обучение.
4. Обучение

происходит в группах.
5. Новые возможности благодаря технологиям.

Микрообучение

является важным компонентом PLE-Персональная среда обучения

веселой» (Циммерман и Каннингем).
Геймификация – это использование игровых подходов, которые

широко распространены в компьютерных играх, для неигровых процессов.

Геймификация позволяет увеличить результат работы сотрудников в среднем на 24%.

Геймификация

безопасной обстановке.
Виртуальная реальность характерна для:
Профессий с высоким уровнем риска;
Врачей;
Пилотов;
Высотников.


Виртуальная

реальность (VR)

двух и более людей или организаций для достижения общих целей,

при которой происходит обмен знаниями, обучение и достижение согласия.

Социализация

в Четвёртой индустриальной

революции

необходимые для успеха
в Четвёртой индустриальной революции

под руководством инструктора):
а) Очное обучение;
б) Вебинары.

Кейсы (Case Studies);
в) Мозговой штурм (Brainstorming).

Наиболее распространенные методики обучения

training (Обучение на рабочем месте);
б) Mentoring/ Shadowing/ Coaching (Наставничество /

Наблюдение/ Коучинг);
в) Role-playing (Ролевая);
г) Simulations (Симуляции).

Наиболее распространенные методики обучения

(Электронное обучение);
б) Gamified Learning / Gamification (Геймификация);
в) Microlearning (Микрообучение).

Наиболее распространенные

методики обучения

году)

“sticky learning” that changes behavior (Сосредоточение внимания на «липкое обучение»,

которое меняет поведение);
3. Ensuring C-Suite buy-in through collaboration between HR and Leadership (Обеспечение участия C-Suite через сотрудничество между HR и Leadership);
4. Leading by example and prioritizing learning cultures (Лидерство на примере и расстановка приоритетов в обучении);
5. Making learning accessible with mobile learning (Сделать обучение доступным с помощью мобильного обучения).

Top 10 2019 Training Trends

Gamification into your training solution (Включение элементов геймификации в ваше

учебное решение);
9. Video-based learning (Видео-обучение);
10. Soft Skills: confidence boosting training (Soft Skills: обучение, повышающее уверенность.

Top 10 2019 Training Trends

содержащий в себе цели и программу обучения сотрудника, развития его

профессиональных и личностных качеств.
В индивидуальный план развития, в зависимости от сферы деятельности организации, входят такие развивающие мероприятия как:
- обучение на рабочем месте и не на рабочем месте;
- самостоятельное обучение;
- онлайн обучение (e-learning);
- участие в проектах;
- ротация;
- наставничество;
- коучинг;
- стажировка.

для развития этих компетенций.

ИПР дает сотруднику возможность видеть четкий план

построения своего профессионального продвижения.
ИПР позволяет направить максимум усилий на развитие необходимых навыков и умений

осознаю управляет мной» Дж.Уитмор

два года, и недооцениваем изменения следующих десяти лет. Не бездействуйте!»

Управление карьерой

позиция и поведение, связанное с развитием способностей, компетенций, опытом на

протяжении трудовой жизни человека.

Деловая карьера – это поступательное продвижение личности в какой-либо
сфере деятельности, изменение навыков, способностей,
размеров вознаграждения и квалификационных возможностей,
связанных с деятельностью; достижение славы, известности, обогащения

развития сотрудника, которая поможет ему развить и использовать свой потенциал,

приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей Оптимальный срок планирования – 3-10 лет.
Управление карьерой – это процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротация (латеральные перемещения), стажировки консультирование, самообразование и прочее.

собственной роли, за счет взятия большей ответственности или большая степень

применения своих навыков и способностей

укрепление 30-45 лет и совершенствование 45-70 лет

статуса в организационной иерархии)
Горизонтальная (профессиональная, без повышения статуса)
Ступенчатая
Скрытая (центростремительная

– движение к ядру, руководству организации при относительно невысоком статусе)
Поливариантная (одновременное движение в нескольких направлениях)

компетенциями, которые они должны знать и уметь делать, чтобы выполнять

работу на более высоком уровне ответственности или вносить больший вклад в функционирование организации. Эти уровни можно назвать диапазоны компетентности.

На основе этих данных создается карта карьеры сотрудника, включая «целевые

точки».
Сотрудников следует информировать о том, какого уровня компетенции они должны достичь, чтобы продвигаться в карьере.
Важно дать ясно понять, что сотрудники сами должны делать, если хотят развития карьеры, хотя следует обеспечить им руководство и поддержку.

оценку персонала для решения следующих задач:

выявить набор личных характеристик человека,

определить какие возможности больше всего подходят именно ему;
выявить людей с нужными способностями и навыками для конкретных рабочих мест;
выявить взаимосвязь между числом менеджеров, которые уйдут на пенсию в течение ближайших 4-5 лет и количеством менеджеров, стоящих на ступеньку ниже, которые станут их приемниками.

ЦЕЛЬ
ПЛАН
ОРИЕНТИР
Максимально детальное описание (= «что будет написано на моей визитке»)
Общее,

постепенно уточняющееся понимание направления движения в терминах задач, проектов, масштаба

Нет четкого плана, после каждого этапа происходит ориентация в актуальном организационном ландшафте и определение вариантов следующего шага

Идеальная карьера – это движение только вверх по карьерной лестнице

Идеальна карьера – это разнообразный опыт, смена ролей, функций, территорий, который дает возможно приобрести широкий круг компетенций

ЦЕЛЬ

ПЛАН

ОРИЕНТИР

ГИБКОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРАМИ

дни

следующего шага
Моментальные пулы талантов
Фокус с руководителей смещается на экспертов, проектных

менеджеров, «лидеров без титула»
Кроме управленческой ветки доступны экспертная и проектная ветка развития
Вместо модели компетенций – библиотеки навыков

Ограничение времени в должности
Сотрудники видят все вакансии, руководители видят всех кандидатов
Вместо закрытых конкурсов на позиции - открытые

ТРЕНДЫ В УПАВЛЕНИИ КАРЬЕРАМИ

навыки и качества, которые необходимы сотруднику для успешного выполнения своих

функциональных обязанностей

должность
Обучение и развитие
Если в компании разработана и эффективно внедрена модель

компетенций,
то она позволяет на ее основе успешно осуществлять основные HR-функции