Организационное проектирование

организует ЦО);
Карта компетенций;
Индивидуальные планы развития;
Методические рекомендации (внутриорганизационные и не только)

по проведению ЦО, которыми пользуется специалист по персоналу;
Административные ресурсы компании: контакты с руководителями
Коммуникации с сотрудниками;
Посещение ЦО;
Регламентирующий документ по оценке и аттестации персонала других компаний: Общества с ограниченной ответственностью «Элком+» и других компаний из схожих областей

процедуру оценки?
Является ли документально закрепленная организационная структура действующей? Все ли

из руководителей каждого подразделения проходят процедуру оценки?
Какой запрос делает МТС ЭКОПСИ при разработке кейсов? Какие требования выдвигает? На каждую оценку новый кейс? Одинаковы ли они в разных филиалах?
Как составляются критерии/компетенции, которые будут оцениваться ЦО? Какие они?
Является ли карта компетенций, разработанная головным офисом, жестко структурированной, или ее можно менять? Нужно ли ее менять в зависимости от региона?
Как документируются результаты оценки? Куда направляется отчет о проведении процедуры?

хватает?
На сколько можно «отходить» от структуры Карты компетенций
Прописано ли в

ДИ менеджера по персоналу функции, связанные с ЦО. На сколько детально? Используется ли термин «Центр оценки»? (ресурсы)
Обучается ли как-то специалист по персоналу перед проведением ЦО (ресурсы)
Как составляется индивидуальный план развития: на сколько строгие критерии достижения целей? Какие санкции есть за недостижение целей? И за достижения?
Систему поощрений и санкций каждый филиал может выстраивать вам по себе? Или есть регламент?

отходить от структуры и вносить свои коррективы?
Можем ли мы дополнить

эту структуру своим регламентов по ЦО? Или она цельная, и переделывать ее нужно фундаментально?