Организация как функция управления Мотивация как функция управления

выполнения плана.

структуры управления и установлении взаимоотношений между подразделами и работниками организации.

реализация эффективной работы всех сотрудников для достижения общей профессиональной цели

квалификации;
каждый работник должен знать свою роль в производственном процессе и

взаимосвязь своей работы с задачами других;
каждый работник должен иметь подготовку, позволяющую ему выполнить ту часть плана, за которую он отвечает:
для выполнения плана работникам должно быть представлено все необходимое (инструменты, оборудование, материалы , помещение) в требуемое время и в заданном месте.

организации:
1) неразрывная связь с целями предприятия, определяемыми в ходе планирования;
2)

поручение различных задач индивидуумам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы или под­разделения;
3) координация различных видов деятельности, порученных каждой группе, посредством установления рабочих взаимоотно­шений, включая четкое определение того, кто осуществляет ру­ководство (у одного подчиненного не может быть двух начальни­ков), т.е. каждый член группы должен знать, что он должен де­лать, сроки выполнения работ и кто им руководит (управляет);
4) единство цели - каждое подразделение и конкретный член организации должны работать на общую цель, т.е. цели и задачи разных подразделений и работников не должны противоречить общим целям организации;
5) использование эффективных норм управляемости. Можно выделить два важных фактора, определяющих нормы управляе­мости (количество сотрудников, которыми может эффективно управлять один менеджер), - это время и частота, т.е. сколько времени необходимо менеджеру проводить с каждым сотрудни­ком и как часто. Этот критерий во многом зависит от умения ме­неджера общаться с подчиненными, сложности решаемых задач, интереса и вовлеченности в трудовой процесс

которые принимают на себя ответствен­ность за их выполнение.

достижений личных целей и целей организации.

достижений личных целей и целей организации.

субъективных и объективных факторов, "включаются" под влиянием стимулов (stimulus —

лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющиеся возможности, надежды и пр.

делятся на организационные и моральные

выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды,

повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

льготы (косвенная экономическая мотивация)

участию в делах организации, обогащением труда.
Мотивация участием в делах организации

предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность.

социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста,

дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

контрастность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная— демотивируют.

работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные

на их устранение и указывать на их возможные варианты.
К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность;

мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также

отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).
В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

самой первой концепцией мотивации, она возникла в глубокой древности, и

просуществовала на протяжении всей истории развития человека. Основной смысл этого метода раскрывается в его названии: за выполненную работу человек получает вознаграждение (в древности еду, в настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания, выговор, лишение премии, лишение зарплаты).

и заставляют людей действовать так, а не иначе

американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои

взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность» (1970).
Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей получившей название «пирамида потребностей» или Пирамида Маслоу

в причастности.
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей

более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае если будет гарантировано получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности, обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Как мы уже видели, одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

в причастности.
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей

более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таим образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае если будет гарантировано получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.
Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности, обладателям ее необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Как мы уже видели, одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами,

подчинёнными.
Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

века. Автор этой теории выделил две группы факторов: мотивацию и

гигиену. Эта теория имеет много общего с теорией Маслоу. – его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней по Маслоу.

В своей концепции Врум и его сподвижники Л. Портер и

Э. Лоулер попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению

с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями другими людьми. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения

иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся

к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.

основных элементах теории ожидания и теории справедливости

Содержание модели Портера-Лоулера сводится

к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации

университетов США и всего мира, находится в городе Кембридж (входит

в состав Бостона), штат Массачусетс.

тебе, конечно, приснится твоя мечта. Если же вместо сна ты

выберешь учебу, то ты воплотишь свою мечту в жизнь.
2. Когда ты думаешь, что уже слишком поздно, на самом деле, все еще рано.
3. Мука учения всего лишь временная. Мука незнания — вечна.
4. Учеба — это не время. Учеба — это усилия.

не можешь пройти даже через эту ее часть, то на

что ты вообще способен?
6. Напряжение и усилия могут быть удовольствием.
7. Только тот, кто делает все раньше, только тот, кто прилагает усилия, по-настоящему сможет насладиться своим успехом.
8. Во всем преуспеть дано не каждому. Но успех приходит только с самосовершенствованием и решительностью.

вкладывают что-то в будущее — реалисты.
12. Твоя зарплата прямо пропорциональна

твоему уровню образования.
13. Сегодня никогда не повторится.
14. Даже сейчас твои враги жадно листают книги.
15. Не попотеешь — не заработаешь.