ПМ 03 Организация работы первичных трудовых коллективов МДК. 03.01

и управление подразделением организации»:
Управление трудовыми ресурсами
Организация работы по оценки основных

показателей производственно-хозяйственной деятельности и осуществление контроля подразделением организации
Документационное обеспечение

УЧЕБНАЯ ПРАКТИКА – 36 ЧАСОВ (декабрь)
ЭКЗАМЕН – по билетам (декабрь)
ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРАКТИКА – 36 часов (январь)
КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ЭКЗАМЕН – (февраль)

целей управления организацией.

Различают:
Экономический
Административный
Психологический

и в зависимости от ситуации позволяют как поощрять, так и

карать.

премии), компенсаций и льгот.

Структура оплаты труда

— это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы
МРОТ

– 12130 руб.

В МРОТ=ПМ не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных

Меры для повышения заработной платы - индексация

и т.д.

Общий размер всех удержаний –
не более 20 %,

по исполнительным листам не более 50 %
Алименты, исправительные работы, преступление – до 70 %

соответствии с коллективным (трудовым) договором и письменному согласию сотрудника
– не

более 20 %
(исключение – спиртные напитки, сигареты и т.д.)

соглашениями.

В случае задержки свыше 15 дней – письменное извещение и

приостановка трудовой деятельности. (есть исключения)

в месяц

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии

отработки необходимого количества рабочего времени
Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника: за вредность, за классность.

из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов:
увеличении объема товарной

продукции, работ и услуг;
росте производительности труда;
повышении качества продукции, работ и услуг;
экономии ресурсов и т.п.

Конечный результат указан в планах предприятия

стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли.

Материальная помощь выплачивается

за счет прибыли в виде компенсаций в таких ситуациях, как: свадьба, оплата лечения, смерть.
Мат. Помощь выплачивается по заявлению

оплата ежегодных отпусков.
Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом.
Акция

 — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. 
Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации.
Кредитные карты

труда

основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала (устав, организационная

структура управления)
Эти документы вводятся в действие приказом руководителя.

нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого

административного регулирования.
К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции. 

ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых

обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и неподлежит расширенному

толкованию;
налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;
дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;
за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего

персонала организации;

действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечениигода со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно приположительном поведении сотрудника.

другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения,

действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок

не был получен в результате:
-незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
-отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
-задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.
В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан

выплатить их с денежной компенсацией.
Размер компенсации установлен не ниже 1/300 величины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно.

​

понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода).

ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:
когда

на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
недостачи ценностей, вверенных ему на основании специальногописьменного договора или полученных по разовому документу;
умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотическогоили токсического опьянения;
причинения ущерба в результате преступных действий работника,установленных приговором суда;
причинения ущерба в результате административного проступка,если ущерб установлен соответствующим государственным органом;
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренныхфедеральными законами;
причинения ущерба не при исполнении работником трудовыхобязанностей.

месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано

не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячный заработок работника, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

административные наказания:

предупреждение — мера административного наказания,выраженная в официальном письменном

порицании физического илиюридического лица;

административный штраф — денежное взыскание, котороеможет выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплатытруда, стоимости предмета административного правонарушения намомент окончания или пресечения административного правонарушения,сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размерадминистративного штрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, наюридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);

возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

управлениятранспортным средством);

административный арест;

дисквалификация — лишение физического лица правазанимать руководящие

должности в исполнительном органе управленияюридического лица, входить в совет директоров, осуществлятьпредпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом(дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трехлет).

характеризуются как общественноопасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная

ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях.

критику);
самоуправство (злоупотребление служебным положением,халатность, получение или дача взятки, должностной

подлог);
нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины иликормящей матери, похищение или подделка документов).

на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти

методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

социологические, направленные на группы сотрудников в процессе ихпроизводственного взаимодействия, и психологические,целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретнойличности.

выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала

для достижения конечного результата труда, предупреждение межличностных конфликтов в коллективе.
К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые

показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.

специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения

при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.
Вкл в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

самоутверждению.

персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной

особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку

целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов и т д

сотрудников;
создание комфортного социально-психологического климата вколлективе;
формирование личной мотивации сотрудников

исходя из философииорганизации;
минимизация межличностных конфликтов;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудниковна основе психологической ориентации;
рост интеллектуальных способностей и уровня квалификацииперсонала;

обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал

для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности:

стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам

побуждения к труду.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет

собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительныекачества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешномувыполнению порученной работы.

Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне

неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и

логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояниясотрудника.

И КАК СЛЕДСТВИЕ НА ПОВЕДЕНИИ.

В Российских реалиях редко пользуются психологическими

инструментами ввиду необходимости серьезных знаний психологии.