Понятие и этапы планирования потребности в персонале

Анастасия

для достижения которых необходимо кадровое планирование.
Изменения в планировании.
Факторы, влияющие на

потребность в персонале.
Виды планирования потребности в персонале.
Этапы планирования потребности в персонале.

из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период

времени качественный и количественный состав персонала.

различать:
качественную
количественную потребность в персонале.

потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
При

расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:
профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, нерабочий процесс;
требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения

количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы:
метод, основанный на учете времени;

данных о трудоемкости рабочего процесса;
метод расчета по нормам обслуживания;
метод расчета

по рабочим местам и нормативам численности;
статистические методы;
методы экспертных оценок.

достижения следующих целей:
обеспечение предприятия необходимыми кадрами с минимизацией издержек;
возможности обеспечить

предприятие нужным количеством работников требуемой квалификации в самые сжатые сроки;
для сокращения или оптимизированного использования лишнего персонала;
использования персонала в зависимости от его способностей, умений и знаний.

в связи с уходом на пенсию, увольнением, нетрудоспособностью в связи

с присвоением группы и т.д.;
Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;
Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т.д.

влияющие на потребность организации в рабочей силе.

реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены

как в виде долгосрочной стратегической задачи, так и в виде бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.
Еще один источник изменения потребностей организации в рабочей силе – внутриорганизационная динамика рабочей силы (увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, листы нетрудоспособности по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком).

важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда.

Макроэкономические параметры –

темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) – оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы.

потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров,

заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.
Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране.

факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих

ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы.

на длительное время (от 3 до 10 лет). Основано стратегическое

планирование персонала на долговременной стратегии компании с учетом воздействия внешних и внутренних факторов.

(1-3 года). Планируется определить проблемы, которые мешают реализовать стратегию по

управлению сотрудниками и организовать меры решения данной проблемы. Такое планирование ставит перед собой точные цели и предполагает определенные мероприятия, с помощью которых можно достигнуть цели.

года). Направлено на реализацию некоторых оперативных целей (набрать сотрудников, обучить,

помочь адаптироваться и аттестовать).

организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех

подразделений в частности.

требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации

и оптимизации. Состав персонала предприятий предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений.

человеческих ресурсов:
оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть,

заслуги, компетентность, загруженность и);
оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);
оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);
оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач.

желаемых результатов.
определение различных вариантов решения кадровых задач с учетом имеющихся

ресурсов (обучение, подбор, использование внешних или внутренних источников персонала и т.п.);
оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи.

Качественная потребность в персонале. [Электронный ресурс] //www.jobgrade.ru/ – Режим доступа:https://www.jobgrade.ru/2008/01/26/%D0%BA%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%B0%D1%8F-%D0%BF%D0%BE%D1%82%D1%80%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C-%D0%B2-%D0%BF%D0%B5%D1%80%D1%81%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB/

Сущность и задачи планирования потребности в персонале. [Электронный ресурс] //studwood.ru/ – Режим доступа: https://studwood.ru/858913/menedzhment/kadrovoe_planirovanie_tseli_zadachi_vidy_etapy_suschnost_zadachi_planirovaniya_potrebnosti_personale
Планирование потребности в персонале. [Электронный ресурс] // profi-job.ru/ – Режим доступа:https://profi-job.ru/article/tema2-planirovanie-potrebnosti-v-personale/
Виды и факторы кадрового планирования. [Электронный ресурс] //1popersonalu.ru/ – Режим доступа:https://1popersonalu.ru/chislennost/planirovanie-potrebnosti-v-personale.html
Этапы планирования потребности в персонале. [Электронный ресурс] //studbooks.net/ – Режим доступа: https://studbooks.net/1434504/menedzhment/etapy_planirovaniya_potrebnosti_personale