Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести

ТБ-3601-01-00
Шерсткова А.

кадров
Факторы, влияющие на текучесть кадров
Мероприятия по снижению текучести кадров
Выводы

неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и др.) и

неудовлетворенностью организации данным работником его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.)

Базовые понятия

покидая фирмы или предприятия
Внешнеорганизационная - сотрудники уходят с конкретного

предприятия либо меняют его на другое

или сменить работу, так как не удовлетворен зарплатой, отношением, условиями

труда и т.п.

Пассивная – тот или иной сотрудник не устраивает предприятие по своим трудовым или личностным качествам

общему составу предприятия за выделенный период времени
Относительную – более точный

показатель, позволяющий вычислить текучесть по каждому подразделению, в рамках определенного возраста, пола, среди сотрудников с тем или иным стажем, по основаниям для увольнения и т.д

или неудобные часы работы;
5. неблагоприятные условия труда;
6. деспотичное или неприятное

руководство;
7. проблемы с проездом до места работы;
8. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
9. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
10. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
11. изменяющийся имидж организации;
12. работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
13. прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Причины ухода персонала

проработали, прежде чем уволились, можно сделать разнообразные выводы:
первые полгода характеризуют

эффективность подбора кадров;
первый год свидетельствует о действующих механизмах адаптации сотрудников;
три года говорят о системе сложившихся рабочих отношений, о стабильности самой организации.

Классификация текучести персонала

должности много говорят не только о самом сотруднике, но и

о порядках в компании. В трудовой книжке может стоять
«по собственному желанию»
«согласованию сторон», но истинная причина вполне может быть иной.

влияющие на текучесть, чем прятаться за успокоительными формулировками. Только в

этом случае можно влиять на положение дел.

Полезный совет

100,
где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести (по

собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);
Рср - среднесписочное число работников.

Коэффициент текучести

режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного

роста, повышения квалификации);
Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).
Возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
Квалификация сотрудника (чем ниже квалификация, тем чаще меняют работу);
Место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
Стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется как фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Факторы, влияющие на текучесть кадров

вам не о чем беспокоится. Это показатель естественной текучести кадров,

за счет которой происходит полезное обновление коллектива, вносятся какие-то новшества, получается не привычный для компании опыт. Если же текучесть выше, то стоит задуматься о том,  почему от вас уходят сотрудники.

Совет

персонала.
2)      Создайте систему наставничества для новых сотрудников. Для этого

привлекайте более опытный персонал.
3)      Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию работников.

Мероприятия по снижению текучести кадров

пусть работники знают, что их голос имеет вес.
5)      Предоставьте сотрудникам

столько работы, сколько они могут выполнить.
6)      Создайте для работников компенсационный пакет, включающий премии, бонусы, медицинское страхование.
7)      Не принуждайте сотрудников работать сверхурочно и по выходным.

первую очередь – это потраченные средства, которые не успел окупить

сотрудник. Кроме этого, высокая текучесть персонала провоцирует новые потери, так как на замену «не прижившегося» сотрудника нужно дополнительное время, на протяжении которого должностные обязанности ушедшего распределяются среди существующего персонала. Это в свою очередь увеличивает на них нагрузку.  И даже если исполнение дополнительных обязанностей компенсируется, то частое увеличение нагрузок вызывает усталость и профессиональное выгорание, вследствие чего у руководителя на столе появляются новые заявления об увольнении.

Выводы

с обучением и оценкой нового персонала. Если мы сюда суммируем

затраты на процесс поиска персонала, оплату объявлений, сайтах по трудоустройству, административные потери, то очевидность высокой цены для компании, связанной с текучестью персонала, станет очевидной.

Ю. Базаров. 8-е изд., стереотип. — М.: Академия, 2015. —

348 с.
Боков, В.К. Причины текучести кадров и способы её предотвращения [Электронный ресурс]: http://hr-portal.ru
Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров [Текст] // Маркетинг. - 2016. - № 2. - с.39-43
Каверина, Ю. Почему люди уходят и что с этим делать [Электронный ресурс] - www.kadrovik.ru
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А. Я. Кибанова ,— 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2010. — с. 695

Источники литературы