Психология управления конфликтами

основе противоположно направленных мотивов (интересов, потребностей) или убеждений (взглядов, позиций).

Конфликтное взаимодействие, если оно совершается в созидательных формах, несет в себе конструктивное, продуктивное начало. Такой конфликт способствует прогрессивным изменениям.

для них одновременно и связующим звеном (чем более зависимы отношения,

тем более они чреваты конфликтом). Раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объединяет. Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем созидательных и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно.

совместной жизни и деятельности).
Активизирующая (взаимодействие становится более динамичным, что

сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и в пределах отдельно взятой организации).
Функция сигнализации (выявляются факторы неудовлетворенности существующим положением вещей).
Функция эмоционального отреагирования (открытое выражение своих мыслей и чувств позволяет людям получить эмоциональное облегчение).
Функция инновации (конфликт – это средство содействия творческой инициативе).
Профилактическая (своевременный конфликт предотвращает разрушительное поведение).

и личностные).
По коммуникативной направленности (горизонтальные, вертикальные, смешанные).
По составу

конфликтующих сторон (внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые).
По функциональной значимости (конструктивные и деструктивные).
По формам столкновения (открытые и скрытые).
По масштабам и продолжительности (общие и локальные; кратковременные и затяжные).
По способам урегулирования (антагонистические и компромиссные).

классификацию стилей поведения в конфликтной ситуации. Критерием выделения пяти стилей

послужила ориентация на интересы собеседника либо исключительно на собственные интересы.

необычное задание. Оно заключается в оценке степени использования предложенных поговорок

в своей поведенческой практике. В ходе работы следует придерживаться правила: не существует плохих или хороших ответов, а существуют реальные, наиболее употребляемые в тех или иных жизненных ситуациях.

5 – весьма типично,
4 – часто,
3 – иногда,
2 – редко,
1 – совсем не типично.

сделать так, как вы хотите, заставьте его делать так, как

вы думаете.
Мягко стелет, да жестко спать.
Рука руку моет (почеши мне спину, а я тебе почешу).
Ум хорошо, а два лучше.
Из двух спорщиков умнее тот, кто первым замолчит.
Кто сильнее, тот и правее.
Не подмажешь — не поедешь.
С паршивой овцы хоть шерсти клок.

5 – весьма типично,
4 – часто,
3 – иногда,
2 – редко,
1 – совсем не типично.

все болтают.
11.Кто ударит и убежит, тот сможет драться и

на следующий день.
12.Слово «победа» четко написано только на спинах врагов.
13.Убивай врагов своей добротой.
14.Честная сделка не вызывает ссоры.
15.Ни у кого нет полного ответа, но у каждого есть, что добавить.
16.Держись подальше от людей, которые не согласны с тобой.
17.Сражение выигрывает тот, кто верит в победу.
18.Доброе слово не требует затрат, а ценится дорого.

5 – весьма типично,
4 – часто,
3 – иногда,
2 – редко,
1 – совсем не типично.

от своей монополии на истину, сможет извлечь пользу из истин,

которыми обладают другие.
21.Кто спорит — ни гроша не стоит.
22.Кто не отступает, тот обращает в бегство.
23.Ласковое телятко двух маток сосет, а упрямое — ни одной.
24.Кто дарит, друзей наживает.
25.Выноси заботы на свет и держи с другими совет.
26.Лучший способ решать конфликты — избегать их.
27.Семь раз отмерь, один раз отрежь.

5 – весьма типично,
4 – часто,
3 – иногда,
2 – редко,
1 – совсем не типично.

в облаках.
30.Чистосердечие, честность и доверие сдвигают горы.
31.На свете

нет ничего, что заслуживало бы спора.
32.В этом мире есть только две породы людей — победители и побежденные.
33.Если в тебя швырнули камень, брось в ответ кусок ваты.
34.Взаимные уступки прекрасно решают дела.
35.Копай и копай без устали и докопаешься до истины.

5 – весьма типично,
4 – часто,
3 – иногда,
2 – редко,
1 – совсем не типично.

баллов в той или иной колонке свидетельствует о приверженности исследуемого

той или иной стратегии в конфликтных ситуациях.
Если в каких-то колонках наблюдается одинаковое количество баллов, то это свидетельствует о равнозначности использования двух стратегий.

тогда, когда человек не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для

выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора, чтобы избежать ответственности за принятые/решения.
Стиль уклонения рекомендуют к применению в следующих ситуациях:
— источник разногласий тривиален и несущественен;
— оппонент знает, что не может решить вопрос в свою пользу;
— оппонент хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
— немедленно пытаться решить проблему опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию.

свои интересы, применением всех доступных ему средств давления на оппонентов.

Ситуация воспринимается человеком как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам.
Данный стиль используют в случае, если исход конфликта очень важен и участник:
делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое им решение — наилучшее;
чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;
должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага;
взаимодействует с людьми, предпочитающими авторитарный стиль.

действует совместно с другой стороной и при этом не пытается

отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для противоположной стороны и не очень существен для данного оппонента или когда жертвуют собственными интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен, когда:
— важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
— предмет разногласия не важен;
— лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
— оппонент осознает, что правда не на его стороне;
— оппонент чувствует, что у него недостаточно власти или шансов победить.

счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны,

при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
— обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
— удовлетворение желания каждого из оппонентов имеет не слишком большое значение;
— оппонентов может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
— компромисс позволит оппонентам хоть что-то получить.

человек вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны.

Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие хотя бы одного их этих умений делает данный стиль неэффективным. Его используют в следующих случаях:
— необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
— у оппонентов длительные, прочные и взаимозависимые отношения;
— основной целью является приобретение совместного опыта работы;
— стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
— необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

хорошо выглядеть в глазах других, любуется своими страданиями, сильно выражены

эмоции при слабом проявлении разума, планирование поведения и жизни осуществляется ситуативно и слабо воплощается в жизнь, кропотливой, систематической работы избегает, не уходит от конфликтов, в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо).

учитывает изменения ситуации, с большим трудом принимает точку зрения окружающих,

на недоброжелательное отношение других сильно обижается, повышенно чувствителен к мнимым или действительным несправедливостям.

агрессивен, часто не обращает внимания на общепринятые нормы общения, во

многих своих неудачах склонен обвинять других, из прошлого опыта извлекает мало уроков.

требования к себе, предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает

это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается, обладает повышенной тревожностью, чрезмерно чувствителен к деталям, склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих, страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, расплачивается за них болезнями (бессонница, головные боли и т.п.)

внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех в ситуации, зависит

от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли.

его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы,

к которой имеет отношение данный конфликт.

организации своего собственного поведения.
Обучают высказывать свою точку зрения, не

вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Чтобы исключить эмоциональные реакции, следует поддерживать высокий уровень самооценки у себя и у оппонента.

вероятностью приведет к конструктивному исходу конфликта.
Для обеспечения конструктивного общения

в конфликте необходимо создать атмосферу взаимного доверия в этом процессе. При этом полезно руководствоваться следующим психологическим законом общения: кооперация вызывает кооперацию, конкуренция – конкуренцию.

неправильного распределения функций, прав и обязанностей, плохой системы стимулирования. К

таким методам относят.
Разъяснение требований к работе (каждый работник должен четко знать, в чем состоят его обязанности, ответственность, права).
Уточнение общеорганизационных целей (позволяет объединить усилия всех сотрудников организации).
Создание обоснованных систем вознаграждения