Раздел 1 Основы управления системой мотивации и стимулирования трудовой

доктор исторических наук, профессор Виниченко М.В.

Целью изучения раздела является освоение основных подходов к управлению системой

мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Задачи: Раскрыть сущность, основные понятия управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности; раскрыть технологии формирования и совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала, оплаты труда; определить характер влияния мотивации и стимулирования персонала на повышение эффективности деятельности организации
 Рассматриваемые вопросы

© РГСУ 2015

3. Современные подходы к управлению системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности

2. Основные положения управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности

1. Основы управления системами

М.В.
3

управления
Направляет объекту управления импульсы воздействия (команды управления), которые содержат информацию

о том, как должен функционировать объект управления

Получает данные импульсы и действует в соответствии с ними и с учетом сложившейся ситуации

отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность,

единство.

организации включает четыре подсистемы:
© РГСУ 2015

подсистем:


© РГСУ 2015
сбытовую (рыночную)

целевую

производственную

обеспечивающую

развития

2015
Определить технологию мотивации труда на конкретном предприятии;
Определить и проанализировать факторы

внешней и внутренней среды, оказывающие воздействие на процесс управления персоналом предприятия и на мотивацию работников, прогнозируя возможные последствия в положительную и отрицательную сторону, и мероприятия по устранению возможных негативных последствий;

Выбрать с учетом всех факторов способы достижения эффективной мотивации, реально возможные в данной организации, и определить методологию управления персоналом.

управления можно с полным основанием отнести весь комплекс обязательных работ,

который подлежит неукоснительному выполнению в процессе реализации конкретной функции управления в определенной последовательности.

В научной литературе, как иностранной, так и отечественной существуют различные точки зрения на классификацию функций управления, хотя, в сущности, они отличаются лишь по отдельным параметрам.
Например, выделяют такие функции, как: определение целей и задач деятельности организации; прогнозирование и планирование; организация; мотивация; координация и регулирование; учет, анализ и контроль.

© РГСУ 2015

выбор по­ведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;
- опосредующая —

опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;
- мобилизующая — способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;
- оправдательная — закладывает отношение человека к образ­цу поведения, социальной норме

© РГСУ 2015

воздействием на объект управления.

Предполагает создание такой внешней ситуации, которая

побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям.

© РГСУ 2015

современной организацией должна отвечать

деятельности
© РГСУ 2015
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или

мотивов (motif— фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, его границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .

Мотивация – это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей

2015
Потребность – это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания

жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности .

Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

– это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом

как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей

© РГСУ 2015

Это процесс создания системы условий или мотивов, которая оказывает воздействие

на поведение работника. Главным образом процесс направляется на решение главных задач организации.

мотивация труда – процесс сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, а также его предполагаемого результата, определяемого комплексным воздействием внешних стимулов (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов

что к таким понятиям, как мотивация, стимулирование, мотивирование выработаны разные

подходы

По мнению некоторых ученых - мотивирование персонала - это мотивация работников к эффективному выполнению их обязанностей. Делается это за счет удовлетворения их первостепенных потребностей. В основе трудовой мотивации лежат психологические закономерности и принципы .

В реальном секторе экономики, в банковской сфере руководящий состав, специалисты в управлении персоналом нередко смешивают между собой понятия мотивация и стимулирование, что отражается в локальных нормативных актах организации. В любом случае, каждому понятию (содержанию) – должно быть дано определение, не противоречащую научным наработкам в этой сфере.

- желание сделать что-либо, добиться чего-либо. Это желание, пусть выраженное

в разной степени, свойственное любому человеку.

Специфическая мотивация – это причина, из-за которой человек с упорством стремится к достижению какой-то конкретной цели. Обуславливается специфическая мотивация тем субъективным значением, которая данная цель имеет для личности.

Б.М.
Генкин

Мотивацией называется «воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей»

© РГСУ 2015

в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
Стимул-

побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо.

© РГСУ 2015

2015
Управление в широком понимании этого термина - это целенаправленный перевод

любой заданной системы в нужное состояние и поддержание режима ее деятельности до достижения требуемого результата
Это в полной мере относится к системе мотивации и стимулирования

Системы с участием людей называются социальными

Аспекты управления социальными системами

"кто" управляет "кем"
(институциональный аспект)

"чем" осуществляется управление (инструментальный аспект)

"как" осуществляется управление и "как" оно влияет на управляемых (функциональный аспект)

управления

себя и других к деятельности для достижения личных целей и

целей организации

Основные принципы мотивации:

© РГСУ 2015

которые должны лечь в основу управления мотивацией труда:

между личностными и социальными факторами деятельности, их роль и соотношение

между ними

© РГСУ 2015

По социально-психологическим критериям различают
3 класса мотивирующих факторов:

Потребности и инстинкты как источники психической активности.

Мотивы, определяющие направленность поведения, деятельности.

3. Эмоции, субъективные переживания (желания, стремления и т.п.) и установки, осуществляющие регуляцию поведения.

2015
1.Полимотивированность трудового поведения
Опросы выявили список наиболее часто упоминаемых потребностей, удовлетворение

которых определяет место работы и формирует готовность длительно работать в компании:
•оплата труда,
•карьерная перспектива,
•хороший климат в трудовом коллективе,
•хорошие условия труда,
•хорошие взаимоотношения с руководством,
•интересная работа,
•возможность для проявления инициативы и самостоятельности,
•обучение и профессиональное развитие,
•уверенность в завтрашнем дне,
•гарантия занятости,
•социальное развитие организации,
•социальная защита.

2.Иерархическая организация мотивов

Более выраженное влияние на трудовую мотивацию оказывают мотивы, в основе которых лежат более значимые для человека потребности. Если на начальном этапе работы в организации на первый план выступают мотивы, связанные с ориентацией в работе, с установлением личных контактов, то позднее на первый план могут выступить мотивы, связанные с должностным и профессиональным ростом.

3.Компенсаторные отношения между мотивами

Множественность мотивов предполагает существование определенной связи между ними. Недостаточная сила одних мотивов может уравновешиваться или компенсироваться действием других (не очень интересная работа может быть привлекательной из-за высокой заработной платы)

4.Принцип справедливости

Любой работник оценивает справедливость (честность) отношений между ним и организацией. Работник сравнивает свой вклад в работу, вклад других работников и полученный результат. Недовольные сотрудники в итоге могут захотеть поменять место работы, снизить рабочие показатели или качество работы.

5.Принцип подкрепления

. Принцип реализуется в трех формах:
•позитивное подкрепление
•негативное подкрепление
•люди не склонны проявлять такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания

© РГСУ 2015

стимулирования трудовой деятельности
3.1. Мотивационные ресурсы управления организацией
© РГСУ 2015
Организация труда

- это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности. Организация труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления процесса труда.
Разделение труда формирует содержание труда работника. Содержание труда, в свою очередь, должно соответствовать уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы.

относятся:
© РГСУ 2014
© РГСУ 2015

же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют

общие закономерности.

Первая стадия демотивации - у сотрудника "легкий стресс"- он растерян и пытается понять с чем он связан

На заключительном этапе демотивации происходит полное отчуждение сотрудника от руководства и компании в целом.

Следующий этап демотивации проявляется в виде открытого недовольства

вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от

его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, организацией в которой он работает, или другим нанимателем.

Основные формы оплаты труда работников - повременная и сдельная.

подразделяется на прямую, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную

и аккордную.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

стоимости рабочей силы за отработанное время.


Применяется тогда, когда невозможно

количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада).

сдельной оплате труда заработок работника зависит, по общему правилу, от

количества фактически созданной продукции и затрат времени на ее изготовление.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

сдельная, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими

продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-прогрессивная, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
сдельно-премиальная, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей;
косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты труда вспомогательных работников ;
аккордная, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ.

труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности

(квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц), без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда.

© РГСУ 2015

2015

по 15-е число включительно) в период с 16-го по 20-е

число этого же месяца выдается аванс. Его размер, как правило, устанавливается в виде процента от фактического заработка за предыдущий месяц, оплаты фактически выполненной работы по сдельным расценкам или зависит от фактически отработанного времени в указанный период. Из аванса делаются соответствующие удержания.
За вторую половину месяца заработная плата обычно выдается с 1-го по 5-е число следующего месяца.
Если по графику выдача заработной платы приходится на выходной или праздничный день, она должна производиться накануне.
Деньги для расчетов с увольняемыми или уходящими в отпуск, а также работникам несписочного состава выдаются независимо от сроков, установленных для остальных.
Аванс и заработная плата выдаются в течение трех дней, включая день получения денег в банке.

© РГСУ 2015

рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда

на количество отработанных им часов или дней.

Премирование - выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Поощрительная оплата в узком смысле слова – это часть общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или (и) выходящих за круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой труда. В таком понимании поощрительная оплата – всегда оплата дополнительная

трудовой деятельности
© РГСУ 2015
Грейд - (grade (англ.) – степень, класс)

– это группа должностей обладающих примерно одинаковой ценностью для компании.

Грейд - это вертикальная структура должностей, в соответствии с которыми рассчитывается основная заработная плата сотрудников предприятия.

должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с

целью стандартизации оплаты труда.

Грейдинг - создание вертикальной структуры позиционных должностей, в соответствии с которыми рассчитывается заработная плата сотрудников компании.

Грейдинг - процедура или система процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.

схему вознаграждения, включающую оклады, социальный пакет, премии;
- оптимизирует организационную структуру

предприятия;
- является основой для формирования стратегии развития персонала;
- обеспечивает независимую оценку сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям;
- позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими существующими в компании;
- помогает руководству принимать решения об индексации заработной платы в соответствии со стратегическими требованиями развития;
- повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие;
- обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников;
- сокращает текучесть кадров;
- уменьшает эффекты «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.

из основополагающих систем управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей,

стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала.
Вывод 2: Изменения в управлении системы мотивации и стимулирования необходимо базировать на существующих потребностях работников, которые, несмотря на сложное экономическое положение, не ограничиваются только материальной составляющей, а представлены во всем многообразии. Однако базовым должны быть цели организации.
Вывод 3: Руководители, желающие добиться эффективной работы своих сотрудников, применяют не только методы экономического стимулирования и административного воздействия, но и уделяют большое внимание социально-психологическим методам.

© РГСУ 2015