Регулирование социально-трудовых отношений

государственном уровне, так и на локальном уровне, являются важным условием

повышения эффективности производства, решения задач на пути становления постиндустриального общества.
Постиндустриальное общество – это общество, в экономике которого, в результате научно-технической революции и существенного роста доходов населения, приоритет перешёл от преимущественного производства товаров к производству услуг. Производственным ресурсом становятся информация и знания. Научные разработки становятся главной движущей силой экономики. Наиболее ценными качествами являются уровень образования, профессионализм, обучаемость и креативность работника.

многом подвергающихся воздействию глобализации производственных процессов, представляют сложный комплекс взаимоотношений

между работодателем и работниками, занятыми на его предприятии.
Глобализация – процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции и унификации.
Глобализация представляет собой процесс втягивания мирового хозяйства, совсем недавно понимаемого как совокупность национальных хозяйств, связанных друг с другом системой международного разделения труда, экономических и политических отношений, в мировой рынок и тесное переплетение их экономик на основе транснационализации и регионализации.

на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником

за плату трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством.

- трудовые отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка

с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;
- работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;
- включение работника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором);
- содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определённого рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.

с тем, что работники, занятые трудом, имеют различия:

- по социально-демографическим показателям (например, возраст, пол);
- по отношениям к вере и расе;
- по политическим убеждениям.
Статус «социальный» предполагает ограничение работников от дискриминации их работодателем по вышеуказанным основаниям.

иных непосредственно связанных с ними отношений:
- свобода

труда;
- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
- защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых;
- равенство прав и возможностей работников;
- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

дискриминации на продвижение по работе;
- обеспечение права

работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
- сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;
- социальное партнёрство;
- обязательность возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

его трудовых прав и свобод;
- обеспечение права

на разрешение индивидуальных и коллективных споров;
- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;
- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства;
- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

значение договорного регулирования отношений в сфере труда, однако государство все

же не может абсолютно не вмешиваться в данный процесс. Подобное вмешательство происходит путём установления пределов регулирования. Это регулирование осуществляется путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Последние при этом не должны содержать условий, ограничивающих права и снижающих уровень гарантий работников, установленный федеральным законодательством (принцип недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы).

сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего

трудового распорядка данной организации. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения носит двоякий характер. В частности, оно сочетает равенство сторон в момент заключения трудового договора с признаком властности – подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.

работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда,

а именно их участие в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав.
Работодатель принимает решения с учётом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В частности, работодатель имеет право с учётом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

при привлечении к сверхурочным работам; к работе в выходные и

нерабочие праздничные дни; при установлении различных стимулирующих выплат. Правила внутреннего трудового распорядка также утверждаются с учётом мнения профсоюза. Если работодатель не соблюдает данного требования, то акты, принятые им, являются недействительными.

состоит в том, что установленное на основе договора правовое отношение,

как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон.
Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договора.

распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает

принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам социально-трудовых отношений. Этот способ характеризует мягкое регулирование путём указания на желательное для государства поведение субъектов общественных отношений.

отношений в сфере труда получили довольно широкое распространение за последние

годы.
Однако оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель наделяется правом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к материальной ответственности, увольнять по определённым в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

работодатели, которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной основе

и на возмездных началах.

отношений наёмного труда находится идея социального партнёрства.

Её суть заключается в отказе работодателей и работников от конфронтации в пользу диалога в различных формах с целью взаимного учёта и согласования интересов и, в конечном счёте, обеспечения социальной стабильности.
В этом смысле социальное партнёрство представляет собой способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учёте интересов каждой из сторон, уважении этих интересов и отказе от силовых способов взаимодействия.

на двухсторонней (работники и работодатели) или трёхсторонней (с участием государства)

основах, т.е. в условиях «бипартизма» или «трипартизма».
В России реализована вторая из указанных моделей. Причём существенная роль в ней отводится государству.

требует не только выработки механизмов и способов взаимодействия социальных групп

работников и работодателей, но и формирования определённой организационной структуры.
Для того чтобы интересы различных социальных групп нашли удовлетворение, они должны быть предварительно выявлены и выражены в какой-то форме. Следовательно, необходимо легализовать соответствующие организационные структуры, позволяющие выявлять и фиксировать общественно значимые интересы различных социальных групп.

правило, профессиональные союзы (ФЗ от 12 января 1996 г. №10-ФЗ

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Защита и представительство интересов работодателей, в свою очередь, осуществляется их объединениями, правовой статус которых в Российской Федерации регулируется комментируемым ФЗ от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами по роду их

деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.
Работодатели имеют право на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.

система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами

государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

- равноправие сторон;
- уважение и учёт интересов

сторон;
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнёрства на демократической основе;
- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства;
- полномочность представителей сторон;
- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
- добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

- обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и

заключению коллективных договоров, соглашений;
- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
- участия работников, их представителей в управлении организацией;
- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить

работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Из указанного определения следует, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Они подразделяются на две группы:

- непосредственные условия (оговариваемые сторонами в договоре)
- производные условия (вытекающие из законодательства).
Производные условия указаны в законодательстве, поэтому их можно не указывать непосредственно в договоре, поскольку они будут действовать независимо от этого и влиять на содержание договора.
Непосредственные условия делятся, в свою очередь, на необходимые и дополнительные условия.
Необходимые условия должны обязательно содержаться в договоре. Дополнительные же условия могут, как включаться, так и не включаться в договор (в зависимости от воли сторон).

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя

(фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.

трудовой договор являются следующие условия:
- место работы;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

(если для данного работника он отличается от общих правил, действующих

у данного работодателя);
- компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это

не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет

средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством

и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя

и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Преимущество его наличия заключено в том, что в данном акте сторонам возможно урегулировать и закрепить правоотношения и порядок действий, не урегулированный Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ).

урегулированы ТК РФ, направленных на улучшение условий работы и отдыха

работников:
- механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором, в том числе ежегодная индексация окладов и сдельных расценок;
- порядок предоставления отпуска работникам;
- возможность и порядок оплаты обучения за счёт работодателя;
- организация и оплата работодателем питания работников;
- оздоровление и отдых работников и членов их семьи с полной или частичной оплатой за счёт работодателя;

и базы отдыха с полной или частичной оплатой за счёт

работодателя;
- оплата проезда за счёт работодателя к месту отдыха и обратно;
- иные льготы и условия работы, существенно улучшающие положение работников по сравнению с минимальными требованиями, установленными ТК РФ.

вышеуказанных условий коллективного договора, как правило, выступают представители работников. Из

этого можно сделать вывод, что ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора – прежде всего, в интересах работников.
На работодателя трудовым законодательством наложена обязанность вступить в коллективные переговоры и в дальнейшем подписать коллективный договор.
Если же между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто согласие, стороны в течение трёх месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.

трёх лет. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на

срок не более трёх лет.
Коллективный договор сохраняет своё действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет своё действие в течение трёх месяцев со дня перехода прав собственности.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

и работодателя по следующим вопросам:
- формы, системы

и размеры оплаты труда;
- выплата пособий, компенсаций;
- механизм регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определённых коллективным договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

и муниципального имущества;
- экологическая безопасность и охрана здоровья

работников на производстве;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- частичная или полная оплата питания работников;
- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
- другие вопросы, определённые сторонами.

работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда,

более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений,

заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции.
Сфера действия соглашения, в отличие от коллективного договора, действующего в рамках одной организации, – намного шире.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

и Правительством РФ на 2011–2013 гг. устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых и

связанных с ними экономических отношений и включает следующие разделы:
- экономическая политика;
- заработная плата, доходы и уровень жизни населения;
- развитие рынка труда и содействие занятости населения;
- социальное страхование, социальная защита, отрасли социальной сферы;
- условия и охрана труда, промышленная и экологическая безопасность;
- социально-экономические проблемы развития северных регионов России;
- развитие социального партнёрства и координация действий сторон соглашения.

условий, способствующих оживлению экономики в посткризисный период, повышению её конкурентоспособности,

росту производительности труда, стабильной занятости, подготовке квалифицированной рабочей силы, а также необходимость поддержки социальной стабильности и обеспечение социальной защиты населения.
В области экономической политики предполагается, в частности, урегулировать вопросы налогообложения организаций и доходов физических лиц, модернизации и повышения конкурентоспособности. Следует расширить меры господдержки малого предпринимательства.
Предусмотрено проведение консультаций о механизме обеспечения минимального размера оплаты труда.

труда.
Необходимо совершенствовать правовое регулирование в сфере

рынка труда, повышать эффективность внешней трудовой миграции и стимулировать внутреннюю мобильность населения.
Предполагается осуществить меры по обеспечению финансовой устойчивости системы обязательного страхования социальных рисков. Целесообразно совершенствовать систему обязательного социального страхования и развивать добровольные системы пенсионного, медицинского и других видов страхования.
Необходимо проработать вопросы совершенствования накопительного компонента пенсионной системы.

на улучшение качества рабочей силы и развитие её профессиональной мобильности

на основе обновления системы профессионального образования всех уровней, развития систем непрерывного профессионального обучения, профессиональной подготовки и переподготовки кадров с учётом приоритетов развития экономики, в том числе по развитию национальной системы квалификаций, включая предложения, направленные на совершенствование квалификационных характеристик (профессиональных стандартов), сближению их со стандартами Европейского Союза, модернизацию единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

2011 – 2013 годы регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие

принципы регулирования условий оплаты труда, охраны труда, режимов труда и отдыха, развития кадрового потенциала, занятости, предоставления социальных гарантий, права, обязанности и ответственность сторон социального партнёрства.

социальной стабильности, укрепления трудовой и производственной дисциплины в организациях железнодорожного

транспорта, достижение успешного развития производства, повышение эффективности финансово-экономической деятельности и конкурентоспособности организаций железнодорожного транспорта путём согласования интересов работников и работодателей;
- создание социально-экономических условий для высокопроизводительного труда, снижения непроизводительных расходов и повышения качества работы, роста социальной защищённости работников, привлечения и закрепления квалифицированных кадров в организациях железнодорожного транспорта;
- установление минимального пакета социально-трудовых гарантий и обеспечение их предоставления работникам организаций железнодорожного транспорта;
- развитие социального партнёрства в организациях железнодорожного транспорта.

договор ОАО «РЖД» на 2011–2013 годы
29 ноября 2010 г.

прошёл уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости (регистрационный № 155/11-13).
Раздел 1. Основные понятия.
Раздел 2. Общие положения.
Раздел 3. Социальная ответственность компании.
Раздел 4. Обязательства Работодателя на основе законодательства Российской Федерации.
Раздел 5. Обязательства Работодателя сверх законодательства Российской Федерации.
Раздел 6. Обязательства Работодателя в сфере социальных гарантий неработающим пенсионерам.
Раздел 7. Обязательства работников.
Раздел 8. Обязательства Профсоюза.
Раздел 9. Заключительные положения.

развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, напрямую связанный

с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законом минимума.
Система социальной поддержки персонала – комплекс гарантий, компенсаций, льгот и возможностей, которые компания предоставляет работникам в целях мотивации, привлечения и удержания персонала, а также заботы о его работоспособности, профессиональном долголетии, возможностях самореализации, условиях труда и жизни.

элементов:
- социальные гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные

законодательством;
- гарантии, компенсации и льготы, связанные с характером работы и особенностями производственно-технологического процесса;
- дополнительные денежные выплаты (различные виды материальной помощи и другие выплаты);
- корпоративный социальный пакет (возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в мероприятиях компании);
- индивидуальный социальный пакет.

негосударственными учреждениями здравоохранения, объектами социальной сферы, негосударственными образовательными учреждениями компании

и принимать участие в мероприятиях (профессиональных, спортивных, культурно-досуговых), финансируемых компанией.

поддержки персонала, представляющий собой набор социальных благ (гарантий, компенсаций и

льгот), предоставляемых работникам с целью их привлечения, мотивации, воспитания чувства гордости за работу на железнодорожном транспорте, стремления к повышению эффективности своего труда.
Индивидуальный социальный пакет состоит из трёх элементов:
- минимальный индивидуальный социальный пакет;
- адресная корпоративная поддержка;
- компенсируемый социальный пакет.

социального пакета, гарантированный и предоставляемый всем работникам на одинаковых условиях.

Адресная корпоративная поддержка – социальные гарантии, представляющие собой определенные возможности для работников, в том числе возможность получить льготное кредитование на приобретение жилья, негосударственное пенсионное обеспечение, обучение, страхование, санаторно-курортное лечение, а также отдых и оздоровление детей.
Адресная корпоративная поддержка предоставляется компанией на долевых с работником началах.

пакета, предоставляемый с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации

работников к труду.
В основу компенсируемого социального пакета положен принцип «кафетерия», предусматривающий установление лимита средств и перечня элементов, на которые эти средства могут быть потрачены. Работнику предоставляется возможность компенсировать в пределах определённого лимита свои затраты на социальные услуги, включенные в утвержденный перечень элементов.