Стратегия управления персоналом: понятие, связь с кадровой политикой

группы УПб 2601-01-00 Семёнова Анжелика

1.2. Стратегии динамичного роста и прибыли
2. Кадровая политика

2.1. Принципы кадровой политики
2.2. Цели кадровой политики
2.3. Виды кадровой политики

организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней

и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе

либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке (у них

много проектов, но мало средств для их осуществления); либо предприятия, которые могут себе позволить вкладывать средства в направления с высокой долей финансовых рисков

обладающих высоким потенциалом и компетенцией.
Вознаграждение осуществляется достаточно часто в

виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии фирмы, в разработке управленческих решений.
Возможности роста и индивидуального развития достаточно важны, так как сама стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности.

Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективной работе

в группе, на анализе группового поведения.
Развитие компетенции сотрудников обеспечивается за счет постоянного повышения их квалификации

рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных

технологий и при отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации — производить больше продукции и минимизировать затраты

ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности.

Преобладает бюрократический подход во всем.
Набор специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент.
Участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества изделия, то возможно применение различных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы

организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение,

укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом

планирование персонала;
маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение

штатов;
обучение персонала;
кадровый контроль;
политику стимулирования;
социальную политику;
информационную (или коммуникационную) политику

максимальной самостоятельности;
в центре экономического управления должны быть не деньги, а

человек и его инициатива;
результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива;
максимальное делегирование функций сотрудникам;
совершенствование мотивации труда работников

сущность, значение и цели кадровой политики предприятия; • определить факторы, определяющие

кадровую политику предприятия; • продемонстрировать направления кадровой политики предприятия; • охарактеризовать типы кадровой политики; • раскрыть этапы проектирования кадровой политики предприятия; • осветить стратегии управления персоналом; • раскрыть содержание кадровой политики на разных этапах жизненного цикла предприятия.

в кадрах
Привлечение кадров
Использование кадров
Развитие кадров
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

работы с персоналом

Высокий

Низкое влияние руководства Высокое

Активная

Реактивная

Превентивная

Пассивная

разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами

сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом

за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения

конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса

ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики

персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период

не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а

кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение Программ с учетом действия внешних и внутренних факторов

определение приоритетов целей;
планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата,

создание резерва кадров;
создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.