Текучесть персонала: расчет коэффициента текучести Выполнила: Окулова Елена,

текучести персонала
2.2. Выявление причин и мотивов текучести персонала
2.3. Разработка программ

регулирования текучести персонала

в любой организации, который имеет позитивные и негативные последствия:

уходу персонала?








Возраст сотрудника
(наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до

25 лет)

Квалификация сотрудника

(работники низшей квалификации
чаще меняют работу)

Место жительства сотрудника

(чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода)

Стаж работы на предприятии

и основные виды
Основные виды текучести персонала
Внутриорганизационная - связанна с трудовыми

перемещениями внутри организации

Естественная - способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы

Излишняя - вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности

рабочей силы, обусловленное не удовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда,

быта и т.д.

Пассивная - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью предприятием-работодателем конкретным работником

Физическая - охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию

Скрытая - возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности, т.е. присутствуют физически, но отсутствуют умственно: не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое, или же выполняют свои обязанности недостаточно качественно

текучесть персонала составляет 5-7%

Процедура управления текучестью персонала состоит из
трех

основных этапов:

Ктч
Коэффициента интенсивности текучести Кит
Чув –
Для оценки уровня текучести

по отдельным половозрастным, профессиональным и другим группам персонала.

Чiув –

Показывает, в какой категории работников наиболее высокая текучести и насколько она возрастает или снижается:

численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины)

Чср.сп. – среднесписочное
число работников

число уволенных в данной группе по причинам текучести

Чiср.сп. –

среднесписочная
численность
работников данной
группы

Кит = 1 – средний уровень текучести в данной группе
Кит < 1 – стабильность группы
Кит >1 – повышение текучести

итогам аттестации

рабочий перевод и др.
Любое ли увольнение влияет на текучесть?
Причины

увольнения, идущие в счет при определении текучести:

Причины увольнения, не идущие в счет при определении текучести:

сокращение численности

сокращение штатов

реорганизация

смена руководства и
вследствие этого
кадровые перестановки

уход сотрудников на пенсию

свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда
Почему текучесть

персонала должна быть оптимальной?

Слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала и приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства

персонала организации
социально-нормативным значениям необходимо выявить причины и мотивы текучести.
Причины текучести

– наиболее распространенные в данной организации причины увольнения работников.

Свидетельствуют о недостаточно эффективных системах подбора и отбора персонала, его мотивации и стимулировании, низком уровне организационной культуры

Например: содержанием и организации труда, организации производства и управления, стиля руководства и взаимоотношений в коллективе, системой профессионального движения и др.

персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор

неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести кадров высок из-за специфики производства (большой объем сезонных работ) или политики организации (отбор наиболее квалифицированных работников).

Показатель текучести отражает уровень созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.

изучения основных мотивов текучести персонала целесообразно получить информацию о потребностях,

стремлениях и желаниях работников путем применения специальных опросов увольняющихся или переходящих в структуре предприятия на другую работу сотрудников.

Пример опросов:

Мотивы увольнения – это отражение причин увольнения в сознании работников.

не может быть определено диаметральными - «хорошо» или «плохо». Людям

свойственно приходить и уходить, а работа в компании продолжается ровно столько времени, сколько фирма существует. Поэтому текучесть кадров и сегодня одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.

бакалавров: учебное пособие. – Москва: Проспект, 2016. – 213 с.

Коэффициент

текучести кадров. Формула расчёта [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://assistentus.ru – Загл. с экрана.

Понятие, виды и причины текучести персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studbooks.net – Загл. с экрана

Текучесть кадров: причины возникновения и последствия для организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://infopedia.su. – Загл. с экрана.