Тема 7. Человеческий фактор антикризисного управления

профсоюзами в процессах антикризисного управления

HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации

«качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

многообразных потребностей человека и общества в целом.
Человеческий капитал в

широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.
Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни

занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в

штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых резервов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

описывающих ту или иную профессию, а также включающее в себя

перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальность к работнику. В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп

основана на демократическом стиле;
3) бюрократическая – основной силой является воля руководителя;
4) органическая

– основа – коллективная форма управления.

и методов, которые определяют структуру, содержание, направление и формы управления

персоналом в различные периоды деятельности организации.
Цель - обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.
Антикризисная кадровая политика –прогнозирование состояния персонала на будущие периоды.

кадровая политика
- Реактивная кадровая политика

социальной защищенности
- индивидуального подхода к каждому сотруднику

это отношения, в основе которых лежит соглашение между работодателем и

работником о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора

уровне
- генеральное соглашение
- отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение
- профессиональное

тарифное соглашение
На региональном уровне
- 1) соглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом исполнительной власти субъекта РФ об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ;
2) отраслевое (межотраслевое) тарифное и профессиональное соглашение между профессиональными союзами, объединениями работодателей, органом по труду субъекта РФ о нормах оплаты труда и других условиях труда, социальных гарантиях и льготах для работников отрасли.

в участии при заключении договорных отношениях;
4) содействие государства в укреплении и

развитии социального партнерства на демократической основе;
5) соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
6) полномочность представителей сторон;
7) свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
8) принятие сторонами на себя обязательств на добровольной основе;
9) реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
10) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
11) контроль за ходом выполнения принятых коллективных договоров, соглашений;
12) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

по роду их деятельности, на производстве, в сфере обслуживания, культуре

и т. д.. Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников.

действия в области социальных гарантий
- действия в сфере занятости
-

действия в области охраны труда