Тема 7. Организационная культура. Менеджмент в условиях кросскультурных

национальной специфики и пересечения культур в менеджменте организации.

организации ( или ядром организации ) интегрированный набор априорных базовых

представлений, которые группа изобрела, позаимствовала или приобрела другим путем в процессе решения проблем адаптации к внешней среде или проблем внутренней интеграции и которые признаны достойными и действенными для того, чтобы быть переданными другим поколениям».
Э. Шайн

это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих

выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»
Виханский О.С., Наумов А.И.

организационной культуры
Недоступен для
внешнего наблюдения
Доступен
для
внешнего
наблюдения

Символ – материальный или нематериальный объект, являющийся средством выражения скрытого

смысла. В полной мере этот смысл понимают члены организации, разделяющие ее ценности. Внешние наблюдатели лишь строят предположения о назначении символов.

можно объяснить с помощью модели культурной сети (cultural web), в

соответствии с которой культура проявляет себя через сеть взаимосвязанных внутренних структур и процессов организации, которые порождаются культурой организации и впоследствии влияют на нее.

сеть организации

(официальным) элементам культурной сети относятся:
- структуры власти;

- организационные структуры;
- системы контроля.
Остальные элементы характеризуются как мягкие (неофициальные). Мягкие элементы более непосредственно отражают содержание организационной культуры.

концепции культурной сети под мягким элементом «символ» подразумеваются некоторые значимые

характеристики материальных объектов. Их примерами являются: размеры и расположение служебных кабинетов, принятый в организации стиль одежды, планировка офиса, рекламные материалы организации и т.д.

также истории и мифы, обычаи ( ожидаемые способы взаимодействия между

членами организации) и ритуалы (регулярно повторяющиеся в жизни организации события). Каждый из этих элементов отражает то, что члены организации считают наиболее важным и ценным.

1. Культура власти
2. Культура роли

3. Культура задачи
4. Культура личности

В работе с организационной культурой целесообразно рассматривать 5 инструментов.

1. ИДЕОЛОГЕМЫ. Это особая совокупность инструментальных ценностей, отличающихся от абсолютных ценностей-идеалов ( в отношении последних бессмысленно задавать вопросы «Зачем?» или «Для чего?»). Примеры идеологем: законопослушание, стабильность, дисциплина, бесконфликтность, качество, рациональность, инновационность и т. д.

- это решения руководителей в виде приказов, распоряжений, заданий, требований,

критериев оценки, которые все вместе предназначены для воплощения избранных идеологем в практику деятельности организации. Управленческие установки составляют переводят идеологемы на язык
конкретных требований к работникам.

есть договорной порядок, необходимый для осуществления идеологем и управленческих установок.

В своем развитом виде эти правила образуют Кодекс фирмы. Кодекс фирмы есть свод взаимосвязанных правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок фирмы, действующий наряду с административно-правовым порядком и, в отличие от последнего, не имеющий юридической силы, а выступающий в виде т. н. "морального контракта" между сотрудниками.

некоторые организационные ритуалы, специально вводимые для подкрепления правил (Кодекса) и

подтверждения ценности избранной идеологемы. Обыкновения представляют собой регулярные совещания, собрания, конкурсы на лучшего, например по качеству, инновационности и т. д., штабные сессии, регулярные смотры и пр. Их назначение – постоянно воспроизводить важность соответствующей идеологемы, делая процесс ее освоения организацией необратимым. Обыкновения задают тонус и ритм усилиям руководства по изменению организационной культуры.

сложившиеся, привычные ценности, фактически определяющие повседневное деловое поведение работников. Они

возникают двумя путями:
а) складываются спонтанно, даже неосознанно ;
б) задаются целенаправленно в виде идеологем, правил, но потом переходят в привычку и замечаются только отклонения от них.
Коллектив контролирует следование нормам, спонтанно реагирует на их нарушение негативными воздействиями. Т.о., нормативная среда, однажды сложившись, саморегулируется. Это задает ей большую инертность и защитную способность. Коллективные нормы есть то, что негласно одобряется или осуждается, во что люди на самом деле верят.

норм надо дойти, до них непросто добраться, нужны посредники. В

изменении организационной культуры
есть три основных шага: идеологемы - правила – нормы (рис. 3).

изменением организационной культуры

и единство целей, уровень стратегической работы);
- в отношениях власти (властная

и моральная дистанции между руководителями и подчиненными, уровень централизации решений);
- в организационной структуре (соотношение формальной и неформальной структур, строгость разделения полномочий, количество иерархических уровней и т. д.);
- в исполнении работы (трудовая дисциплина, отношение к качеству, производительности и т. д.);
- в человеческих отношениях между работниками (степень открытости-закрытости, командность, обмен информацией и т. д.).

7.2.Управление формированием и развитием организационной культуры.

организационной культуры.

Классификация Хофштеде (Хофстиде):
Коллективизм
Индивидуализм
Большая дистанция власти
Малая дистанция

власти

Избегание неопределенности

Принятие неопределенности

Мужественность

Женственность

Рис. 4. Критерии классификации Хофштеде

Классификация Хофштеде важна в международном менеджменте, так как

содержит ориентиры для определения организационно-культурных различий между странами. Хофштеде проводил сравнения на материале 70 стран, подвергнув опросу 60 тыс. респондентов.

Западная организационная культура в большей мере «горизонтальная» (

в отличие от российской, в которой преобладает «вертикаль»). Ярким проявлением данной особенности западной организационной культуры является концепция реинжиниринга.

Реинжиниринг – подход, основанный на проектировании деятельности организации

как совокупности оптимально выстроенных бизнес-процессов.

Ресурсы

Ценность
для внешних
или внутренних
клиентов

Работа «ситуационного» сотрудника
или «ситуационной» команды

Рис.5. Схема бизнес-процесса

Реинжиниринг проявляется через все элементы культурной

сети:
- структуры власти , т. к. работники наделяются полномочиями;
- организационные структуры - они становятся плоскими;
- системы контроля, т. к. команды сами отвечают за качество работы ;
- обычаи и ритуалы, т.к. они отражают ценность командной работы;
- истории и мифы, т.к. реинжиниринг основан на восприятии лидерства как процесса;
- символы, которые выражают демократические и производительные ценности.

Табл.6. Основа традиционной и РИ-культуры