Тема № 13

сформулирована система принципов организации оплаты труда:
Принцип оплаты по затратам и

результатам;
Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
Принцип опережения роста производительности общественного труда;
Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда;

плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования

их труда.
Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности

труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы не подрывала перспективные усилия на обеспечение произво-дительности при краткосрочных негативных результатах.
Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году, могут надеяться на увеличение сметы на будущий год.

в том числе и по вопросам труда;
Законодательное установление и изменение

минимального размера оплаты труда в РФ;
Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
Установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
Установление государственных гарантий по оплате труда.

соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три

типа политики в области доходов и заработной платы:
Контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
Регулирование доходов на основе государственных правил и положений;
Политика трехстороннего сотрудничества.

и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения

здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Промежуточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в

расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру

его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Оплата труда работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты

оплаты труда:
Основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем

месте, выслугой лет, квалификацией);
Компонент результата (принципы оплаты труда; повременная, сдельная, премиальная оплата труда);
Социальный компонент;
Компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке).

формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная – это такая организация

оплаты труда, при которой начисление производится в зависимости от фактически отработанного времени, квалификации и условий труда.
У повременной формы есть две системы:
Простая повременная оплата (расчетная ставка оплаты одного часа умножается на число отработанных часов или дней);
Премиальная повременная оплата (за основу берется первая система и к ней добавляются дополнительные выплаты).

организация оплаты труда, при которой начисление зарплаты осуществляется по количеству

и качеству выпущенной продукции
Выделяют следующие системы сдельной оплаты труда:
1) Прямая сдельная оплата. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества и не зависит от степени выполнения норм выработки;

заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и

премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда;
3) сдельно-прогрессивная система. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным расценкам, а расценки за продукцию, произведенную сверх установленной нормы, прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки;

не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь

комплекс работ в определенной договорной сумме;
5) аккордно-премиальная система. Кроме оплаты по прямому аккордному наряду, работникам выплачиваются премии за количественные и качественные показатели работы.
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной. При коллективной оплате начисляется зарплата всему коллективу и распределяется между членами трудового коллектива с учетом степени участия в труде.
Среди систем оплаты труда также можно выделить модель участия работника в прибылях организации.

в случае, когда на предприятии между работниками и работодателем заключается

трудовой договор.
Заключение, изменение, расторжение трудового договора (контракта) – важнейшие функции кадровой службы.
С помощью трудового договора кадровая служба решает следующие задачи:
Обеспечивает все участки производства необходимой рабочей силой;
Создает мотивацию работника.

рекомендуется соблюдать следующие правила:
Создать резерв кадров по каждой специальности, из

которого впоследствии целесообразно отобрать кандидата;
Четко определить индивидуальные данные: профессиональные, личностные, социальные связи, социальный опыт, которыми должен обладать кандидат на должность;
Составить перечень задач, которые предстоит решать работнику;
Разработать показатели эффективности трудовой деятель-ности, по которым будет оцениваться результативность деятельности работника.

дополнительные обязанности, которые будут возложены на работника;
Определить социально-экономические потребности работника;
Досконально

изучить документы работника;
Проверить данные, которые представил о себе работник;
Определить содержание трудового договора;
Провести собеседование с целью уточнения данных кандидата;
Определить уровень оплаты труда работника с учетом стоимости рабочей силы на рынке труда;
Определить возможную совместимость работника с членами коллектива и др.

заключен в письменной форме. Заключение договора в устной форме является

грубым нарушением трудового законодательства о порядке приема на работу.
Срочный трудовой договор заключается только в следующих случаях:
Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы;
Условия выполнения работы не дают возможности установить договор на неопределенный срок;
Работник сам предложил такую форму;
Случай прямо предусмотрен законом.

оплаты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут

быть ниже регламентируемого государством минимума.
Следует учитывать, что ни при каких обстоятельствах трудовой договор не должен ухудшать установленные в нем условия оплаты труда работников по сравнению с условиями, установленными действующим законодательством, коллективным договором и соглашениями.

труда можно выделить три модели: японскую, американскую и западноевропейскую.
В Японии

системы оплаты труда имеют свои явно выраженные особенности: - систему пожизненного найма;
Систему подготовки на рабочем месте;
Систему кадровой ротации ;
Систему репутаций;
Систему оплаты труда.

трудиться в данной организации как можно дольше.
Суть системы ротации заключается

в перемещении работников по горизонтали и вертикали каждые два-три года.
Система репутаций гарантирует в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность всех сотрудников.
Действенная система мотивации персонала обеспечивает высокую результативность труда. В настоящее время величина заработной платы на 40 % определяется стажем работы в компании

стажа работника;
Зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия;
Зависимость от

«жизненных пиков» персонала;
Супернизкая дифференциация в оплате труда.
Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы.

прежде всего от результативности его деятельности, это:
Дифференциация окладов с учетом

качественных различий в труде;
Дифференциация индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.
В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных или стимулирующих выплатах.

в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд

других форм поощрений, в частности право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной, они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.
В части материального вознаграждения американские компании прежде всего уделяют внимание основному жалованию (окладу) и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. В последние годы получила широкое распространение индивидуализации заработной платы, основанная на оценке заслуг.

имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным

способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе.
Эти различия находят отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
В США оценку заслуг ИТР проводит 80 % компаний, а рабочих – приблизительно 50 %.

включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли

предприятия;
Премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные

показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

так называемая гибкая система оплаты, в основе которой – учет

индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов.
При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвали-фицированные специалисты и рабочие.
Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип используется меньше.

к заработной плате составляет не менее 1/7 заработной платы. Хотя

это и не является общим правилом, однако большинство французских предприятий придерживаются именно такой системы.

Как показывает зарубежный опыт, устойчивое развитие компании зависит от заинтересованности непосредственного работника в высокопроизво-дительном труде на основе обеспечения органической зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия и достижения макроэкономических показателей.

в системе оплаты труда. Внедрение системы грейдов в компании может

способствовать:
Достижению бизнес-целей компании и реализации ее стратегии;
Получению максимальной отдачи от инвестиций в персонал;
Привлечению и удержанию в компании лучших специалистов.

процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых

должности в соответствии с их ценностью для компании распределяются по грейдам.
Грейд – это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов может варьировать от пяти до двадцати. Каждому грейду соответствует определенный оклад, который может периодически пересматриваться, но сама система остается неизменной.

управления затратами на персонал.
Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются

по ряду критериев, например, по уровню ответственности, требованиям к квалификации, влиянию на финансовый результат и т.д.
Система грейдов была создана в США, где в начале 60-х г. 20 в. Эдуард Н.Хэй разработал методику оценки должностей разного профессионального профиля исходя из универсальных критериев.

сетке, основными «узкими местами» которой были непрозрачная внутренняя логика и

жесткость иерархической структуры.

В системе грейдов каждой должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде «вилки» оклада. Эксперт высокой квалификации, «закрывающий» ответственный участок бизнес-процесса, может иметь более высокий грейд, чем руководитель отдела в непрофильном направлении деятельности компании.

в двух основных значениях:
Грейдинг должностей или работ – оцениваются и

ранжируются должности независимо от того, какой именно работник занимает каждую из них. Грейд зависит от ценности и важности данной должности для компании.

2. Грейдинг работников – оцениваются и распределяются по грейдам работники персонально. В совокупности учитывается и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от степени его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Если сотруднику устанавливается зарплата за рамками рекомендуемого диапазона, руководитель соот-ветствующего

подразделения должен обосновать необходимость такого решения.

по согласованию со старшими менеджерами и другими отделами;
По результатам ежемесячной

статистики;
При освоении менеджером профессиональных навыков, появлении дополнительного функционала.
Оплата труда складывается из нескольких частей: в нее входит стабильная окладная часть и премиальная, которая рассчитывается исходя из статистики основной работы по итогам месяца, а также из выполнения дополнительного функционала и личной оценки руководителя.

ряд моментов.
Годовой бонус. Устанавливается для каждого грейда и выплачивается в

случае 100 % достижения целей.
Постановка годовых целей. Личные цели устанавливаются непосредственно руководителем.
Компенсация использования личного транспорта. Для сотрудников, имеющих грейд не ниже 5-го.
Компенсация личной мобильной связи. Для сотрудников, имеющих грейд не ниже 5-го.
Командировки. Градация сумм компенсаций зависит от грейда

требующая привлечения внешних консультантов.

Основные правила корректного использования системы грейдов:

1. вовлечение в проект грейдирования первого лица и ключевых менеджеров ( в противном случае система грейдов будет восприниматься как навязанная и малоосмысленная);

к компании и однозначно понимаемые всеми руководителями;
3. «каскадное» согласование разработанной

системы грейдов – от уровня линейных руководителей до топ-менеджеров («сверху вниз» и «снизу вверх»);
4. Обязательная привязка мотивационной и компенсационной политики к системе грейдов;
5. Главная задача – привлечение и удержание ключевых сотрудников.

и справедливую систему оплаты труда. Но, каким бы острым ни

был кадровый голод, действует принцип Парето: есть «костяк» сотрудников, критичный с точки зрения бизнеса компании. В последнее время многие компании переходят от программ с кадровым резервом к программам привлечения и удержания ключевых сотрудников.

Стандартные стимулы практически перестали действовать в силу того, что практически все компании предлагают одинаковый пакет дополнительных льгот, обучения и т.д. Единственное, что остается – это создание такой рабочей атмосферы в компании, которая и будет удерживать людей.