Тестирование как метод отбора персонала

оценить с помощью тестов.
Преимущества и недостатки методик тестирования персонала при

отборе.
Как проводится тестирование.
Категории тестов при приеме на работу.
Как успешно пройти тест.
Результаты тестирования. Их объективность.
Заключение

методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала.

Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
отсеять кандидатов, точно не подходящих

для работы;
отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

и навыки, в частности, на точность восприятия, скорость, силу, выносливость

и координацию движений и ручных операций;
функциональное и эмоциональное состояние;
личностные черты, мотивы и социальные установки;

задач: профессиональные умения, оценка сформированности управленческих и иных навыков, уровня

развития производственных компетенций, кейс-тесты;
управленческий потенциал, индивидуальный стиль делового общения и взаимодействия, межличностные отношения, в частности, стиль управления, командные роли;
социально-психологические и социологические характеристики, в частности, уровень удовлетворенности работой, профессиональные ценности.

критериям оценки и интерпретации результатов;
возможность подтвердить или опровергнуть полученные

в ходе интервью результаты;
возможность быстро оценить большое количество претендентов на должность.

дополнительный инструмент оценки кандидатов;
возможны погрешности в интерпретации результатов;
необходимо

привлекать профессионалов для оценки результатов личностных тестов;
возможны финансовые затраты.

лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на

должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.
Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего

или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.
Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Психологические личностные

установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в

ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические интеллектуальные

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если

сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

На внимательность

к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора

или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Математические числовые

в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ

на критику со стороны коллег.
Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

На стрессоустойчивость

касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.
Характерным

примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Технические

на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.
В крупных

компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Языковые

на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается

теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.
Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.
Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

с таблицей и делает вывод.
Большая проблема – интерпретация результатов. При

приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.
Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

правила:
1) Обрабатывать и интерпретировать результаты сложных тестов лучше поручить профессиональному

психологу.
2) Важно учитывать возраст, пол и другие характеристики испытуемых — это может сказаться на результатах.
3) В зависимости от вида тестирования, обработка результатов может быть автоматизированной. Сейчас очень много сервисов позволяют проходить тесты онлайн и получать готовый результат. Такой способ также позволит избежать воздействие человеческого фактора при интерпретации результатов.
4) Для полноценной и правдивой оценки результатов тестирования необходимо создать определенные условия во время прохождения тестов.

Однако HR-у не стоит увлекаться тестированиями: результаты нужно обязательно перепроверять.

Кроме того, важно выбирать такие опросники и анкеты, которые соответствуют целям оценки и позволят выявить действительно нужные для работы на должности качества.

www.klerk.ru – Режим доступа: https://www.klerk.ru/boss/articles/11368/
Тестирование как способ отбора претендента [Электронный

ресурс] // cyberpedia.su – Режим доступа: https://cyberpedia.su/3x995f.html
Тестирование персонала при отборе: самые эффективные методики [Электронный ресурс] // www.hr-director.ru – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66155-qqq-16-m7-12-07-2016-testirovanie-personala-pri-otbore
Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение [Электронный ресурс] // trud.guru – Режим доступа: https://trud.guru/trudoustrojstvo/testy-pri-prieme-na-rabotu.html