unecon.ru Санкт-Петербургский государственный экономический

Санкт-Петербург ул. Садовая, д. 21, ауд. 3018 Тел.: (812) 310-40-08;

310-47-19
E-mail: dept.ksocupr@unecon.ru
http://unecon.ru/fakultet-gmu/kafedra-up

Организационное поведение

Тема 5
Формирование группового поведения в организации

Лектор: Молодькова Элеонора Борисовна
Должность: доцент кафедры управления персоналом
Ученая степень, ученое звание: к.с.н, доцент.

членов группы
Сплоченность группы
Разнообразие как фактор эффективности группы, команды
5.3 Понятие команды,

факторы и этапы превращения группы в команду
5.4 Личность и группа. Роли в группе
5.5 Правила поведения в группе: кодекс Грайса
5.6 Опасность проявления «группового мышления»

Структура презентации

(формальных и неформальных) на трудовое поведение, а также проявления группового

поведения в трудовой жизни.

Само понятие группа трактуется по-разному в системе разных научных дисциплин и подходов. Г. М. Андреева приводит определение условных групп (номинальных) – произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учета и научных исследований. В таких группах люди не ощущают своей принадлежности к ней.

Реальные группы – это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе (хотя мера и степень осознания могут быть различными).

Г. М. Андреева

от больших, имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. В

учебниках по менеджменту в основном рассматриваются малые группы, поскольку приводится такое типичное определение группы: два или более лиц, взаимодействующих между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Группы на производстве делят на:
формальные группы:
неформальные группы.

труда и улучшения его организации. Роль и место их в

общем трудовом процессе определено в нормативных документах типа «Положения о подразделении», в инструкциях, распоряжениях руководства. Среди формальных групп западные ученые выделяют следующие:

команды – соподчиненные группы руководителя-лидера и его сотрудников;

рабочие (целевые) группы – создаются на определенное время с целью выполнения определенного задания;

комитеты – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (совет директоров, правление банка, комитет профсоюза).

«трудовой коллектив». В количественном плане оно в основном соответствует категориям

«кадры», «персонал», а в качественном гораздо шире, ибо охватывает процессы, не подлежащие административному регулированию со стороны руководства и владельцев предприятия (например, внепроизводственная активность по интересам:

cпорт;
рыбалка;
искусство;
посещение театров и т.д;
отбор неформальных лидеров и т.п.

которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы

руководства, отсутствие гуманизма в руководстве и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы – потребности в причастности, в понимании причин принимаемых решений, в защите, в участии, в общении, в информации. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

К основным характеристикам групп относят их:
цели;
уровень сплоченности;
совместимости членов группы;
социально-психологический климат;
разнообразие состава;
трудовой потенциал группы;
структуру;
групповые процессы;
групповые ценности;
систему норм;
санкций.

они отражают уровень развития отдельных качеств команды;
с другой стороны,

являются направлениями и факторами развития, т.е. одновременно выступают и в качестве факторов, и в качестве индикаторов, показателей.

Кроме того, они тесно переплетены друг с другом, не имеют однозначно понимаемых и общеупотребительных определений и структуры, что приводит к появлению тех или иных аспектов, характеристик, качеств, параметров как в виде самостоятельных, так и в виде элементов других характеристик.

Ключевые параметры группы, команды, выбираемые наиболее часто в качестве характеристик, как:

единство целей;
сплоченность;
совместимость;
социально-психологический климат;
разнообразие.

должны быть определены в следующих аспектах (по алгоритму SMART: Specific,

Measurable, Agreed, Realistic, Time-related):

1. Цели должны быть конкретными и напряженными. Конкретность целей подразумевает их ясность и отсутствие причин для спора. Постановка напряженных целей, в соответствии с теорией целеполагания, означает, что мотивация и результативность возрастают, когда цели трудны, но исполнимы, работа имеет значимость, обеспечена поддержка и регулярная обратная связь по результатам выполнения.

2. Цели должны быть измеряемыми, чтобы не возникало разногласий, насколько успешно они выполнены (или нет). Измеряемость целей, к тому же, облегчает установление обратной связи на основе установления и рассмотрения промежуточных результатов.

3. Цели должны быть соотнесены со временем – то есть, должно быть известно, к какому моменту следует их выполнить.

их увязку с целями организации, и согласие с ними работников.

Если работники не согласны с целями, считая их слишком трудными, у них появляется стимул потерпеть неудачу, чтобы доказать, что они были правы, определяя цель как недостижимую. Неблагоразумно ставить задачи, полностью игнорируя мнение исполнителей. Не участвуя в постановке цели, работники довольно прохладно относятся и к ее выполнению. Участие в постановке целей к тому же дает работникам возможность выдвигать конструктивные и инновационные идеи по организации процесса их достижения.

5. Цели должны быть реалистичными и уместными, что делает их более привлекательными для всех участников. Цели уместны, когда они находятся в согласии с целями фирмы и стремлением работников к развитию, и реалистичны, когда в их постановке принимает участие исполнитель. Сюда входит правильное определение количества целей, что временами превращается в трудную задачу. Если перед работником много – скажем, 25 или 30 целей, – то процесс отслеживания и оценки результатов чрезвычайно усложняется. Если целей всего две – три, исполнитель может уделять их достижению слишком много внимания. Опыт показал, что общее количество целей, по возможности, должно быть в диапазоне от четырех до десяти.

свою самооценку» Джон Каунт . Он считает, что эти требования

могут быть представлены аббревиатурой CREAM. Эта аббревиатура образована из начальных букв слов Clarity, Realism, Economy, Activity, Means (соответственно: ясность, реализм, экономичность, активность, средства). Одно из значений слова «cream» – «лучшая часть, цвет чего-либо; квинтэссенция чего-либо».

John Caunt

межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем. Зависит от среды

и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление основных его функций. Различают благоприятный и неблагоприятный, здоровый и нездоровый СПК.

Благоприятным с точки зрения организации является СПК такого коллектива, ценности и отношения в котором вполне отвечают задачам организации: у его членов достаточно развита потребность в труде на благо организации; межличностные отношения способствуют достижению высокой продуктивности и соответствию требованиям и ожиданиям организации.

Благоприятным с точки зрения общества является СПК такого коллектива, ценности и отношения в котором вполне отвечают задачам общества.

Благоприятным с точки зрения членов группы является такой СПК, ценности и отношения в котором вполне соответствуют потребностям и ожиданиям работников.

а очень часто различны, проблема их взаимоувязки, согласования, нахождения возможностей

для сотрудничества при сохранении направленности на достижение целей организации и общества (что тоже не всегда совпадает) выглядит крайне сложной и не имеющей однозначных и универсальных решений.

Обычно благоприятный СПК соотносят с:
взаимным доверием;
уважением членов группы друг к другу;
взаимной информированностью по важным вопросам;
dзаимовыручкой;
взаимной ответственностью за общее дело.

к другу;
доброжелательная и деловая критика;
свободное выражение собственного мнения при обсуждении

различных сторон работы коллектива;
отсутствие давления руководителей на подчиненных;
удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу;
высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег;
принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

ему дать);
неуважение к товарищам;
равнодушие и черствость в общении;

взаимное укрывательство;
невынесение «сора из избы» и т.п;, то налицо неблагоприятный СПК.

Нередки случаи неустойчивого СПК, когда глубокий интерес к содержанию труда сочетается с равнодушием и черствостью в общении и т.д. Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и рядовыми членами коллектива, стиль руководства и лидерства в коллективе. Руководитель обязан обеспечить формирование благоприятного СПК, используя методы социального управления, преодоления конфликтов и развития сплоченности коллектива:
комплектование коллектива с учетом психологической совместимости его членов,
методы социально-психологического тренинга, деловую игру и др.

Проблемой является СПК девиантных или частично девиантных групп, проявляющих (при благоприятно оцениваемом членами группы СПК, высокой сплоченности и совместимости) такие качества, как групповой эгоизм, групповая агрессия, группизм, иждивенчество.

сплочения коллектива, понимаемый как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее

эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого и проявляющееся во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Групповое единомыслие – совпадение норм и правил поведения, выработка и признание большинством членов группы общего мнения, общих ценностей, правил и норм поведения. Групповое единомыслие направлено на упрочение психологического единства членов группы, стабилизацию, упорядочение межличностных отношений и взаимодействий. Крайняя форма единомыслия – явление группового мышления, или группизма, когда в угоду душевной гармонии приносится в жертву забота о высоких производственных результатах, цели сохранения единомыслия становятся выше целей достижения высоких производственных результатов.

Солидарность – единство убеждений и действий, взаимопомощь и поддержка членов социальной группы, основывающиеся на общности интересов и необходимости достижения общих групповых целей, совместная ответственность.

с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников, с равным уровнем развития

таких психических процессов, как восприятие, внимание, мышление; предполагает совместимость по параметрам анализаторных систем, таких, как зрительная, обонятельная, осязательная, слуховая, по их чувствительности);
психологическая (оптимальное сочетание личностных психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей);
социальная (по качествам, связанным с взаимодействием: коммуникабельность, вкусы, пристрастия);
социально-идеологическая (по идейным взглядам, социальным ценностям, установкам);
профессионально-квалификационная.

Кроме того, работники могут быть совместимы в той или иной степени по своим коммуникативным качествам, по творческому потенциалу, по культуре, по национальности, по полу, по возрасту, по языку.
Возможны издержки высокой степени совместимости, девиации группового и индивидуального поведения, такие, как конформизм, группизм, групповой эгоизм.

включающая:
уровень единства ценностных ориентаций;
уровень прочности межличностных взаимоотношений;
уровень

согласованности поведения членов группы, общности или общества.

Групповая сплоченность – показатель отношений в группе, характеризующий:
преданность ее членов друг другу и группе в целом;
их готовность пожертвовать своими интересами ради других членов группы.

Характерным признаком сплоченного коллектива является степень интеграции группы, коллектива, который включает:
уровень ценностно-ориентационного единства;
прочность межличностных взаимоотношений;
• согласованность поведения членов группы, коллектива в основных сферах деятельности;
общность интересов;
общность норм поведения.

сплоченности, за кого, против кого, вокруг чего, ради чего.

Еще ряд

признаков сплоченного коллектива:

стабильность его состава: низкий уровень текучести;
• поддержание между членами коллектива дружеских контактов в рабочее и нерабочее время;
• низкий уровень конфликтности, несогласие локализуется только в процессах, связанных с решением производственных задач и успешно преодолевается демократическим путем;
• высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности. Низкие показатели нарушения трудовой дисциплины, прогулов, опозданий, абсентеизма и т.п.;
стабильно высокие производственные показатели;
• возникновение чувства «мы – группа» в отличие от «они – другие группы», «они – члены других групп»;
• наличие коллективного самосознания, т. е. осознания коллективом самого себя как общности («мы»), осознание членами коллектива своей принадлежности к нему, отличия данного коллектива от других.

явление, отражающее уникальность каждого человека как большой и сложной биосоциальной

системы. Уникальность составляет неповторимость, индивидуальность личности и присуща каждому индивиду. Мы говорим о разнообразии внешности, физиологических характеристик, разнообразии личностных свойств и качеств, поведения, мнений и т.п. В трудовом коллективе имеет место разнообразие трудовых потенциалов и элементов трудового потенциала:
психофизиологического;
личностного;
профессионально-квалификационного;
творческого,
нравственно-мотивационного;
лидерского;
коммуникативного;
административного;
в части уверенности в себе и энергичности;
в части гибкости способности развиваться.

Очень важным является культурное разнообразие, отражающее различие взглядов, подходов, точек зрения на явления, объекты, предметы.

множество аспектов, характеристик, параметров, которыми пользуются люди для описания и

определения разнообразия. Так, в аспекте психофизиологического потенциала можно, в зависимости от степени важности, которая им придается, акцентировать внимание на:
физической силе;
выносливости;
степени чувствительности к факторам внешней среды;
общем состоянии здоровья;
характеристиках зрения;
обоняния;
осязания и других анализаторных систем, стрессоустойчивости и типе переживаемого стресса и т.п.

Давно известно, что взаимодействие команд, включающих представителей различных функциональных сфер, помогает устранению проблем и принятию креативных решений. В настоящее время общепризнанно, что мультикультурные команды, состоящие из представителей многих культур, то есть людей, имеющих различные национальные, расовые, этнические и культурные характеристики, обладают значительным творческим и инновационным потенциалом. Такие команды высоко ценятся на современных глобальных рынках.

альтернатив и чаще предлагают инновационные решения, чем гомогенные команды.

Команды, которые

состоят из сотрудников, имеющих:

различные точки зрения;
Различные происхождение;
различные культурные ценности,
способны создавать широкий спектр полезных идей, что побуждает даже осторожных людей высказывать свое мнение.









Кроме того, разнообразие стимулирует конструктивные конфликты, что усиливает творческое начало и повышает эффективность и качество принимаемых решений.

которые объединяют людей, столкнувшихся с определенными карьерными препятствиями.

Такие группы могут

включать:
афроамериканцев,
латиноамериканцев,
американских индейцев,
азиатов,
женщин,
представителей сексуальных меньшинств,
инвалидов.

Социальные группы способны оказывать значительную помощь в поддержании разнообразия рабочей силы. В общем, можно сказать, что члены социальных групп более уверены в себе и более оптимистично оценивают возможности карьерного роста по сравнению с теми представителями меньшинств, которые не входят в состав социальных групп и не получают от них поддержки.

и продуктивности, действующая как новая система, единая общность, в которой

сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков, обеспечивается наиболее эффективное и экономичное достижение результатов организации и удовлетворение личных и социальных потребностей членов команды. Деятельность команды сопровождает почти постоянное проявление синергетического эффекта.

Такое определение, конечно, больше соответствует понятию «команда мечты», но именно к формированию такого уровня команды должен и обычно стремится любой лидер. В «команде мечты» практически полностью реализуется групповой потенциал, а ее деятельность как единства, как правило, намного более продуктивна, чем у «просто команды», при этом успехи и достижения имеют постоянный характер, а «срывы» случайны.

Признаки команды связаны со стадией развития группы-команды, т.е. на каждом этапе развития они разные

Tuckman B.W

особенностей группы на каждой стадии, базирующуюся на концепции Б. В.

Такмана (Tuckman B.W).

Вертикальная пунктирная линия обозначает момент превращения группы в команду, основной признак которого – появление синергетического эффекта. Точка Б – точка бифуркации, когда в силу внешних или внутренних причин команда может утратить продуктивность (ее могут распустить в связи с завершением работы либо она может развалиться в связи с негативными внутренними процессами). При поддержке и грамотном руководстве команда может сохранять высокую продуктивность достаточно длительное время.

задачи лидера

группы: группа занимается разбором конфликтов, определением статусов ее членов, социально-психологический

климат может расцениваться как отрицательный, не соответствующий духу настоящей команды, в связи с чем снижается продуктивность.

Возможен крах группы или принятие радикальных мер организационного характера, вплоть до трансформации состава группы (во время знаменитого Хоторнского эксперимента двух строптивых и амбициозных работниц экспериментальной бригады руководители эксперимента не смогли увлечь общими целями, уволили и заменили двумя покладистыми).

George Elton Mayo

этапа бурления, ускорение перехода к высокой продуктивности. Компетентное руководство способно

существенно сгладить негативные последствия этапа бурления. Руководитель должен заниматься диагностикой и профилактикой негативных форм поведения команды, таких, как переориентация команды на собственные цели, замена организационных целей групповыми, различного рода иные девиации.

Поведение лидера должно быть гибким и соответствовать актуальным потребностям возглавляемой им команды. Роль лидера в команде может не принадлежать кому-то на постоянной основе, а передаваться самому компетентному участнику на данном этапе работ. Так, команда строителей здания может передавать бразды правления на разных этапах реализации проекта наиболее компетентным работникам по исполнению текущего этапа: выем грунта, фундаментные работы, возведение стен, кровельные работы, отделочные, монтаж оборудования.

группы по отношению к другим, а роль – перечень функций,

которые заданы личности группой и которые определяются спецификой совместной групповой деятельности. Группа как сложная социальная система постоянно функционирует, осуществляет какую-то деятельность, поэтому для обеспечения эффективности групповой деятельности, достижения групповых целей и требуется разделение и кооперация функций. Типологий групповых ролей достаточно много, в основе их лежат отношения власти–подчинения или предпочтения–отторжения.

ролей приводится в книге Д. Вэттена и К. Камерон. Эти

авторы отмечают, что улучшению производственных показателей команды способствуют два типа ролей:

роли, способствующие выполнению задания (ориентированные на задачу);
роли, направленные на формирование отношений (ориентированные на отношения).

Kim Sterling Cameron

David A. Whetten

имеют тенденцию вносить в одно направление больший вклад, чем в

другое. Кто-то в большей степени сосредоточен на выполнении задания, кто-то – на взаимоотношениях в команде. Роли, ориентированные на задачу, связаны с выполнением задания и достижением поставленных перед командой результатов или целей.

Реализация ролей, ориентированных на задачу, позволяет двигаться к поставленным целям быстро и эффективно. Роли, ориентированные на взаимоотношения, способствуют поддержанию гармоничных межличностных взаимоотношений внутри команды. Они помогают членам команды чувствовать себя хорошо друг с другом, получать удовольствие от работы в команде.

Непродуктивные роли препятствуют команде или ее членам достигнуть максимального успеха и могут полностью подорвать мораль и единство команды, вследствие чего их принято именовать блокирующими.

чтобы определить, кто из команды мог бы выполнять какие роли

с максимальной эффективностью, и сделать так, чтобы выполнялись все роли, необходимые для эффективной деятельности. Список ролей может варьироваться у различных исследователей и даже у того и того же автора на разных этапах его творчества. Однако самое важное то, чтобы подобный список позволял сформировать команду по принципам взаимодополнительности, определить сильные и слабые стороны такой команды, позиционировать ее членов и определить возможности и направления саморазвития.
Командные роли (модель Р. Белбина)

R. Meredith Belbin

ролью, определяется его установками и способностями. С точки зрения модели

Белбина, к командной работе способен не каждый, примерно для 30 % не удается подобрать командную роль – эти люди более эффективны в индивидуальном режиме. Те же, кто склонны к командной работе, могут играть две – три сильные командные роли, из которых они имеют возможность выбирать, и две – три роли, которые у них «выпадают» полностью (здесь человеку целесообразно искать партнеров по принципу взаимодополнения).

«Кодекс Грайса». Г. П. Грайс и Дж. Лич выдвигают два

основных принципа любого общения.

Принцип кооперативности и принцип вежливости.

Geoffrey Leech

Herbert Paul Grice

высказывание должно содержать не меньше информации, чем требуется.
2. Второй постулат

количества: твое высказывание не должно содержать больше информации, чем требуется.
3. Первый постулат качества: старайся, чтобы твое высказывание было истинным.
4. Второй постулат качества, развивающий первый: не говори того, что ты считаешь ложным.
5. Третий постулат качества, тоже развивающий первый: не говори того, для чего у тебя нет достаточных оснований (или, пользуясь нашей терминологией, – не используй недостоверных сведений).
6. Постулат релевантности: не отклоняйся от темы (сути дела).
7. Первый (общий) постулат прозрачности: выражайся ясно. Из него следуют еще три.
8. Избегай непонятных выражений.
9. Избегай неоднозначности.
10. Избегай ненужного многословия.

интересы других и не нарушай границ их личной сферы. Одним

словом, создавай максимум удобств для другого.
2. Постулат великодушия: не затрудняй других, т.е. создавай для себя минимум удобств, а для других – минимум неудобств.
3. Постулат одобрения: минимизируй число отрицательных оценок, стремись к максимально положительной оценке других.
4. Постулат скромности: минимально одобряй себя и максимально критикуй себя. Исходи из допущения, что ты не прав.
5. Постулат согласия: стремись к максимальному согласию с другими, устраняй возможные разногласия.
6. Постулат симпатии: проявляй к другим максимум доброжелательности.

старайся аргументировать не качествами или сложившимся в общественном сознании образом

того или иного человека, а его поступками, действиями (не переходи на личности).
2. Правило конкретности: старайся говорить не о действиях вообще, а о конкретном поступке в конкретной ситуации.
3. Правило положительной мотивации: старайся искать в первую очередь позитивные движущие силы поступка («Хотели как лучше, но не получилось лучше, а получилось, как всегда»).

Эти рекомендации только кажутся на первый взгляд очень абстрактными. На самом деле они вполне конкретны и ими нетрудно руководствоваться на практике.

возникнуть существенная проблема, особенно если команда отказывается двигаться дальше. Это

нарастающая неспособность порождать разнообразие вариантов и перспектив в команде. Несмотря на то, что члены команды могут чувствовать максимальную удовлетворенность от пребывания в строго охраняемой единице, команда рискует подпасть под влияние «группового мышления», или группизма. Групповое мышление возникает в тех случаях, когда задача сохранения сплоченности и инертность, развившаяся в команде, превалируют над задачей принятия правильных решений или высокоэффективного решения проблем. Не достает разнообразия и вызовов для совершенствования отношений в команде.

Irving L. Janis

Ирвинг Джанис (Janis I.) в 1972 г. рассматривал работу высокоэффективных команд, которые в некоторых случаях не имели себе равных, в других же ситуациях не могли разрешить достаточно простых проблем.

команда сумела успешно решить сложнейшие задачи, связанные с Кубинским кризисом

(ей удалось предотвратить размещение на Кубе советских ракет с ядерными боеголовками). Однако эта же команда ранее приняла губительное решение и потерпела настоящее фиаско в заливе Свиней при попытке свергнуть режим Ф. Кастро, что стало следствием явных недоработок в части тылового обеспечения и нерешительности, и это было позорным поражением этой высокопродуктивной команды.

Что же изменилось? Почему одна и та же команда прекрасно справляется с одними задачами, но терпит поражение, пытаясь справится с другими?

Джанис объясняет это групповым мышлением, которое, как правило, возникает вследствие следующих факторов:

иллюзия неуязвимости. Члены команды уверены, что их деятельность всегда будет успешной («Судя по нашему послужному списку, мы просто не можем не победить»);
общность стереотипов. Члены команды отказываются от рассмотрения неприятной информации путем дискредитации ее источников («Они ничего в этом не смыслят»);

несогласия с нами в том-то и том-то»);
иллюзия нравственности. Члены команды

считают, что они в силу своей нравственности просто не могут принимать неправильных решений («Наша команда просто не способна принять плохое решение или совершить аморальный поступок»);
самоцензура. Члены команды стараются не говорить вслух о своих опасениях и пытаются скрыть сомнения («Наверное, я ошибаюсь, – ведь все остальные придерживаются другого мнения»);
прямое давление. На тех членов команды, которые придерживаются взглядов, отличающихся от общих, налагаются санкции («Если вы не согласны с нами, то зачем вам оставаться в нашей команде?»);
защита разума от беспокойства. Члены команды стараются защитить ее от влияния беспокоящих идей («Не слушайте их. Это известные смутьяны»);
иллюзия единодушия. Члены команды считают показателем консенсуса согласие большинства «звонкоголосых» ее членов («Если Дейв и Мелисса согласны, это и есть консенсус»).

упорядочивания на стадию бурления. На этой стадии в ней должна

поддерживаться множественность точек зрения, гетерогенность и даже определенная конфликтность. К числу наиболее действенных средств борьбы с групповым мышлением Джанис относит следующие:

эксперты–критики. Хотя бы один участник команды должен исполнять роль критика или эксперта, критически оценивающего решения, принимаемые командой;
открытая дискуссия. Лидер команды должен быть беспристрастным, не должен выражать своей точки зрения в начале собрания, поскольку это помешает ему провести открытую дискуссию по обсуждаемому вопросу;
подгруппы. Команда может быть разбита на подгруппы, каждая из которых будет выступать со своими независимыми предложениями;
сторонние эксперты. Пригласите на собрание, посвященное обсуждению проблемы, сторонних экспертов, чтобы оценить разумность решений и покритиковать их;
«адвокат дьявола». В том случае, если точкам зрения, высказываемым по данной проблеме, будет присуща излишняя согласованность, поручите одному из участников команды исполнение роли «адвоката дьявола»;
повторные обсуждения. Оставьте принятое решение до утра и проведите повторное обсуждение на следующий день. Поощряйте членов команды к высказыванию новых мыслей.

группы
Алгоритм SMART: (Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time-related)
Научная биография John

Caunt
Аббревиатура CREAM
Социально-психологический климат
Совместимость членов группы
Социальная сплоченность
Схема развития команды по Такману
Научная биография Б. В. Такмана
Модель Р. Белбина
«Кодекс Грайса»
Ирвинг Джанис (Janis I.) высокоэффективные команды
Опасность проявления «группового мышления»
Принципа вежливости, (Geoffrey Leech)
Научная биография Geoffrey Leech
Научная биография Herbert Paul Grice
Научная биография R. Meredith Belbin
Типология ролей по Д. Вэттена и К. Камерон
Иллюзия нравственности
иллюзия единодушия
Самоцензура
Борьба с групповым мышлением
Реализация принципов кооперативности.
Научная биография David A. Whetten

внимание!
191023 г. Санкт-Петербург ул. Садовая, д. 21, ауд. 3018 Тел.:

(812) 310-40-08; 310-47-19
E-mail: dept.ksocupr@unecon.ru
http://unecon.ru/fakultet-gmu/kafedra-up