Управление персоналом: специфика, задачи, основные функции

предприятии), исключая собственника, если он непосредственно не выполняет производственных функций.
Управление

персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным  персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимально использовать кадры.
Управление персоналом может рассматриваться с разных точек зрения:
как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

человеческими ресурсами;
привлечение, отбор и оценка персонала;
повышение квалификации и переподготовка персонала

команды проекта;
система продвижения по службе (управление карьерой);
их эффективное использование в плане организации работ, рабочих мест, условий труда, социальных условий;
управление заработной платой и затратами на персонал и т.д.

каждым работником,
планирование и набор персонала
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование

его развития с учетом перспективы,
оценка и обучение кадров,
мотивация персонала,
регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников,
содействие адаптации работников к нововведениям,
создание социально комфортных условий в коллективе и др.

а также системе организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с

помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании.

эффективного использования потенциала работника.
Специалисты и исследователи разных стран выделяют следующие

модели управления персоналом:
управление по целям;
управление мотивацией;
рамочное управление;
управление на основе делегирования;
предпринимательское управление;
партисипативное управление.

команд и иерархии целей, стандартов, норм и отчетности. Цели компании

преобразуются в рабочие задания и планы.
Данная модель показывает максимально возможный результат, которого достигают скоординированными усилиями всех сотрудников в заданный промежуток времени.

системы действий по активизации персонала для достижения заданных целей.
Под управлением

мотивации персонала понимается целенаправленное воздействие на сотрудников организации для изменения структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей структуры мотивов и развития на этой основе трудового потенциала персонала

могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок).

Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать.
Главная цель – освобождение начальника от второстепенных задач. Оно также служит систематизации информационных потоков, распределению и регулированию компетенций.

другому лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Пределы полномочий определяются программой организации, правилами, функционально-должностными инструкциями.
Делегирование позволяет руководителю сосредоточить всё свое внимание на решении основных принципиальных вопросов.

систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами.

Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью модели является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.

делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение,

то он работает более заинтересовано и производительно. Управление направленно на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей.