Управление поведением персонала

оказанию воздействия на персонал для установления и поддержания принципов, норм

поведения в организации, позволяющих ей эффективно достигать поставленных целей.

Управление поведением в организации предусматривает формирование и развитие стандартов поведения, научение желаемому поведению, изменение мотивационных установок, корректировку и модификацию поведенческих моделей.

заданных целей. Модели эффективного поведения формируются в соответствии с принятой

стратегией развития организации.
Алгоритм процесса модификации организационного поведения в целях выработки оптимальной модели поведения состоит из ряда шагов:

деятельность организации.

Поведенческий аудит – анализ выявленных критически значимых форм поведения

по количественным и качественным показателям; дифференциация форм поведения на функциональные, требующие положительного подкрепления и дисфункциональные, требующие наказания работника.

– составление перспективного плана формирования требуемой модели поведения персонала организации,

который включает в себя:

• изменение установок личности,
• воздействие на поведение групп,
• расширение ответственности и значимости работ,
• повышение квалификации работников,
• совершенствование системы мотивации, как в части вознаграждения работников, так и в части их наказания,
• проведение тренингов, направленных на формирование эффективных поведенческих моделей,
• персональное развитие и карьерное продвижение,
• организационное регламентирование.

осуществляется в четырех аспектах – реакция, научение, изменение поведения и

улучшение показателей деятельности.
Итогом исполнения всех шагов алгоритма процесса модификации организационного поведения является модель предпочтительного для организации поведения работника.

Модификация организационного поведения позволяет организации достигнуть ряда преимуществ:

• оптимизировать производительность труда персонала,
• сократить число прогулов и опозданий,
• обеспечить безопасность условий труда,
• повысить результативность деятельности организации в целом

противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
Конфликт — это наиболее острый способ

разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже

могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы.


Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

конфликты
Межгрупповые конфликты и их типы:
группы интересов
группы этнонационального характера
группы, объединенные

общностью положения;
конфликты между ассоциациями
внутри и межинституциональные конфликты
конфликты между государственными образованиями
конфликты между культурами или типами культур

его причины, его особенности, а затем применить необходимый для данного

типа конфликта способ разрешения.

то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости

личных и организационных целей.
если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

вытеснение, переориентация, коррекция и т.д.

Но вся сложность состоит в

том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом.

Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект

связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и

антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом.

ситуацию

Объясните другому человеку, в чем состоит проблема

Оставьте человеку “выход”

конфликтов связаны
с нарушением ролевых ожиданий

с неадекватностью внутренней установки статусу личности

с

нарушением групповых норм

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям

параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы

и т.п.)

появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки,

митинги, встречи, переговоры и т.п.).

Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие

мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.