ВИДЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ

в зависимости от преобладания одного из двух мотивов:
Консервативный мотив
Творческий мотив
У

сотрудников разных подразделений преобладает либо тот, либо другой мотив.

часть необходимого жизненного порядка.
На работу такие люди устраиваются потому,

что так «положено».
Выплата зарплаты и обеспечение нормальных условий труда, по мнению этого сотрудника, – безусловная обязанность работодателя.
Со своей стороны, такой человек намерен (получив «нормальные» условия) трудиться тоже «нормально», добросовестно.
Если условия труда, в том числе гарантированная зарплата, удовлетворяют сотрудника, то он будет дорожить такой работой и стремиться ее сохранить.

на минимизацию рисков.
Проявляется охранное поведение в опоре на правила

и в сопротивлении рискованным изменениям.
Проще говоря, для сохранения стабильности сотрудник склонен следовать правилам и не делать ничего, что увеличит риски.
Соответственно, такой сотрудник хорошо воспринимает стимулы, направленные на поддержание порядка.
Наличие правил и ограничений и понимание меры взысканий за нарушения уже, как правило, являются для него достаточными стимулами.
Но и к наказаниям, особенно если они обоснованы и упорядочены, сотрудник-консерватор относится с пониманием.

действуют плохо.
Оценивание труда может быть воспринято как проявление недоверия,

а обещание премий за особые успехи – как несправедливое недовольство его добросовестным трудом.
Переменная зарплата, даже четко привязанная к показателям деятельности, является для такого работника сильным стрессогенным (а значит – снижающим производительность труда) фактором.

обычно размыты (он служит «верой и правдой», предприятие платит «достойно»),

несколько заниженная или несколько завышенная зарплата никак не влияет на интенсивность и качество его работы.
Если же потребности в зарплате и в нормальных условиях труда не удовлетворяются существенно и постоянно, у сотрудника возникает недовольство работой.
Он может жаловаться на дискомфорт или низкую зарплату, но не станет делать что-то особенное, чтобы заработать больше.

работы, но начинает «разрешать» себе все формы лени, за которые

не предусмотрены взыскания.
Именно эту ситуацию описывает старый советский афоризм «Они думают, что нам платят, так пусть они думают, что мы им работаем».

как и другие неоправданные преференции) никак не стимулирует его на

то, чтобы совершить нечто, выходящее за рамки обычных обязанностей.
А вот «охранное» поведение «переудовлетворенные» потребности безусловно усиливают.
Чем более незаслуженные выгоды получает такой сотрудник, тем более осторожным он будет в своих решениях и поступках.

тип мотивирован сопротивляться изменениям в содержании, организации и условиях труда,

то творческий тип нацелен на непрерывное изменение, преобразование действительности.
Работа для такого сотрудника – способ самореализации и достижения признания.
Естественно, для такого сотрудника главным в работе является ее содержание и свобода деятельности.
Стандарты, нормы, рутина – главные демотиваторы для такого типа работника.

«свободных» профессий.
Любая инновационная, проектная деятельность, маркетинг, коммерция и, разумеется,

менеджмент – все это предполагает авторское преобразование действительности.
Творческий тип больше стремится к развитию, чем к стабильности; в новом видит скорее возможности, чем угрозы; обязанностям предпочитает желание, стандартам – эксперименты, а дисциплине – инициативу.

радости переживания успеха.
Важнейшей частью мотивационной программы должны быть: при

постановке задач – критерии успеха, а при подведении итогов – его признание.
 Значение материальных стимулов в случае сотрудника с творческой мотивацией – символическое.

то же самое, что быть успешным.
Премия для такого типа

людей – не столько материальное благо, сколько признак и мера успешности.
Так же, как успешность спортсмена определяется количеством завоеванных медалей, успешность сотрудника может определяться им самим через размер его премиальных.
Но только в том случае, если премирование находится в гармонии с действительными и признанными заслугами.

мотив не выражен.
Такого сотрудника можно было бы назвать немотивированным

(или демотивированным, если он потерял былую мотивацию).
Но немотивированный он только в том смысле, что не видит интереса ни в условиях труда, ни в трудовых победах.
Поэтому такому работнику нужен дополнительный мотив.
Вот тут на помощь приходят деньги.

правило, ему работа нужна, чтобы обеспечивать материальную основу своему существованию

вне работы.
Он, что называется, «зарабатывает на жизнь», либо такая работа имеет для него конечную цель – скопить на приобретение чего-либо.
Поскольку работник мотивирован исключительно деньгами, его зарплата должна быть максимально точно связана с показателями его труда.
Иначе говоря, такая ситуация – основа сдельной оплаты.

слишком грубое приближение к реальности.
Как правило, людьми движет не

один тип мотивов, а их комбинация.
Говорить можно только о преобладающем у человека типе мотивации.

степени выраженности каждого мотива.
В ячейках №№ 3 и 7

показаны группы с максимальной степенью консервативной и творческой мотивацией соответственно.
1-й номер – тот самый «немотивированный», а вернее – мотивированный исключительно деньгами тип.
В остальных ячейках – комбинации этих мотивов в разных «пропорциях».
 Оттенками зеленого фона по диагонали отображена значимость денег как стимула труда.
Белый фон не означает, что такому сотруднику не нужны деньги. Он означает, что обещание премирования или угроза депремирования не влияют на трудовое поведение такого сотрудника.

Поэтому бухгалтерами обычно работают педантичные, внимательные и хорошо воспринимающие рутину

люди.
В коммерции преуспевают инициативные, коммуникабельные и гибкие. А те, кто хочет привнести в мир что-то новое, в зависимости от своих навыков становятся художниками или стартаперами.
Таким образом, отраслевые профессиональные особенности и организационная структура предприятия создают своеобразные фильтры, отбирающие на рынке труда для каждого подразделения работников с определенными мотивами.

в свою очередь, зависит от ценностей, исповедуемых менеджментом, и от

стадии жизненного цикла компании.
В молодых компаниях-стартапах фокус должен быть смещен к творческому «углу», в компаниях на стадии бурного роста наряду с сильной творческой составляющей должно быть много денежно-ориентированного персонала, в старых стагнирующих компаниях преобладает консервативная мотивация.

как на центральной матрице на рисунке («СТАРТАП»), а фактически 30%

сотрудников получают фиксированную зарплату и 70% – работают на сдельной оплате труда, налицо очевидное противоречие между желаемым профилем мотивации и инструментами стимулирования.

учитывающего численность групп персонала (размер «пузырьков» соответствует численности).
На примере

ниже показана такая диаграмма, включающая также цели изменений в характере мотивации трех групп сотрудников (красные «пузырьки»):

матрице ниже приведены пропорции, иллюстрирующие логику стимулирования. «С» означает «сдельщина»,

«Ф» - «фиксированная оплата», «Б» - «бонусы». Под бонусами здесь понимаются крупные премии, выплачиваемые за успешно завершенные проекты или особые достижения, а «сдельщина» –привязка зарплаты к измеримым результатам труда.
Запись «Ф 50% С 50%» означает, что половина плановой зарплаты такого сотрудника должна быть фиксированной (зависеть от добросовестного выполнения должностных обязанностей в течение рабочего времени), а вторая половина – сдельной, зависящей от измеряемых показателей выполнения работ.
Разумеется, показанные пропорции условны и демонстрируют общую логику модели.

компании, подразделений и отдельных должностей, и назначать систему стимулирования, соответствующую

целевым профилям.

с.
Исаев А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала. URL:

http://www.elitarium.ru/2009/03/20/ocenka_rezultatov_raboty.html
Ратнер А. Варианты мотиваций в зависимости от профиля компании. URL: http://www.cfin.ru/management/people/motivation/activity_profile.shtml