Абсентеизм персонала в организациях

Дмитриевна

с абсентеизмом в организациях.
7.Заключение.
8.Список использованных источников.

количество
потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту
случаев отсутствия сотрудника

на работе. При этом
человек может отсутствовать на рабочем месте как по
уважительной, так и по неуважительной причине.

и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора,

отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.
Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.

долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм
было представление о нем

как о реакции на неудовлетворенность
работой. Это предположение основано на результатах большого
количества исследований, в которых была обнаружена умеренная
отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и
показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше
абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять
местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди
выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти
оправдание собственной склонности к прогулам.

числу личных характеристик,
которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом,
относятся

возраст, пол, раса, образование, внерабочие
обязанности, доход и семейное положение. Некоторые
исследователи считают, что к этой категории следует отнести
также стаж работы в данной должности и уровень этой должности
в иерархической структуре организации. Между каждой из этих
переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.

абсентеизма у женщин выше,
чем у мужчин. Для объяснения этого результата

было
выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более
высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что
работающие женщины имеют также и семейные
обязанности. Важным фактором считается также то, что
женщины обычно занимают должности более низкого
уровня, чем мужчины.

уход с работы пораньше, задержка на встрече,
командировка и т.п. Явный

абсентеизм может быть
добросовестным и недобросовестным. Добросовестный
абсентеизм вызван вполне объективными причинами и не
предполагает обмана руководства со стороны работника.
Недобросовестный абсентеизм характеризуется намеренным
увеличением времени, которое сотрудник находится вне рабочего
места, имея на то субъективные причины.
Таким образом, явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда
сотрудник не присутствует на рабочем месте, имея на то объективные
или субъективные причины.

когда сотрудник
формально присутствует на своем рабочем месте, но
фактически не выполняет

свои основные обязанности.
Данная форма наиболее разрушительна по своей природе для
предприятия, вместе с тем абсентеизм создает множество
проблем во всех производственных сферах.

было указано выше. При расчете коэффициента абсентеизма можно учитывать и

количество времени, проведенное сотрудником на рабочем месте, в течение которого он не выполнял рабочие обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях.
Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде оценки коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или предприятия в целом.

рассчитывается по формуле. КА –коэффициент
абсентеизма. НС – количество часов отсутствия

сотрудника на работе. Т –
количество часов рабочего времени в исследуемом периоде. Отсутствие сотрудника
на работе может быть явным и неявным, как было указано выше. При
расчете коэффициента абсентеизма можно учитывать и количество времени,
проведенное сотрудником на рабочем месте, в течение которого он не выполнял
рабочие обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях.
Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде оценки
коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или предприятия в целом.

непроизводительных затрат
рабочего времени. Проблемы абсентеизма, очевидно, проявляются
в разной степени, так

как среди разных групп сотрудников
имеется разная склонность к абсентеизму. В связи с этим можно
выделить несколько факторов, влияющих на развитие феномена
абсентеизма и связанных с ним проблем.

абсентеизма. К таким причинам относятся поиски сотрудником своего места в

жизни, своего предназначения и сомнения в правильности того, чем он в данный момент занимается. Все это выливается в неудовлетворенность работой, следовательно, возникает желание уклониться от прямых обязанностей, отложить их, так как бросить работу прямо сейчас он не может. Опираясь на выявление истинных причин абсентеизма можно проводить работу по борьбе с ним.
Решение проблем абсентеизма, связанных с текучестью кадров, следует реализовывать с учетом текущей ситуации в компании и возможности внедрения методов по борьбе непосредственно с текучестью кадров. Это будет оправдано, если абсентеизм является следствием текучести кадров, а не наоборот.

и
организационно-производственный контекст, в котором
возникает абсентеизм. Определение характера
применения управленческого воздействия

на каждого
сотрудника должно учитывать баланс различны
действий: от сугубо авторитарных до крайне
демократичных.

икадровых
потерь и заканчивая общим повышением напряженности в
коллективе (когда коллеги вынуждены

брать на себя работу
отсутствующего). В любом случае, существует допустимый
Уровень абсентеизма- проблема возникает тогда,когда
частные случаи превращаются в закономерность. Итак,
абсентеизм - это серьезная проблема для бизнеса, и
организация может и должна с этим бороться.

в так называемых штрафных санкциях, урезании выплат по больничному листу,

сокращении зарплаты на количество прогулов.
2. Метод «пряника» (поощрительные выплаты тем, кто редко болеет или премирование сотрудников с отсутствием прогулов, введение гибкого графика или увеличение продолжительности отпусков).
3. Метод предупреждения (проведение оздоровительных мероприятий для сотрудников компании, частичная компенсация затрат на абонемент в фитнес-клубах, медицинские страховки и т.д.).

ситуацию, выслушать его предложения и совместно принять решение - эффективная

обратная связь способна не только повысить мотивацию сотрудника, но и определить конкретные методы решения проблемы).
5. Метод документального подтверждения (требование письменного, заверенного авторитетным источником, объяснения отсутствия на рабочем месте - может быть эффективно для снижения прогулов по причине «учебы» или «болезни»).
6. Применение информационных технологий (Система, которая помогает вести учет рабочего времени, затраченного на звонки, встречи и т.д.) У этого метода есть существенный минус - слишком жесткий контроль не способствует созданию комфортного климата в коллективе, но в определенных ситуациях он оправдан.

каждого сотрудника для
предприятия. С другой стороны абсентеизм как
способ мышления и

деятельности приводит, в
конечном счете, к низким результатам. Поэтому
резервы борьбы с абсентеизмом заключаются,
прежде всего, в работе с сотрудниками, которые
должны понимать последствия своей деятельности
для своей будущей карьеры в компании.