Активные методы обучения

обучения, которые позволяли бы за достаточно короткое время передавать обучающимся

довольно большой объем знаний и возможность закрепить его на практике.

направленные на развитие у обучаемых самостоятельного творческого мышления и способности

квалифицированно решать нестандартные профессиональные задачи. Цель обучения – не только вооружить знаниями, навыками и умениями решать профессиональные задачи, но и развить умение мыслить, культуру мыслительной творческой деятельности.
Этим методам присущи активность познавательной деятельности обучаемых, тесная связь теории с практикой, направленность на овладение диалектическим методом анализа и решения сложных проблем, атмосфера сотрудничества и сотворчества, содействие овладению продуктивным стилем мышления и деятельности.

практике зарекомендовали себя лучше других. Самыми эффективными являются . Обучить

сотрудников – это, значит, развить и приумножить в них профессиональные качества, умения и навыки. Возможности и цели у компаний разные и в соответствии с ними обучение может проходить в таком виде как тренинги личностного роста, в форме лекций, семинаров, видеокурсов, а также дистанционного обучения. Для организации обучения нанимают специалистов, тренеров, экспертов.

– остаться «в струе» и быть конкурентоспособным. Эффективность работы всех

сотрудников напрямую зависит от успеха компании. Большинство компаний уже попробовали и успели увидеть результативность таких методов как коучинг, наставничество и ротация. И даже в период сложного финансового положения предприятия стараются запланировать и выделить деньги на обучение сотрудников.

время наиболее распространенными являются следующие методы активного обучения:
Групповые методы –

Тренинг, Кейс-обучение, Деловая игра, Метафорическая игра, Мозговой штурм, Поведенческое моделирование, Обучение действием, Обучение в рабочих группах
Индивидуальные методы – Наставничество, Баскет-метод, Ротация, Shadowing, Buddying.

в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется

практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе.
Тренинг ‐ тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное и интерактивное обучение и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только

передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей, существенно возрастают побудительные мотивы деятельности. Для большей продуктивности работы персонала желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал.
Однако, существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга: дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка/умения, полученного в ходе тренинга; психологический дискомфорт от невозможности быстрого и точного применения полученных знаний и умений; сложность анализа собственного настроения и поведения.

изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из

самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. Широко применяется в следующих дисциплинах: финансы, маркетинг, управление персоналом.
Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути

решения, оценивать их, выбирать оптимальные и вырабатывать программы действий. Метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности.

обучения, при которой отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций

и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значи-тельно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

подготовить и принять решение; Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации

и действовать эффективно; Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы.
Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры.
Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.

для выработки новых и самых разных идей. Для этого организуется

работа в малых группах (5‐6 человек).
Эффективность метода возрастает, если руководители принимают участие в работе групп наряду с рядовыми сотрудниками. В течение 10‐15 минут каждая группа обсуждает конкретный вопрос и каждый из участников предлагает свою идею, при этом каждая высказанная идея фиксируется на отдельной карточке, впоследствии группируемых по темам или направлениям деятельности.
Во время мозгового штурма категорически запрещается обсуждать и комментировать предлагаемые идеи. Важно собрать их как можно больше, какими бы нелепыми и абсурдными они не казались на первый взгляд.
После того, как время истекло, начинается группировка идей в зависимости от их содержания. На этом этапе возможны дискуссии, обсуждения, привлечение экспертов и пр. После того, как в зависимости от содержания и формы идеи отобраны и сгруппированы, дается оценка групповой работе. В некоторых случая каждой из групп дается название или присваивается номинация, исходя из тематики и содержания заявленных ими идей.

объединения усилий многих людей (эффект «коллективного ума»); генерирование большого количества

разных решений, и условий их выполнения; психолгическо сближение группы;
Недостатки метода:Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач; Не имеет критериев оценки силы решений;Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению; Затруднительно определить авторство лучших идей;Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям.

участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок

в поведении. Основная задача метафорической игры – найти новый способ решения ситуации. Уникальность данного метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берется метафора.
Например, нам необходимо найти новые подходы противодействия конкурентам. Для этой задачи мы можем использовать метафорическую игру «Выкуп невесты». Участники погружаются в ситуацию, когда невесте необходимо сделать выбор из нескольких женихов. Для того, чтобы каждый жених мог выиграть, его готовит «группа поддержки». В задачи «группы поддержки» входит изучение конкурентов, выработка оптимальной стратегии для завоевания невесты. Задача женихов – применить разработанную стратегию для того, чтобы получить благосклонность невесты. По окончании игры проводится ее разбор с целью выявить эффективные модели поведения и перенести их на рабочую ситуацию.

творческие способности участников, дает возможность по-новому взглянуть на ситуацию конкурентной

борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.
Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес‐ситуациях.
Преимущества применения метафорической игры: Развитие креативности сотрудников; Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

на основе имитации ситуаций, которые часто встречаются в рабочей практике.

С помощью него определяют, способен ли человек работать с большим количеством информации, принимать верные решения в нестандартных ситуациях.
Специалиста намерено ставят в ситуацию, которая в психологии называется «ситуация напряженной потребности». Он не может подвести других на подсознательном уровне, поэтому за короткий отрезок времени пытается решить поставленную перед ним задачу. Во время такого обучения, сотрудник:
проводит самоанализ;
оценивает чужой опыт;
учится с уважением относиться к чужому мнению;
учится отстаивать свои решения.

руководителей, офис-менеджеров. Уже на начальном этапе удается понять, справится человек

с работой или нет, насколько он склонен к обучению. Отвечая на большое количество писем, разбирая документы, решая конфликты, он сам оценит, хочет ли занимать эту должность.

персонала (электронный ресурс) http://mirznanii.com/a/160373/aktivnye-metody-obucheniya-personala
Активные методы обучения персонала (электронный ресурс) https://studopedia.ru/18_36880_aktivnie-metodi-obucheniya-personala.html
Активные

методы обучения персонала (электронный ресурс) http://masters.donntu.org/2012/iem/kryvosheya/library/article3.htm
Баскет-метод как способ оценки и обучения (электронный ресурс) https://www.hr-director.ru/article/67314-basket-metod-sposob-otsenki-18-m10
Теоретические основы баскет-метода (электронный ресурс) https://studfiles.net/preview/3816681/