Ассессмент-центр

точную информацию об уровне развития компетенций сотрудника, его потенциале и

мотивации.

глубинное интервью - дают  возможность получить количественные и качественные характеристики

компетенций сотрудника.  

методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный

на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее валидных (точных) методов оценки компетенций сотрудников.

счет:

формирования кадрового резерва для продвижения на руководящие должности
раскрытия потенциала сотрудников
выявления

зон роста персонала компании, составления программы развития каждого оцениваемого

на вакантную должность по ряду параметров:

выполнение должностных обязанностей
особенности поведения
эффективность деятельности
уровень

компетенции
уровень достижения целей
личностные особенности

навыков персонала. Если в 1976 году только 37 % западных

организаций с численностью более 1000 работников использовали механизмы ассессмента, то Shackleton and Newell (1989) в обзоре «Тimes Тор 1000» отмечали, что уже 60 % крупных компаний используют этот метод. Сейчас за рубежом порядка 70% компаний (вне зависимости от их размера) активно используют ассессмент.

«Новой оценки» стали иностранные инвесторы, которые и перенесли свой опыт

на новую почву. В то же время, в связи с резким переходом к свободному рынку у «бизнеса» возникло понимание того, что старые методы найма уже неэффективны.

в деловых играх. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются

деловые игры и задания, но их цель — не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях.

или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника.

После проведения задания задача эксперта провести классификацию поведения (отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции), а затем оценить эти компетенции.

упражнениях, в интегральные оценки по компетенциям. Чаще всего это делается

в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки. Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании.

АЦ состоит из трех основных блоков:

Деловые игры (моделирующие упражнения)
Интервью
Тесты и

опросники

дискуссия (с распределенными или нераспределенными ролями)
Парные ролевые игры (беседа с

подчиненным, переговоры с партнером по бизнесу и т.п.)
Индивидуальные аналитические презентации
Инбаскет (анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов)

Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям, однако также встречаются

подходы, где используется глубинное интервью.

потенциалом, проявиться людям, в повседневной работе незаметным, но в неспецифических

ситуациях берущим руководство в свои руки или устанавливающим новые стандарты работы для всего коллектива. Использование стандартных и нестандартных для данной работы ситуаций позволяет выявить, как имеющиеся у сотрудника навыки, так и скрытые возможности.

личностных и профессиональных качеств. Другой плюс: оценка происходит объективнее, чем

при других методах оценки т.к. происходит оценка несколькими людьми: экспертами, участниками. Оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы о стоящих за ним причинах.