Диагностика культуры фирмы

в управлении культурой компании:

Основатели компании.
Руководители различного уровня.
Руководители и

сотрудники службы персонала.
Руководители и сотрудники служб маркетинга и PR.
Лидеры малых групп.

Как сформулировать план организационного развития?


Для этого необходимо понять

механизмы , определяющие поведение персонала в компании и ее культуру. Для этого нужно:
- не просто описать поведение сотрудников, а использовать специальные методики. Вскрывающие ценности и нормы.
При этом решаются следующие задачи:
-обосновывается использование определенной модели изменений с учетом типа компании и особенностей внешней среды;
-проводится сбор информации и диагностика культуры компании:
- вскрываются закономерности развития и способы воздействия на существующую культуру;
- формируются рекомендации по изменению существующей культуры.

исследования различают две возможности активного использования исследовательских методов:
Создание системы измерения,

наподобие статистического контроля качества –количественный метод.
Использование качественных методов исследования при фактическом участии эксперта в процессе управления изменениями.

исследований?:
- причинное изменение и измерение взаимосвязей:

в структуре, событиях, Задачах классификации;
- надежность модели оценивается на основе достоверного повторения устойчивых связей;
- использование количественных исследований
предполагает опору на теоретическую модель, описывающую логические взаимосвязи между элементами системы.

концептуализация.
При выборе метода исследования необходимо исходить из цели исследования

и учитывать опыт исследователя.
Цели диагностики культуры компании:
Изучение культуры компании в разрезе используемых символов;
Классификация компаний в стадии изменеия по типу культуры;
Изучение стратегии управления культурой компании;

анализ культур компаний в
разрезах:
-тип

компании (отрасль, размер, организацион-
ная структура и т.д.);
- происхождение компании
(отечественная/зарубежная);
-тип изменений.

на культуру компании;
Изменения в компании инициируются высшим руководством;
Культуру компании следует

изучать в контексте ситуационных факторов.

компании;
Разработка методических материалов для полевых исследований;
Выбор объектов исследования;
Пилотажное тестирование методики;

постановка задач сбора данных;
Анализ и интерпретация данных;
Формирование отчета по результатам исследования.

управления по целям:
оценка соответствия организационной культуры и действующей структурой управления

в организации;
оценка соответствия организационной культуры и действующим бизнес-стратегии и стратегии управления персоналом;
оценка соответствия организационной культуры системе действующих в организации нормативных документов в работе с персоналом.

ценностей организации;
оценка соответствия корпоративной культуры системе принятых в организации системы символов;
III блок.

Оценка соответствия поведения организации на рынке:
оценка соответствия управления по целям и по ценностям системе ожидания клиентов;
оценка соответствия управления по целям и по ценностям системе ожидания бизнес-среды.

доверия в организации
оценка труда руководителя
оценка уровня лояльности персонала компании
оценка стиля

управления

взаимодействия всех элементов культуры организации, что
является как ее внутренним, так

и внешним аудитом, который включает:
постановку и понимание целей организации всем персоналом
выявление ценностей организации и уровень их приближения, понимания, совпадения с ценностями персонала, подразделения, организации
реализацию стратегии организации: ее выбор, формирование, тактика реализации, ответственность, оценка результатов, эффективность. Соответствие стратегии миссии организации
культуру труда: условия труда, уровень технологий, планирование, аттестация и рационализация рабочих мест, эстетика труда, эргономика, компетенции, компенсационные пакеты, охрана и безопасность труда, организация труда, качество работы, отдых, удовлетворенность трудом

проявляющееся в:
заявленных и соблюденных нормах и стандартах
профессиональной этике
культуре управления
культуре руководителя
организационном

климате
личностных коммуникациях
дресс-коде
единстве стандартов оценки
культуре поощрения и наказания
уровне социального партнерства

построение профиля культуры»

Р.Ф.Дафт «Оценка силы организационной культуры» и «Уровень организационной

культуры»

бизнесе;
восприятие работы не только как средство получения дохода и профессионального

роста, но и как способа удовлетворения работником своих потребностей в самоуважении, самодостаточности;
уважение к работникам компании, признание ценности каждого сотрудника именно этой компании;
ценность таких качеств, как энергия, склонность к разумному риску, воодушевление, инициативность, профессионализм;
признание клиентов и их потребностей в качестве центра всей деятельности компании.