Источники и методы отбора сотрудников Подготовил Ношин. В

работников, отвечающих определенным требованиям. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают

два вопроса: — где искать потенциальных работников (источники);

— как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме

на работу, это все делается для создания резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменения характера производственной деятельности предприятия.

привлечения являются: – объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах

информации; – резерв кадров на выдвижение; – внутрифирменное совмещение должностей; – выпускники учебных заведений, прошедших обучение по направлению предприятия; – переводимые и перемещаемые работники предприятия (ротация).

стороны. К внешним средствам привлечения персонала относятся: – объявления о приеме через

средства массовой информации; – предложения о приеме; – предложения государственных служб занятости, кадровых агентств; – вузы, колледжи, профессиональные училища, учебные центры.

Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это

повышает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации. Согласно теории ожиданий, в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Основным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того

или иного источника зависит от экономической и социальной эффективности работника.

высокопрофессиональных сотрудников используют методы набора персонала, которые называют «охотой за

головами» или «охотой за мозгами». Проводят их специальные агентства, которые находят информацию об успешном работнике в определенной области и систематизируют ее. Называют их, соответственно, «охотниками».

и различные статьи конкурентных компаний; ассоциации и профессиональные образования, репортажи в

СМИ, где можно почерпнуть информацию об наиболее успешных руководителях и их достижениях; использование корпоративной сети для поиска. После проведенной работы обращаются к выбранным кандидатам с предложением о смене работы и уже после обсуждения всех возможных вариантов оплаты, сути работы на новой должности или дополнительных льгот, представляется отчет о результатах.

в СМИ объявлений о существующей вакансии. Если в таком объявлении

точно указаны все должностные обязанности и условия работы, то кандидаты, которые не подходят под критерии, отсеиваются сразу. Не придется долго отбирать из множества откликнувшихся соискателей, ведь это отнимет немало времени и финансовых средств.

и центры государственного Департамента труда и занятости, где регистрируются безработные.

Центры занятости предложат готового или переквалифицировавшегося специалиста в нужной области. Подобные услуги окажут и конкурирующие с государственными службами занятости частные агентства (рекрутинговые фирмы). Преимущество сотрудничества кадровых служб с агентствами по трудоустройству состоит в том, что агентство проводит своими силами предварительный отбор людей, не просто профессионально подготовленных, но и психологически устойчивых, способных хорошо вписаться в коллектив.

и отбор, Рынок труда. 2016 год