ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

управления образованием

Кравцов А. О.,
кандидат педагогических наук, доцент
кафедры управления образованием
РГПУ им.

А.И. Герцена
Санкт-Петербург
ak90@yandex.ru

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ

организационная культура данной организации;
третий, нижний, — это управленческая культура. Ее

еще называют «стилем руководителя» — как руководитель реализуется в своих действиях.

которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей.

В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.п.).
  Система образования — то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами. В одних культурах больше учат через то, что не надо делать, а в других — наоборот.
  Экономическая система — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги: групповой, коллективный и индивидуальный подходы.
  Политическая система — то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии.
  Религиозная система — нематериальные духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей, определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются организации.
  Система социализации — сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.
  Система здоровья — способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет заботу о слабо защищенных, жертвах бедствий и инцидентов.
  Система отдыха — пути социализации людей и использования своего свободного времени: внимание спорту, виды активного отдыха,

получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат

ориентирами поведения и действий персонала.
    

членов организации, выдержавших испытание временем.
Культура придает единообразие совместным действиям

людей, формирует общую для всех психологию.

себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие

работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
 осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости

и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.п.);
ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.п.);
процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);
трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).

на решение личных проблем или производственных задач фирмы;
преданность или безразличие

людей к организации;
источник и роль власти;
стили управления, способы оценки работников;
ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;
предпочтение групповых или индивидуальных форм труда и принятия решений;
преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма и индивидуализма;
степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;
ориентация на стабильность или изменения.

функций.
 Охранная - создание барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий,

реализуется через запреты, «табу», ограничивающие нормы.
Интегрирующая - формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление других включиться в нее, что облегчает решение кадровых вопросов.
Регулирующая - поддерживает правила и нормы поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
 Адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации, реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, совместные мероприятия.
Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников.
Мотивационная - создает необходимые стимулы.
Формирование имиджа организации (образа в глазах окружающих). Имидж является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

определяемой отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.
     По

роли индивидуалистского начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.
     По степени неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.
     По степени ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накоплением богатств и пр.
    По уровню мужественности (МУ), выражающемуся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей—мужественная; со слабым—женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

рамках культуры.
Менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру.
Действовать

частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей.
Цели управления вызывают необходимость преобразования сложившейся культуры.

Первое сочетание - изменения в культуре без изменений в поведении.

В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение. Люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой.
 Второе сочетание — изменение поведения без изменений в культуре. Группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут не хотеть этого. Люди меняют свое формальное поведение из-за боязни потерять получаемую компенсацию или получают удовлетворение от умения подстроиться к новому положению дел, а не потому, что они на самом деле глубоко верят и ценят.
Третье сочетание — изменения происходят и в области поведения, и в области культуры. Это ситуация постоянных изменений, люди верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу. Поведение и культура взаимно усиливают и поддерживают друг друга.

влияют друг на друга;
 культура влияет не столько на то,

что люди делают, сколько на то, как они это делают.

кооперация между индивидами и частями организации;
 принятие решений;
 контроль;
коммуникации;
 посвященность организации;
 восприятие организационной среды;
 оправдание

своего поведения.

люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и

организаторы.
Важным является поддержание плавного хода деятельности организации.
Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.
Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

и суровыми конкурентами.
Организацию связывает воедино стремление побеждать. Долгосрочная забота

концентрируется на конкурентных действиях и достижении растянутых во времени целей.
Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки.
Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке.

воспитатели и, возможно, даже как родители.
Организация держится вместе, благодаря

преданности и традиции.
Придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях.
Организация поощряет бригадную работу и согласие.

и идти на риск.
Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве

и ориентации на риск.
Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству.
Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, предоставления услуг на переднем рубеже знаний.
Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды.
В долгосрочной перспективе организация акцентируется на быстром росте и обретении новых ресурсов.
Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг.

регулированием деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке

персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти является должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.
Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
Праксиологическая (гр. ргаktikоs — деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле, оценке деятельности по результатам. Власть руководителя основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Допускается незначительное привлечение работников к управлению.
Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творческую активность персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление основано на вере в руководителя, его знаниях и опыте.

первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и

малым риском; преобладает стремление к краткосрочному успеху, который зависит от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка; характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.
   Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.
   Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Главным является в ней минимизация риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.
   Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы.

ней личная власть, основанная на обладании ресурсами.
Организация имеет жесткую

структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.   

Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, строгом

распределении ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления.
Она негибкая, затрудняет нововведения, малоэффективна в условиях перемен.
Источником власти является должность, а не личные качества руководителя.   

постоянно меняющихся ситуациях, основывается на коллективной выработке идей и общих

ценностей.
Основа власти - знания, компетентность, профессионализм и обладание информацией.
Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих.
Он свойствен проектным или венчурным организациям.  

на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач,

а для достижения индивидуальных целей.
Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

культура власти;
стадию роста характеризует ролевая культура;
стадию стабильного развития

— культура задачи или культура личности;
в кризисе предпочтительна культура власти.

характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к

ориентации на них неукоснительны, является закрытой (закрытость культуры—это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство), подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.
   Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм, легко поддается внутреннему и внешнему влиянию и изменяется под его воздействием. Такая культура разъединяет членов организации, противопоставляет друг другу, затрудняет процесс управления.
   Сильная культура открыта внутреннему и внешнему влиянию: предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно впитывает все лучшее и в результате только становится сильнее.

членами организации;
ясность приоритетов культуры.

цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менеджеры, основываясь на патерналистских позициях,

мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;
 культура казармы – деспотична, свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени; позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно;
культура спортивной раздевалки - мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интересов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебрежение. Женщин, даже принадлежащих к высшему руководству, мужчины в свой круг общения не допускают;
культура отрицания различий между полами - отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязанности женщин, требует от них тех же успехов, что и от мужчин;
культура ложной защиты женщин - идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве, имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они — жертвы, нуждающиеся в помощи и поддержке;
культура смышленых мачо - внешне не принимает во внимание половые различия, предпочтение отдается вообще умным и энергичным, умеющим в условиях жесткой конкуренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

обучение персонала необходимым навыкам;
 подбор кадров, соответствующих данной культуре, и

избавление от тех, кто в нее не вписывается;
 широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

со стороны менеджеров. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам,

что является важным и что ожидается от них.
    Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.
    Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненным через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и в ежедневную помощь подчиненным по работе.
    Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий, которые обычно привязаны к определенным образцам поведения, указывают на ценности, имеющие значение для организации.
   Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Критерии кадровых решений могут помочь или помешать укреплению существующей в организации корпоративной культуры.

специальному поводу: чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые

рабочие.
    Ритуал - совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.
     Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
    Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.
    Нормы и стиль поведения — отношение между работниками, внешним субъектам, осуществление управленческих действий, решение проблем.
    Лозунги, - призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.
    Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативными (дедовщина).
   Менталитет - образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации.