Организационная культура

культура.

важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых

организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»
Виханский О.С., Наумов А.И.

внешнего наблюдения
Доступен
для
внешнего
наблюдения

являющийся средством выражения скрытого смысла. В полной мере этот смысл

понимают члены организации, разделяющие ее ценности. Внешние наблюдатели лишь строят предположения о назначении символов.

а во всем остальном она только проявляется. Здесь стоит добавить,

что культура «живет» не только ( а возможно и не столько) в головах, но и сердцах людей. Именно поэтому попытки изменения культуры с помощью исключительно рациональных доводов, мер и стимулов редко увенчиваются успехом, поскольку сердцу, как известно, не прикажешь.»
Н. Жаворонкова

Вопрос 1

модели культурной сети (cultural web), в соответствии с которой культура

проявляет себя через сеть взаимосвязанных внутренних структур и процессов организации, которые порождаются культурой организации и впоследствии влияют на нее.

Вопрос 1

сети относятся:
- структуры власти;
- организационные структуры;

- системы контроля.
Остальные элементы характеризуются как мягкие (неофициальные). Мягкие элементы более непосредственно отражают содержание организационной культуры.

под мягким элементом «символ» подразумеваются некоторые значимые характеристики материальных объектов.

Их примерами являются: размеры и расположение служебных кабинетов, принятый в организации стиль одежды, планировка офиса, рекламные материалы организации и т.д.

мифы, обычаи ( ожидаемые способы взаимодействия между членами организации) и

ритуалы (регулярно повторяющиеся в жизни организации события). Каждый из этих элементов отражает то, что члены организации считают наиболее важным и ценным.

власти
Избегание неопределенности
Принятие неопределенности
Мужественность
Женственность
Рис. 3. Критерии классификации Хофштеде

так как содержит ориентиры для определения организационно-культурных различий между странами.

Хофштеде проводил сравнения на материале 70 стран, подвергнув опросу 60 тыс. респондентов.

власти
2. Культура роли
3. Культура

задачи
4. Культура личности

деятельности организации как совокупности оптимально выстроенных бизнес-процессов.

Ресурсы
Ценность

для внешних
или внутренних
клиентов

Работа «ситуационного» сотрудника
или «ситуационной» команды

Рис.4. Схема бизнес-процесса

1) укрупнение рабочих заданий, закрепляемых за «ситуационными» работниками или «ситуационными»

командами;
2) самоуправление процессных команд;
3) переход к естественной последовательности выполнения работ;
4) бизнес-процессы пересекают границы организаций и их подразделений, поэтому работы закрепляются за теми участниками, которые могут их выполнить более эффективно.

культурной сети:
- структур власти , т. к. изменяются

рабочие задания и их распределение;
- организационных структур; они становятся более плоскими;
- систем контроля, т. к. большинство текущих решений принимается внутри команд;
- обычаев и ритуалов, т.к. они отражают ценность командной работы;
- историй и мифов, т.к. реинжиниринг требует новых лидеров и героев;
- символов, которые должны выражать более демократические и производительные ценности.