Разделы презентаций
- Разное
- Английский язык
- Астрономия
- Алгебра
- Биология
- География
- Геометрия
- Детские презентации
- Информатика
- История
- Литература
- Математика
- Медицина
- Менеджмент
- Музыка
- МХК
- Немецкий язык
- ОБЖ
- Обществознание
- Окружающий мир
- Педагогика
- Русский язык
- Технология
- Физика
- Философия
- Химия
- Шаблоны, картинки для презентаций
- Экология
- Экономика
- Юриспруденция
ОТБОР И НАЙМ - как это делают лучшие менеджеры мира СВЕТЛАНА ФОКИНА
Содержание
- 1. ОТБОР И НАЙМ - как это делают лучшие менеджеры мира СВЕТЛАНА ФОКИНА
- 2. Факторы оценки стоимости компанииНаличие и осуществление единой
- 3. New York, after 11/09/01!ВЫСОКИЕ СТАВКИ Все изменилось
- 4. Если вам нужен орел, нанимайте орла,
- 5. Слайд 5
- 6. !Если Вы сможете привлечь сотрудника, который лишь
- 7. ПОДЕРЁМСЯ? Тина Браун, экстраординарный главный
- 8. Структура системы управления персоналом (1)Миссия, Организационная структура
- 9. Структура системы управления персоналом (2)Обучение и развитие
- 10. Без каких двух документов не начинается собеседование
- 11. Должностная инструкция:Название должностиНаименование структурного подразделенияЦель должности (зачем
- 12. Личностная спецификация:документ, регламентирующий требования к кандидату на
- 13. Качества по-настоящему успешного коммерсантаУ классного продавца есть
- 14. Качества по-настоящему успешного коммерсантаУ него сильная вера
- 15. Что заложено в ДНК у классного продавца?Он настойчив. Несмотря не на что!
- 16. Качества по-настоящему успешного коммерсантаХорошее воображение. Самый мощный
- 17. Что заложено в ДНК у классного продавца?Умеет
- 18. Что заложено в ДНК у классного продавца?Умеет общаться с людьми
- 19. Отбор классных продавцов
- 20. Что общего у Корпуса Морской пехоты США
- 21. Что общего у Корпуса Морской пехоты США
- 22. Этапы отбора и найма1. Определение потребности в
- 23. Заявка на потребность в кадрахНаименование должностиПостоянная/ временная
- 24. Причины текучести кадров (1)Неконкурентоспособные ставки заработной платыНесправедливая
- 25. Причины текучести кадров (2)Неудобное расположение места работыОтсутствие особой необходимости в работеПлохая программа адаптации работников
- 26. Проблемы с набором кадровСлишком низкая оплата трудаПлохой
- 27. Цель проведения собеседованийПозволяет работодателю встретиться с кандидатом
- 28. ! Внимание Отбор и найм персонала – процесс, в котором ________________________________________ играют ключевую роль!!!
- 29. Стратегия проведения собеседованияСтратегия откровенности и дружественности“Давайте, расскажите
- 30. Стратегия проведения собеседованияСтратегия конспиративности«Вы можете рассказать мне
- 31. Стратегия проведения собеседованияСтратегия стресса Кандидат подвергается
- 32. Стратегия проведения собеседованияСтратегия кнута и пряника
- 33. Тактика проведения собеседования1. Установление контакта с кандидатом
- 34. Тактика проведения собеседования3. Удержание контроля Время от
- 35. Типы вопросов, применяемые при проведении собеседованияОткрытые вопросыКто,
- 36. Типы вопросов, применяемые при проведении собеседованияЗакрытые вопросыВопросы,
- 37. Типы вопросов, применяемые при проведении собеседованияПрямые вопросыПолучение
- 38. Типы вопросов, применяемые при проведении собеседованияПредположительные вопросыОсновываются
- 39. Типы вопросов, применяемые при проведении собеседованияСвязывающие вопросыСвязывают
- 40. Программа 3СПри отборе кандидатов учтите три критерия, обеспечивающих безусловный успех:СоответствиеСпособностиСовместимость
- 41. СООТВЕТСТВИЕNordstrom «Нас больше интересует, насколько кандидаты
- 42. СООТВЕТСТВИЕHEWITT ASSOCIATESПри оценке кандидатов мы часто прибегаем
- 43. Слайд 43
- 44. Три аспекта, определяющие правильный выборСпособность выполнять работуЖелание выполнять работуУправляемость на своей должности
- 45. 1.Способность выполнять работуСпособность имеет один критерий: позволяет
- 46. Выявление способностейБезразличное отношение к работе – это
- 47. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.1 Основные
- 48. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.1 Основные
- 49. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.1 Основные
- 50. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.1 Основные
- 51. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.1 Основные
- 52. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.2 Коммуникабельность
- 53. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.2 Коммуникабельность
- 54. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.3 Вопросы
- 55. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.4 Непопулярные
- 56. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.5 Причины
- 57. Вопросы, для определения способности выполнять работу"Перед кем
- 58. Вопросы, для определения способности выполнять работуЗа этими
- 59. Вопросы, для определения способности выполнять работу1.6 Мотив
- 60. 2. Желание выполнять работу Может быть четко выраженное различиемежду способностью и желанием выполнять работу
- 61. Johnson&Johnson Мы даже будем косо смотреть на
- 62. Вопросы, для определения желания выполнять работуПозволяют выяснить
- 63. Вопросы, для определения желания выполнять работу МотивацияЧто
- 64. Вопросы, для определения желания выполнять работуСпособность ладить
- 65. Вопросы, для определения желания выполнять работуСпособность ладить
- 66. Вопросы, для определения желания выполнять работуКак бы
- 67. Вопросы, для определения желания выполнять работу
- 68. Вопросы, для определения желания выполнять работуАналитические методы
- 69. Вопросы, для определения желания выполнять работуПринятие решений
- 70. Вопросы, для определения желания выполнять работуОрганизационные способности,
- 71. Вопросы, для определения желания выполнять работуОрганизационные способности,
- 72. Вопросы, для определения желания выполнять работуХладнокровие при
- 73. 3. Управляемость на своей должности Человек, способный и желающий работать, ноне управляемый, не может вам подойти
- 74. Вопросы, для определения управляемости и исполнительностиВопросы, увязанные
- 75. Вопросы, для определения управляемости и исполнительностиВопросы, увязанные
- 76. Вопросы, для определения управляемости и исполнительностиВопросы, увязанные
- 77. Вопросы, для определения управляемости и исполнительностиКак кандидат
- 78. ! ВниманиеГлава Amazon Джефф Безос говорит, что,
- 79. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителейКредо –
- 80. Боссы одержимы привлечением талантов!!!!
- 81. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей2. Текучесть
- 82. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей «Расскажите
- 83. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей3. Прием
- 84. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей3. Прием
- 85. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей«Расскажите мне,
- 86. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителейКак Вы
- 87. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей5. Авторитет
- 88. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей "Расскажите
- 89. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей7. Искусство
- 90. Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей8. Финансовые
- 91. Определение умения продавать
- 92. Типичные ошибки при подборе продавцов-консультантов Ошибка первая.
- 93. Определение умения продавать 1. Коммерческая
- 94. Определение умения продавать2. Поведение в стрессовой ситуации
- 95. Определение умения продавать3. Проникновение на рынокКаким образом
- 96. Определение умения продавать4. Неукротимый коммерсантСпособность убеждения, настойчивости
- 97. Определение умения продавать6. Искусство коммерческих операций, производимых
- 98. Умение продаватьКак Вы собираетесь искать новых клиентов?Что,
- 99. Умение продаватьХорошо, мы подошли к моменту, когда
- 100. Профессиональные достижения характеризуются тем, что...(Процесс или результат?)Почему
- 101. Мое стремление к победе выражается в том,
- 102. Очень классные вопросы..Если бы надо было бы
- 103. Вопросы, выявляющие связь стадии развития организации и
- 104. Вопросы, выявляющие связь стадии развития организации и
- 105. Вопросы, выявляющие связь стадии развития организации и
- 106. Структура отчета о проведении собеседованияПри оценке работника
- 107. Структура отчета о проведении собеседования4. Гибкость поведенияМожет
- 108. Структура отчета о проведении собеседования9. СамоуверенностьКолеблется ли
- 109. Спросите у Алисы— И пробовать не стоит,
- 110. www.ab-t.com.uas.fokina@ab-t.com.uahttp://www.facebook.com/svetlana.fokina.1
- 111. Скачать презентанцию
Факторы оценки стоимости компанииНаличие и осуществление единой корпоративной стратегииДоверие к менеджментуСпособность отбирать и удерживать талантливых сотрудниковИнновации в компанииРепутация компанииДоля рынкаОпыт высшего руководства
Слайды и текст этой презентации
Слайд 2Факторы оценки стоимости компании
Наличие и осуществление единой корпоративной стратегии
Доверие к
менеджменту
Способность отбирать и удерживать талантливых сотрудников
Инновации в компании
Репутация компании
Доля рынка
Опыт
высшего руководства
Слайд 3New York, after 11/09/01
!
ВЫСОКИЕ СТАВКИ
Все изменилось 11/9
1. Битая ставка
№1: ритуалы систематического планирования
2. Битая ставка М22: качество
3. Битая
ставка №3: устойчивое конкурентное преимущество Y Новая война, новый бизнес
Основным конкурентным преимуществом в ближайшие годы станет способность привлекать и удерживать лучших людей в вашей фирме дольше, чем ваши конкуренты.
Слайд 4 Если вам нужен орел, нанимайте орла, а не утку.
Уток
невозможно превратить в орлов, чтобы вы не делали.
(утка, даже если
очень захочет и будет долго тренироваться, не сможет парить рядом с орлами)/
Слайд 6!
Если Вы сможете привлечь сотрудника, который лишь на 5% лучше
других кандидатов, он будет приносить на 5% больше эффекта для
компании каждую минуту своей работы
Слайд 7ПОДЕРЁМСЯ?
Тина Браун, экстраординарный главный редактор: «Первым делом нужно
нанять столько талантливых людей чтобы начала расти критическая масса восторга».
Для
компаний талант имеет большее значение, чем когда-либо прежде. Другими словами, талантов не хватает, И не будет хватать в обозримом будущем... даже когда «рынок труда» будет переполнен. Потому что талант не имеет ничего общего с «трудом». Или с «поголовьем». Или с «телами в клетках». Талант — это... те, у кого высокий балл по «особой» шкале, И за этими по-настоящему особыми... мир будет стоять в очереди, чтобы заполучить их услуги.
Слайд 8Структура системы управления персоналом (1)
Миссия, Организационная структура и Культура
Совершенствование организационной
структуры
Кадровая политика и стратегия
Планирование персонала. Обеспечение потребности в персонале
Аттестация рабочих
местПодготовка должностных инструкций и личностных спецификаций
Слайд 9Структура системы управления персоналом (2)
Обучение и развитие персонала
Мотивация персонала и
стимулирование труда
Технологии эффективной деятельности персонала
Текущая работа службы управления персоналом
Привлечение и
отбор персоналаАдаптация персонала
Слайд 10Без каких двух документов не начинается собеседование с кандидатами?
Первые дошедшие
до нас документы были
составлены в Древнем Китае более 2000
лет назад
Слайд 11Должностная инструкция:
Название должности
Наименование структурного подразделения
Цель должности (зачем должность существует)
Подотчетность
Перечень должностных
обязанностей, сгруппированных по функциональным блокам
Критерии эффективности труда
Слайд 12Личностная спецификация:
документ, регламентирующий требования к кандидату на должность по трем
требуемым категориям качеств (основные, желаемые, противопоказания) по таким характеристикам, как:
-
пол, возраст, внешний вид и др.- физическое состояние - образование
- опыт работы
- специальные способности
- черты характера
Слайд 13Качества по-настоящему успешного коммерсанта
У классного продавца есть четко визуализированные цели,
желаемый уровень продаж в письменном виде. (Человеческий мозг - механизм,
ориентированный на достижение, стремящийся к любой цели, поставленной перед ним)Он обладает строгой дисциплиной - посвящения себя достижениям, ежедневной концентрации на желаемом, пока оно не будет достигнуто
Слайд 14Качества по-настоящему успешного коммерсанта
У него сильная вера в себя, в
свою компанию, предлагаемые товары и услуги. Вера - основа успешной
продажи, дающая эмоциональную и физическую энергию, которая движет вперед, поддерживает интерес к дальнейшим поискамУ него есть цель заниматься именно тем делом, каким он хочет заниматься
Он правдивый и честный человек. Чтобы принять решение «мозг стремиться к истине»
Слайд 16Качества по-настоящему успешного коммерсанта
Хорошее воображение. Самый мощный из ментальных навыков,
создающий мечты и образы, которые приносят результаты в коммерции. «Воображение
важнее, чем знания.»Альберт ЭйнштейнФизическая и умственная энергия. Это состояние является естественным у человека, и проявляется тогда, когда у человека есть яркое, образное видение.
Слайд 17Что заложено в ДНК у классного продавца?
Умеет активно слушать и
слышать других
Умеет принять отказ и сохранять положительный настрой
Наблюдателен и умеет
вдаваться в деталиСпособен много и напряженно работать
Всегда хочет знать больше
Слайд 20Что общего у Корпуса Морской пехоты США и Southwest Airlines?
Преданная
команда, каждый помогает другому достичь результат
Принцип «Лидерство примером»
Корпоративная культура ответственности
Успехи
и достижения даже в неблагоприятных ситуациях
Слайд 21Что общего у Корпуса Морской пехоты США и Southwest Airlines?
В
критической ситуации ты не поднимешься до уровня своих ожиданий, а
упадешь до уровня своей подготовки!
Слайд 22Этапы отбора и найма
1. Определение потребности в персонале
2. Реклама вакансий
и привлечение кандидатов
3. Заполнение анкет при приеме на работу
4. Проведение
собеседований и оценка кандидатов5. Взятие рекомендаций
6. Тестирование потенциальных кандидатов
7. Уведомление кандидатов
8. Введение в должность
Слайд 23Заявка на потребность в кадрах
Наименование должности
Постоянная/ временная работа
Размер заработной платы
Дата
начала работы
Руководители/ подчиненные
Если это замещение увольняющего работника, указать – Ф.И.О.
Работника, оклад, дату и причину увольненияЕсли это расширение штатов, указать – чем вызвана потребность в расширении
К заявке обязательно приложите ДИ и ЛС
Слайд 24Причины текучести кадров (1)
Неконкурентоспособные ставки заработной платы
Несправедливая структура оплаты
Неустойчивость размера
оплаты
Плохие условия труда
Неудобные часы работы или слишком большая ее продолжительность
Деспотичное
или неприятное руководство
Слайд 25Причины текучести кадров (2)
Неудобное расположение места работы
Отсутствие особой необходимости в
работе
Плохая программа адаптации работников
Слайд 26Проблемы с набором кадров
Слишком низкая оплата труда
Плохой имидж организации как
работодателя
Отсутствие специалистов требуемой квалификации в регионе
Отсутствие возможности обучения, продвижения по
службе или повышения квалификацииПлохие условия работы
Неправильный выбор источников поступления кандидатов
Слайд 27Цель проведения собеседований
Позволяет работодателю встретиться с кандидатом и завершить статистическую
картину, содержащуюся в анкете и результатах телефонного разговора: детальный анализ
поведения кандидата в прошлом и его причины, понимание мотивации и черт характера (склонностей)Дает кандидату шанс увидеть фирму, поговорить с ее представителями, узнать больше о работе – собрать воедино достаточно информации, чтобы судить, то ли это место, которое ему нужно
Слайд 28! Внимание
Отбор и найм персонала – процесс, в
котором ________________________________________ играют ключевую роль!!!
Слайд 29Стратегия проведения собеседования
Стратегия откровенности и дружественности
“Давайте, расскажите мне все об
этом ”
Интервьюер дает понять, что все происходящее является
обычным обменом мнениями между коллегами, что вызывает у кандидата непринужденность и побуждение к разговору
Слайд 30Стратегия проведения собеседования
Стратегия конспиративности
«Вы можете рассказать мне все, и это
останется между нами»
Интервьюер дает понять, что он становится
на сторону кандидата...Прием может иметь сильную отдачу и создать в дальнейшем больше проблем, чем их решит собеседование (разрушит обычные взаимоотношения начальника и подчиненного)
Слайд 31Стратегия проведения собеседования
Стратегия стресса
Кандидат подвергается сильному и безжалостному
давлению – его мнение опровергается, успехи принижаются
Предполагается, что
кандидат будет более откровенным, когда находится под сильным давлениемВелик риск получить обратный результат
Применяется при отборе с целью определения кандидатов с достаточной самоуверенностью, умением работать “под давлением”
Слайд 32Стратегия проведения собеседования
Стратегия кнута и пряника
Один из интервьюеров,
при групповом собеседовании использует стрессовый прием, другой играет роль “доброго”парня
Предполагается, что кандидат будет чувствовать себя непринужденно, если непринужденность принимает форму предоставления временного облегчения от давления
Слайд 33Тактика проведения собеседования
1. Установление контакта с кандидатом
Ясное
объяснение цели собеседования, его места во всей процедуре отбора и
найма, разъяснение любых вопросов о работе, получение информации о предыдущих местах работы2. Наблюдение за содержанием
Все вопросы и высказывания кандидата должны быть взвешены и увеличены знания интервьюера о его пригодности для работы, его мотивации, прошлых достижениях
Слайд 34Тактика проведения собеседования
3. Удержание контроля
Время от времени возвращать собеседование
в нужную точку
4. Метод совместного решения проблем при найме и
отбореКандидат должен чувствовать, что он вовлечен во взаимное владение информацией и идеями
Слайд 35Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования
Открытые вопросы
Кто, где, когда, как,
почему, что
Поддерживают кандидата, заставляют “открыться”
Дают Вам информацию и мнение кандидата
При
использовании правильно построенного открытого вопроса есть шанс получить полный достоверный ответ
Слайд 36Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования
Закрытые вопросы
Вопросы, на которые можно
просто ответить
ДА или НЕТ
Установление факта
Контроль беседы
Полезны, когда имеете
дело со слишком разговорчивым кандидатомЧасто могут быть бесполезны и опасны, приводя к предположениям
Слайд 37Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования
Прямые вопросы
Получение специальной информации без
уклонений
Могу ли я перейти к теме Вашего проекта Х или
Вы хотите, что-то еще дополнить?Наводящие вопросы
Контроль или влияние на кандидата с целью получения соглашения с его стороны
Должны основываться на факте, который уже установлен
Должны быть использованы с предельной осторожностью и для специфических целей
Вы хотите занять это место как можно быстрее?
Слайд 38Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования
Предположительные вопросы
Основываются на предположениях со
стороны задающего вопросы
Если предположение неправильно, то вопрос будет либо:
А) получать
неправильный ответ (что бесполезно, потому, что не дает возможности другой стороне объективно выразить свое мнение)Б) вызывать антагонизм со стороны интервьюируемого (это может осложнить доверие)
Чем занимался подчиненный Вам персонал?
У меня его не было…
Слайд 39Типы вопросов, применяемые при проведении собеседования
Связывающие вопросы
Связывают различные фазы беседы
и ссылаются на более ранние вопросы и ответы
Показывают Ваш интерес
к тому, что Вы слышите, усиливая поддержку и доверие интервьюирующегоЗондирующие вопросы – по принципу воронки
Основываются на ответах, которые Вы только, что получили в предыдущем вопросе
Преследуют конкретную цель и ищут специфическую информацию
Позволяют выяснить, что было оставлено несказанным
Слайд 40Программа 3С
При отборе кандидатов учтите три критерия, обеспечивающих безусловный успех:
Соответствие
Способности
Совместимость
Слайд 41СООТВЕТСТВИЕ
Nordstrom
«Нас больше интересует, насколько кандидаты вписываются в культуру
Nordstrom и их отношение к обслуживанию клиентов, нежели содержание их
резюме»Southwest Airlines
«отбираем кандидатов, учитывая их жизненную позицию, а профессиональным навыкам обучаем»
Apple Computers
«Мы набираем поистине замечательных людей и создаем обстановку, в которой работники могут делать ошибки и учиться на них»»
Слайд 42СООТВЕТСТВИЕ
HEWITT ASSOCIATES
При оценке кандидатов мы часто прибегаем к аббревиатуре SWAN:
S:
Smart (толковый)
W: Works hard and smart (работает упорно и толково)
A3:
Ambitious (честолюбив, но не конкурирует с другими внутри организации), Adaptable (гибкий), Accountable (ответственный)N: Nice (тактичный, что ценится нашими клиентами и соответствует нашей цели создания благоприятной производственной обстановки)
Слайд 44Три аспекта, определяющие правильный выбор
Способность выполнять работу
Желание выполнять работу
Управляемость на
своей должности
Слайд 451.Способность выполнять работу
Способность имеет один критерий: позволяет ли послужной список
кандидата правильно и даже очень хорошо работать в этой должности?
Слайд 46Выявление способностей
Безразличное отношение к работе – это опасно!
«Полностью ли и
эффективно используются на работе ваши навыки, знания и опыт?»
В большинстве
организаций менее 5% опрошенных дают утвердительный ответ.«Я полагаю, что любая компания должна найти способ увлечь сотрудника. Если вы не думаете постоянно о том, как повысить ценность каждой личности, вы ничего не добьетесь. Какая же существует альтернатива? Пропавшие даром способности? Безразличные люди? Раздраженный, скучающий коллектив? Это лишено смысла»
Слайд 47Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.1 Основные обязанности
Изучение ключевых областей
функциональных обязанностей кандидата, квалификации, специальных знаний, относительно сильные и слабые
стороныКак называлась Ваша должность, когда Вы поступили на работу? Каков был Ваш первоначальный оклад? Сколько Вы получали, когда увольнялись с работы?
помогают задать тон собеседованию. Они показывают, что вы намерены проинтервьюировать кандидата со всеми подробностями и получить специальные ответы на специальные вопросы. Кандидат немедленно поймет, что вы ожидаете от него фактических данных и располагаете способами их получения
Слайд 48Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.1 Основные обязанности
"Какие были ваши
три наиболее важные обязанности на той работе?"
Этот простой вопрос,
предназначенный для сбора информации. Запишите ответ и задайте следующий вопрос: "Какие специальные навыки или знания требовались вам для выполнения этих обязанностей?"
Заданные вместе, эти два вопроса не только дадут вам информацию о функциональной характеристике, но и предоставят возможность узнать глубину понимания, которой обладает кандидат
Слайд 49Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.1 Основные обязанности
«Какие решения приходилось
вам принимать на этих должностях?»
Ответ на этот вопрос определяет уровень
ответственности кандидата или, по меньшей мере, что кандидат понимает под ответственностью. Например, может оказаться полезным знание, что кандидат один выносит решения в своей повседневной работе, которые в вашем отделе потребовали бы консультации с вышестоящим руководителем. «Это интересно. Расскажите мне, как вы пришли к таким решениям?»
Из ответа для вас станут ясными способности кандидата принимать решения. Вы также установите баланс между скоропалительными решениями и потенциальными долговременными эффектами решений, которые быстро принимаются, но о которых тут же сожалеют
Слайд 50Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.1 Основные обязанности
«Какими своими достижениями
в этой области Вы больше всего гордитесь?»
Люди всегда с большой
охотой рассказывают о своих достижениях, и вы с охотой выслушаете рассказы о них, потому что эти достижения рассказывают вам о человеке: были ли эти достижения чем-то таким, что действительно принесет пользу организации и вашему отделу? Будьте особенно внимательны и старайтесь отличить преувеличенные достиженияРасскажите мне о трудности, с которой вы столкнулись в этой области, о чем-нибудь, с чем вам оказалось трудно справиться
Это пример сознательного построения ваших отрицательно уравновешенных вопросов. Предоставляя кандидату шанс ослепить вас своими превосходными качествами, предоставьте себе шанс сбалансировать ситуацию.
Слайд 51Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.1 Основные обязанности
"Над каким самым
важным проектом (программой) вы работали на этой должности?"
Задавая этот
вопрос, вы определяете функциональную пригодность, а также узнаете о том, что кандидат считает важным - важным для организации, для самого себя. 
Слайд 52Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.2 Коммуникабельность
«С какими другими
отделами вам приходилось иметь дело?" и "С какими трудностями вы
при этом сталкивались?»Заданные вместе, эти вопросы установят, каким образом кандидат оценивает возможность общения и связывает ее с успехом выполняемой работы, а также с кем и на каких уровнях имело место взаимодействие
Слайд 53Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.2 Коммуникабельность
Взаимодействие с другими
сотрудниками в той или иной форме
«Какие контакты в Вашей работе
были наиболее трудными, письменные или устные?»«Когда вы последний раз инструктировали людей устно, ставя перед ними задачу? Приведите пример»
Эти вопросы являются полезными для любой должности там, где искусство устного общения является непреложным требованием. Этот вопрос дает вам также представление о точках зрения кандидата
Слайд 54Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.3 Вопросы общего характера
Отношение человека
к руководящим сотрудникам и подчиненным
Со сколькими уровнями руководства вы
взаимодействовали? Каков был повод для Вашего контакта? С кем были наибольшие проблемы при выполнении ваших обязанностей? С кем Вы себя чувствовали наиболее комфортно?
Слайд 55Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.4 Непопулярные решения
Работа, требующая взаимоотношений
с различными людьми и уровнями управления требует дипломатических навыков
Расскажите мне
о непопулярном решении, которое Вам приходилось принимать. Почему возникла эта ситуация? Как, по-вашему, Вы справились с ситуацией?
Слайд 56Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.5 Причины ухода с настоящей
должности
«Если бы Вы обратились к Вашему руководителю с просьбой
о повышении (например, в зарплате), какую причину Вы бы указали?»Опасайтесь ответов типа: "Я заслуживаю повышения". Вам нужно услышать упоминание о солидных вкладах, которые демонстрируют, каким образом кандидат относится к интересам организации. Часто за ответом на этот вопрос последует разговор о желании кандидата сменить место работы. Если нет, то вопрос типа:
«Обсуждали ли вы с вашим начальником желание уволиться?»-
поможет вам направить беседу в нужное русло
Слайд 57Вопросы, для определения способности выполнять работу
"Перед кем вы отчитываетесь?"
Вопрос дает
вам фамилию человека, который впоследствии может подтвердить данные об интервьюируемом.
Вслед за этим вопросом вы можете задать следующий вопрос:"Можно ли использовать мнение этого человека как рекомендацию?"
Слайд 58Вопросы, для определения способности выполнять работу
За этими вопросами, можно осведомиться
об отношениях между работником и начальником при помощи таких вопросов:
"Каков был ваш начальник?", "Каким образом ваш начальник добивался от вас наилучшей работы?" и "Какие повышенные обязанности были у вас на той работе?"
Кумулятивный вес ответов может рассказать вам, каким образом вашему предшественнику удавалось добиться от кандидата выполнения работы
Слайд 59Вопросы, для определения способности выполнять работу
1.6 Мотив кандидата
Почему
Вы устраиваетесь к нам на работу? Что Вы ожидаете от
этой работы?Что Вам больше всего нравится в этой работе? Каким образом эта работа поможет Вам достигнуть Ваших долгосрочных целей?
Слайд 602. Желание выполнять работу
Может быть четко
выраженное различие
между способностью
и
желанием выполнять
работу
Слайд 61Johnson&Johnson
Мы даже будем косо смотреть на тех, чья деловая
репутация вообще не подпорчена неудачами или их было мало, -
такая незапятнанная репутация говорит о нежелании бросать вызов неизвестному
Слайд 62Вопросы, для определения желания выполнять работу
Позволяют выяснить - будет ли
кандидат выполнять критические аспекты работы или же он будет уклоняться
от выполнения неприятной, но необходимой работы и выполнять вместо этого менее важные обязанностиКакие личные качества, по-Вашему, необходимы для успешного выполнения этой работы? Какими из этих качеств обладаете Вы? Приведите пример, связанный с Вашей настоящей работой, который бы демонстрировал Вашу настойчивость. Считаете ли Вы, что преуспели? Что Вы сделали такого, что можете гордиться?
Слайд 63Вопросы, для определения желания выполнять работу
Мотивация
Что Вы предприняли, чтобы
стать более эффективным в вашей должности? Какие книги оказали наиболее
сильное влияние на Вашу деловую жизнь? Как Вы определяете успешную карьеру? Является ли эта карьера такой, которую Вы хотели бы для себя? Что Вы можете сделать для нас такого, чего не может сделать другой работник? Почему я должен принять Вас?
Слайд 64Вопросы, для определения желания выполнять работу
Способность ладить с другими людьми
Каким
образом каждый кандидат работает и
взаимодействует с людьми
Приходилось ли Вам
раньше работать с такой командой? «Как Вам это удавалось?» (Последний вопрос – хитроумный, он подразумевает, что ситуация имела свои проблемы и требовала определенного «старания»)
Приходилось ли Вам много работать одному?
Слайд 65Вопросы, для определения желания выполнять работу
Способность ладить с другими людьми
«Расскажите
мне о случае, когда Вам потребовалось понимание ситуации другого сотрудника,
чтобы выполнить Вашу работу. Как Вы добились этого понимания и с какими проблемами столкнулись?»Насколько этот человек считается с точкой зрения другого лица?
Слайд 66Вопросы, для определения желания выполнять работу
Как бы Вы определили благоприятную
рабочую атмосферу?
Расскажите мне о случае, когда при трудных обстоятельствах Вы
сплотили коллектив?При отсутствии ответа – следующий вопрос:
Расскажите мне о случае, когда рабочий коллектив распался? Почему это произошло? Что предприняли Вы?
Требуется узнать: приложил ли кандидат старание? Куда был направлен указывающий перст вины? На кого?
Слайд 67Вопросы, для определения желания выполнять работу
Способность анализа,
способность быстро восстанавливать физические или душевные силы
Приходиться ли Вам сталкиваться
со сложными проблемами на Вашей работе? Расскажите мне о какой-нибудь сложной ситуации, с к-й Вам пришлось столкнуться
Слайд 68Вопросы, для определения желания выполнять работу
Аналитические методы
Способность
анализа, способность быстро восстанавливать физические или душевные силы
Что именно для
Вас было трудно выполнить? Почему это оказалось трудным? Куда (или к кому Вы обратились за помощью? Как Вы решили эту проблему? В каких случаях эта ситуация возникает наиболее часто? 
Слайд 69Вопросы, для определения желания выполнять работу
Принятие решений
Найдите
кандидата с логическим подходом к решению проблемы и принятию решения,
и Вы будете иметь работника, на которого можно положитьсяКакие решения для Вас являются наиболее трудными? (Представление об эмоциональной зрелости и о том, в каких областях этот кандидат будет проводить большую часть своего времени в топтании на одном месте)
Расскажите мне о случае, когда потребовалось принять быстрое решение
Обращайте внимание на шаги, к-е предпринял кандидат при принятии решения
Слайд 70Вопросы, для определения желания выполнять работу
Организационные способности, распределение рабочего времени
и энергии
Как Вы планируете и организовываете основные программы/проекты? Устанавливаете ли
Вы для себя цели? Расскажите мне о важной цели, к-ю Вы установили недавно. Что ВЫ сделали такого, чтобы ее достигнуть?Опишите мне работу, к-я потребовала больших затрат энергии в течение долгого времени. Что Вы предприняли для поддержания Вашего энтузиазма?
Слайд 71Вопросы, для определения желания выполнять работу
Организационные способности, распределение рабочего времени
и энергии
Расскажите мне о случае, когда авральная ситуация заставила Вас
перестроить свой план работы (гибкость, желание при необходимости, работать дополнительные часы и способность изменять направление работы без нервных срывов)Расскажите мне о случае, когда Вы выступили с новым методом или идеей. Как Вы добились одобрения Вашего метода и каким образом Вы его осуществили? Можете ли припомнить случай, когда какая-нибудь идея была отвергнута? Почему они были отвергнуты и какие меры Вы предприняли в связи с этим?
Слайд 72Вопросы, для определения желания выполнять работу
Хладнокровие при стрессовой ситуации
Вспомните о
кризисной ситуации, когда дела вышли из-под контроля. Почему это произошло
и какова была Ваша роль в цепи событий?Как Вы поступаете, когда приходиться выполнять большую работу за короткое время? Какова Ваша реакция?
Мне было бы интересно услышать о случае, когда Вы не смогли справиться с задачей в результате отсутствия поддержки или информации
(решительность и желание принять ответственность за свои действия)
Слайд 733. Управляемость на своей должности
Человек, способный
и желающий работать,
но
не управляемый, не
может вам подойти
Слайд 74Вопросы, для определения управляемости и исполнительности
Вопросы, увязанные с потребностями руководителей
объясняют, насколько управляемым будет каждый кандидат
Расскажите мне о случае, когда
Ваш начальник торопился и у него не было времени на любезности вопросы подразумевают, как кандидат относится к критике
Слайд 75Вопросы, для определения управляемости и исполнительности
Вопросы, увязанные с потребностями руководителей
объясняют, насколько управляемым будет каждый кандидат
«Можете ли вы назвать какие-нибудь
вопросы, по которым вы были не согласны с вашим начальником?»Выслушивая ответ, помните о том, что следует воздерживаться от замечаний, как бы вам ни хотелось защитить коллегу-начальника. Вы не извлечете никакой пользы, ввязавшись в дискуссию об отношениях между начальником и подчиненным. Вы должны слушать, впитывать информацию и делать оценку: являются ли несогласия, перечисленные в ответе, несогласиями такого рода, которые могут создать для вас проблемы?
Слайд 76Вопросы, для определения управляемости и исполнительности
Вопросы, увязанные с потребностями руководителей
объясняют, насколько управляемым будет каждый кандидат
"Мне было бы интересно узнать
о случае, когда ваша работа или идея подверглись критике". В этом примере вы хотите понять не причину критики, а то как кандидат ее воспринял и как он рассказывает об этом вам. Независимо от ответа, внимательно прислушивайтесь к тону голоса кандидата, обращая особенное внимание на гневные нотки. Вы можете обойтись без людей злопамятных.
Слайд 77Вопросы, для определения управляемости и исполнительности
Как кандидат предпочитает, чтобы им
руководили
Как Ваш начальник добивался от Вас наилучшего результата? Расскажите мне
о случае, когда имелись возражения против Ваших идей. Что Вы предприняли, чтобы убедить руководство в Вашей точке зрения? Когда кота нет дома, мыши резвятся
Расскажите мне о случае, когда нужно было принять решение, а Ваш начальник отсутствовал
Предел прочности
Что Вам больше всего не нравилось? Почему Вы испытывали это чувство? Каким образом Ваш начальник способствовал Вашему желанию уволиться?
Слайд 78! Внимание
Глава Amazon Джефф Безос говорит, что, когда он нанимает
потенциальных руководителей, он тратит более половины времени на обсуждение их
опыта в качестве нанимающего людей и развивающего таланты. Нет ничего важнее!
Слайд 79Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
Кредо – выполняй работу при
помощи других людей
Основная компетентность
Первые вопросы должны устанавливать размеры и объемы
работы вашего кандидата. Сколько времени Вы работаете на руководящей должности? Сколько человек у Вас в подчинении?
Слайд 80Боссы одержимы привлечением талантов!!!!
(Поверьте, эти признаки
— дело стоящее: я бесстыдно украла их у лучших специалистов
по развитию талантов.)Итак, по—настоящему «талантливый» экземпляр...
Выказывает страсть
Воодушевляет окружающих
Обожает напряжение
Жаждет действий
Знает, как закончить начатое
Имеет кучу WOW- проектов
Проявляет любопытство
Источает веселье
11. «Достает» таланты
Слайд 81Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
2. Текучесть кадров
Время - деньги,
и начальнику и организации дорого обходится текучесть кадров.
«Сколько людей
вы уволили?»Это пример еще одного прямолинейного количественного вопроса, за которым следует вопрос:
«Какова была ваша наиболее общая причина увольнения?»
Из ответа, а также из тона голоса интервьюируемого вы можете узнать о стиле и компетентности в управлении. Например, начальник, который объясняет текучесть чрезвычайной трудностью выявления компетентных служащих, фактически рассказывает вам о том, что он не знает, как проводить собеседование.
В этом случае порекомендуйте интервьюируемому посетить
этот тренинг и распрощайтесь с ним.
Слайд 82Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
«Расскажите мне о последнем
времени, когда вы уволили человека по этой причине. Что привело
к этому увольнению?»И если рассказ не дает вам необходимой информации, спросите:
«Когда вы в первый раз заметили проблему?» «Дело прошлое, но могли бы вы предпринять какие-нибудь меры, чтобы исправить ситуацию?» «В какой момент вы приняли решение об увольнении?» «Сколько времени прошло от этого решения до осуществления?»
Слайд 83Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
3. Прием на работу –
первый этап в построении коллектива
«Посещали ли Вы семинары по технике
собеседования или читали какие-нибудь книги по этому вопросу?»«Скольких людей вы приняли на работу?»
Этот вопрос может выявить, что интервьюируемый руководил полностью укомплектованным отделом с незначительной текучестью и, следовательно, будет иметь лишь небольшой опыт в этом вопросе. Это особенно характерно для зрелых и стабильных организаций, где руководители неизменно наследуют отделы, которые могут быть названы "концернами на полном ходу".
Слайд 84Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
3. Прием на работу –
первый этап в построении
коллектива
«Как вы планируете собеседование при приеме
на работу?»Здесь вы должны быть настороже по отношению к тем людям, которые говорят вам, что они "любят узнать человека", или к таким, которые хитроумно улыбаются и говорят, что при их опытности им "достаточно посмотреть на человека, чтобы понять, что он собой представляет. "Это бессознательно некомпетентные люди
Слайд 85Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
«Расскажите мне, какие вопросы вы
задаете или какими методами пользуетесь, чтобы установить, хочет ли кандидат
выполнять данную работу?»Затем задайте этот вопрос снова, но уже по управляемости или способности выполнять работу
Слайд 86Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
Как Вы информируете Ваш коллектив
о деятельности, которая может повлиять на его работу? Как Вы
мотивируете коллектив?«Был ли у вас когда-либо служащий, который неожиданно начинал действовать вразрез своему характеру?»
Проблемы, связанные с характерами людей, а мы все встречались с ними в коллективе в то или иное время, независимо от того, являются ли они психологическими или эмоциональными проблемами, в значительной степени определяют работоспособность.
Старайтесь усмотреть в ответе понимание и чрезвычайную деликатность.
4. Общение с коллективом и мотивация
Слайд 87Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
5. Авторитет и дисциплина
“Какие методы
были Вами найдены успешными при установлении для подчиненных целей выполняемой
работы?”6. Отношение к руководству
"Расскажите мне о случае, когда срочное указание (директива), спущенная сверху, заставила вас пересмотреть рабочие планы. Что вы при этом чувствовали?"
Этот вопрос может рассказать вам о напряженной обстановке, как с ней справлялись, и выявит возможные раздражительные факторы и управленческие конфликты. Коллектив обычно реагирует на ситуации точно так же, как начальник, поэтому проверьте последний ответ, задав вопрос:
Слайд 88Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
"Расскажите мне о случае,
когда такое обстоятельство отрицательно сказалось на текущей работе в вашем
отделе. Как реагировал коллектив?"
Слайд 89Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
7. Искусство повседневного управления
«Опишите организацию
отдела и обязанности каждого члена коллектива»
При помощи этого вопроса
вы получаете солидную информацию рисующую вам картину кандидата в рабочей обстановке. Вопрос этот также прольет свет на наличие навыков делегирования, организации и планирования или на отсутствие таковых.«Каким методом Вы пользовались при пересмотрах получаемых окладов?»
8. Финансовые обязанности
Как Вы количественно определяете результаты Вашей деятельности как руководителя?
Слайд 90Специальные вопросы, задаваемые при отборе руководителей
8. Финансовые обязанности
Далее следует четыре
обязательных вопроса, которые прощупывают умение потенциального руководителя обращаться с деньгами
«Несли
ли вы финансовую ответственность за ваш отдел?" "В чем она заключалась?" и "Какие вы имеете (имели) проблемы по бюджету отдела?»«Как вы были связаны с планированием (кратковременным или долговременным)?»
Обязанности по бюджету и планированию идут рука об руку, и ответ покажет, является ли ваш кандидат вершителем политики или исполнителем. Многие руководители утверждают, что руководитель без финансовой ответственности не является руководителем. Независимо от вашего мнения уровень финансовой ответственности интервьюируемого и способность ее эффективного использования являются верными признаками для вынесения решения
Слайд 92Типичные ошибки при подборе продавцов-консультантов
Ошибка первая. Преобладающий принцип подбора -
подбор «по внешности»
Ошибка вторая. Максимизация требований
Ошибка третья. Предварительное «обрезание» перспектив
роста для консультантаОшибка четвертая. Подбор «по возрасту»
Ошибка пятая. Коммуникативный критерий – во главу угла
Слайд 93Определение умения продавать
1. Коммерческая зрелость
Успех в коммерции
требует твердой уверенности в своих силах и личной зрелости
Почему
люди покупают услуги? (Способность разумно отвечать) Что Вы знаете о нашем банке? Что Вам не нравится в большинстве коммерческих сделок? (быстрота мышления и творческие способности)
Слайд 94Определение умения продавать
2. Поведение в стрессовой ситуации
Коммерсанты
не только должны быть с способны справляться со стрессовой ситуацией,
но и находить ее мотивирующейПриведите пример, когда было необходимо достигнуть цели за короткое время, и как Вы планировали время для ее достижения? Как Вы держитесь, когда все остальные коллеги переживают плохие дни, находятся в подавленном состоянии
(может ли кандидат быстро справиться с собой после неудачи? Кто и за что Вас больше всего критикует? (быстрота мышления и уравновешенность) Приведите пример, когда Вы превзошли ожидания Вашего начальника? (что кандидат считает исключительной деятельностью?)
Слайд 95Определение умения продавать
3. Проникновение на рынок
Каким образом кандидат выходит на
рынок, насколько он компетентен и как часто его коммерческие операции
бывают эффективнымиСколько времени у Вас уходит на завершение сделки, начиная от первоначального контакта? Каков был объем продаж, когда Вы начали? Каков он был, когда Вы уволились? Приходилось ли Вам прорываться на новую территорию для Вашей фирмы? Какие аспекты Вашей работы вы считаете наиболее скучными? С какими этапами связана продажа Вашей продукции?
Слайд 96Определение умения продавать
4. Неукротимый коммерсант
Способность убеждения, настойчивости и гибкости
Расскажите
мне о Вашей наиболее трудной коммерческой операции и как вы
ее осуществили? Теперь, когда это дело прошлое, что бы Вы могли предпринять, чтобы устранить проблему? (установление аналитической способности и профессионального роста)Какое наиболее удивительное возражение вам приходилось получать и как Вы к этому отнеслись? Как Вы с этим справляетесь?
Расскажите мне о Вашем катастрофическом провале?
Слайд 97Определение умения продавать
6. Искусство коммерческих операций, производимых по телефону
Приходилось ли
Вам когда-нибудь продавать по телефону? Какие специальные навыки или методы
необходимы для успешной коммерческой операции по телефону? Когда Вы впервые связываетесь с потенциальным покупателем по телефону, какие препятствия Вы ожидаете от секретарей и как Вы их обходите?Как Вы поступите, если я не возьму Вас на работу?
(Меньше всего Вам нужен кандидат, для которого Вы являетесь последним шансом)
Слайд 98Умение продавать
Как Вы собираетесь искать новых клиентов?
Что, по-Вашему, является самым
важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека,
чтобы он стал клиентом?Как, по-Вашему, в этом убедить потенциальных клиентов?
Какие у Вас есть соображения по поводу обучения тому, что Вам нужно знать для этой работы?
Слайд 99Умение продавать
Хорошо, мы подошли к моменту, когда Вам нужно завершить
продажу: "Почему я должен взять Вас на работу?"
Теперь Вы только
слушаете. Этот вопрос даст Вам прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это "продать" Вам идею, что он самый подходящий человек для этой работы.Если бы Вы были на моем месте, о чем бы Вы больше всего беспокоились, с точки зрения вложения в Вас моего времени и денег?
Этим вопросом Вы просите кандидата побыть "адвокатом дьявола" (что, кстати говоря, важно уметь в продажах).
Слайд 100Профессиональные достижения характеризуются тем, что...
(Процесс или результат?)
Почему Вы решили, что
именно то, что Вы отметили в первую очередь, характеризует Ваши
профессиональные достижения?Перечислите 5—10 Ваших наиболее значимых профессиональных достижений. Расскажите о том, что Вы не считаете профессиональным достижением?
Какие профессиональные достижения Вы не осуществили на сегодняшний день, хотя вполне могли бы? Почему?
Слайд 101Мое стремление к победе выражается в том, что...
Здесь может быть
оценена не только степень амбициозности соискателя, но и его готовность
к определенным «энергозатратам» для достижения побед в продажах. Особо интересными представляются ответы, проясняющие позицию соискателя относительно «источника» таких стремлений: либо это результат собственных умозаключений (например, «я просто готов и чувствую себя уверенно»), или это давление внешних обстоятельств (например, «я вынужден добиваться целей, иначе их добьется кто-то другой»).Скажите, а что для Вас является победой? А победой в профессиональной деятельности?
Скажите, а что может снизить Ваше стремление к победе?
Слайд 102Очень классные вопросы..
Если бы надо было бы делать что-то одно,
чтобы Вы делали?
Если бы была возможность делать другое, чтобы Вы
выбрали?Какие 3 вещи в бизнесе Вы делаете лучше всего?
Что Вам мешает удвоить Ваш доход?
Сколько обычно контактов в день Вы делаете?
Есть ли у Вас Ваша формула продаж?
Слайд 103Вопросы, выявляющие связь стадии развития организации и типа кандидата на
должность
Самый квалифицированный служащий, которого только можно отыскать, может оказаться не
самым лучшим кандидатом для данной работыС какого рода людьми у Вас не складываются отношения?
Если свести преуспевающего бюрократа с людьми антрепренерского типа, характерными для молодых начинающих фирм, то это будет означать переживание ненужных разочарований
Слайд 104Вопросы, выявляющие связь стадии развития организации и типа кандидата на
должность
Самый квалифицированный служащий, которого только можно отыскать, может оказаться не
самым лучшим кандидатом для данной работыС какого рода людьми у Вас не складываются отношения?
Если свести преуспевающего бюрократа с людьми антрепренерского типа, характерными для молодых начинающих фирм, то это будет означать переживание ненужных разочарований
Слайд 105Вопросы, выявляющие связь стадии развития организации и типа кандидата на
должность
Скажите из опыта прежних лет, какую важную работу Вы выполняли?
“Наиболее важной работой” может оказаться работа в стадии роста, а Ваша фирма как раз находиться в такой стадии…
Слайд 106Структура отчета о проведении собеседования
При оценке работника необходимо следовать содержанию
ДИ и ЛС
Опыт работы
Обладает ли кандидат знаниями, навыками и возможностями
для выполнения работы? Перемены его работы являются показателем роста или поражения? Каковы его предыдущие успехи?2. Образование
Соответствует ли образование требованиям должности? Находится ли кандидат в стадии развития своей квалификации?
3. Черты характера
Какова его позиция относительно ответственности? Обучается ли он в свободное от работы время?
Слайд 107Структура отчета о проведении собеседования
4. Гибкость поведения
Может ли он разговаривать
с людьми с различным культурным и интеллектуальным уровнем?
5. Тактичность
Критикует ли
идеи и порядки, которые высоко оценены другими людьми?6. Воспитанность
7. Общительность
Сможет ли он выполнять работу, которая связана с необходимостью обшаться с людьми?
8. Эмоциональная зрелость
Является одним из показателей темперамента и заключается в отклике человека на данную ситуацию и его стремлении решить проблемы этой ситуации
Слайд 108Структура отчета о проведении собеседования
9. Самоуверенность
Колеблется ли он при принятии
решений?
Не кажется ли он слишком чувствительным?
ОБЩАЯ ОЦЕНКА
Является ли данный
кандидат подходящим человеком для данной должности?Каковы его сильные стороны в контексте требований должности?
Каковы его слабые стороны в контексте требований должности?
Слайд 109Спросите у Алисы
— И пробовать не стоит, — сказала Алиса.
- Нельзя верить в невозможное.
— Хочу сказать, ты мало тренируешься,
— сказала Королева. — Когда я была в твоем возрасте, я всегда занималась этим не менее получаса в день. Бывало, еще до завтрака мне удавалось поверить в шесть невозможных вещей.
