Понятие и этапы планирования потребности в персонале

кадрового планирования
3 Виды потребности в персонале
4 Этапы планирования потребности в

персонале

- одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как

процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Управление персоналом организации.

в нужное время в нужном количестве.
Целями планирования потребностей в персонале

организации являются:
- привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;
- эффективно использовать персонал сотрудников организации;
- упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала.

и работоспособного трудового коллектива, способного выполнять намеченные стратегическим планом развития

цели;
2) формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива;
3) поддержание на соответствующем стратегическим целям уровне квалификации персонала;
4) повышение производительности и качества труда;
5) оптимизация средств на содержание персонала и пр.

Опирается на долгосрочную стратегию предприятия и является элементом стратегии управления

персоналом организации. Ориентируется на учет влияния различных факторов (внешних и внутренних)

проблем, препятствующих реализации стратегии по управлению персоналом и организацию различных

действий по решению этих проблем. Ориентируется на постановку конкретных целей и планирование конкретных мероприятий, направленных на достижение целей

достижение отдельных оперативных целей (подбор, обучение, адаптация, аттестация и т.п.).

Предполагает детализированный план действий сотрудников СУЧР (еженедельный, ежедневный), согласование объема требуемых ресурсов и т.п.

численность штатных единиц;
- вакантные места по подразделениям;
- данные о сотрудниках:

дополнительные навыки, карьерные планы и т.п.
2) Кадровая политика в отношении персонала:
- ориентация на привлечение специалистов или на обучение своих;
- ориентация на удержание персонала или на его привлечение и т.п.

удовлетворения потребностей в персонале;
- способы удовлетворения потребностей в персонале и

т.п.
4) Процент текучести персонала во всех подразделениях (средняя для каждого подразделения). Причины текучести: факторы демотивации персонала; поведение руководителей; соответствие должности (уровень компетенций);
5) Размер оплаты труда персонала и другие материальные составляющие:
- конкурентоспособность компенсационного пакета на рынке труда;
- мотивирующие факторы.

характеристикам:
- качественная потребность - это потребность в численности персонала

по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Она определяется исходя из системы целей предприятия; организационной структуры; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях; штатного расписания.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

квалификационных требований и особенностей организации. Количественная потребность в персонале планируется

посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Количественная потребность в персонале - прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей организации.

При этом определяется общая и дополнительная потребность в персонале:
- общая потребность - вся численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ;
- дополнительная потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия.

планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и

всех подразделений в частности.

с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации. Состав персонала предприятий

предполагает количественную и качественную параметризации состава подразделений

ресурсов (количество, качество, резуль-тативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и);
-

оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся);
- оценка соответствия требований и ресурсов (в настоящее время и в будущем);
- оценка ресурсов, требуемых на различные варианты решения кадровых задач

решения кадровых задач с учетом имеющихся ресурсов (обучение, подбор, использование

внешних или внутренних источников персонала и т.п.);
- оценка сложности и ресурсоемкости каждого варианта;
- выбор оптимального варианта решения кадровой задачи;
- разработка плана мероприятий по решению кадровой задачи

часто на предприятиях складывается ситуация, когда часть этапов пропускаются, либо

их роль в процессе планирования формальна. Это приводит к тому, что результаты планирования не могут гарантировать удовлетворение реальной потребности в персонале, а значит и успех предприятия на длительную перспективу.
Таким образом, планирование персонала на предприятии - это приведение в соответствие потребности в персонале и его наличия (количественного и качественного) путем найма, обучения или увольнения.

в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале,

которое необходимо для достижения целей организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей.

- С. 261
2.Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А.

Завьялова. - Екатеринбург: УНУПС, 2010. - С. 15.
3.https://knowledge.allbest.ru/management/3c0b65625b3bc69a5c53b89421306d37_0.html -cайт о планирование потребности в персонале