Понятие и причины текучести персонала. Расчет коэффициента текучести

персонала?
Понятие коэффициента текучести
Формула коэффициента
Уровень текучести
Текучесть кадров: другие коэффициенты
Для чего нужны расчеты

работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

рабочим местом: условиями труда, быта и т. д. 
Пассивная текучесть кадров —

движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью работодателя конкретным работником.

работы
Проблемы контакта руководства и коллектива
Отсутствие или малый соцпакет
Отсутствие карьерного роста
Тяжелые

условия труда
Расположение места работы
Иные причины, связанные с личностью самого работника или с неправильной политикой работодателя 

способствуют уходу персонала:
возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую

работу до 25 лет);
квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

оплаты труда, компенсационных выплат, соцпакета
Улучшение условий труда
Анализ лояльности кадрового состава

к руководителям предприятия. Формирование коллектива в "команду единомышленников“
Работа над имиджем компании

кадров – не всегда так плохо, как кажется на первый

взгляд.
Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников – вовсе не результат ошибок руководства. Например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. А безусловным «лидером» в этой области является ресторанный бизнес.
Конечно, ни одна компания не обрадуется, если начнут уходить топ-менеджеры и шеф-повара. Но, что касается самых нижних ступенек карьерной лестницы – то здесь постоянное обновление штатов даже приветствуется.
Поэтому, главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее.

работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по

собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

анализируемый период;
Чсп – среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период.

текучести кадров во многом зависят от характера деятельности компании и

сферы ее функционирования, а также от того, исследуется показатель в целом по предприятию или по его отдельным структурным подразделениям.
Чтобы определить, находится ли рассчитанный коэффициент в пределах нормативных значений или же выходит за его границы, необходимо анализировать этот показатель в динамике, то есть за длительный промежуток времени, к примеру, за 5 лет. Только в этом случае можно понять, как именно изменяется показатель, и что в большей степени повлияло на его изменения – процессы внутри организации или же внешние социально-экономические факторы.

внимание кадровой политике, вряд ли возможна излишняя текучесть кадров. Однако,

если руководство организации заметило такую проблему и приняло решение заняться наболевшими кадровыми вопросами, ему возможно пригодятся формулы расчета иных показателей текучести.
1. Текучесть может быть неявной, скрытой. Для предупреждения увольнений можно провести анонимное анкетирование и получить показатель потенциальной текучести.
Коэффициент потенциальной текучести = Число подумывающих об увольнении согласно результатам опроса / Общее число опрошенных * 100%
2. Для того, чтобы выявить отдел, нуждающийся в особом внимании и быстром реагировании, можно рассчитать интенсивность текучки для данного отдела.
Коэффициент интенсивности текучести = Коэффициент текучести в конкретном отделе / Коэффициент текучести во всей организации
В норме коэффициент должен быть около единицы.
3. При оценке кадровой обстановки необходимо оценить эффективность процессов адаптации новых работников и преданности своей работе старых. Для этого используется следующая формула:
Коэффициента стабильности организации = Число работников, осуществлявших трудовую деятельность в данной организации на протяжении всего периода / Среднесписочная численность организации

компании напрямую зависит от состояния трудового коллектива, его отношения к

своему делу, руководству, коллегам. Хороший руководитель понимает это и в случае негативных тенденций обязан немедленно реагировать на происходящее. Расчеты приведенных выше показателей текучести кадров не только позволяют выявить проблему, но и детализировать ее, выявить «больные» отделы в организации и проследить тенденцию ухудшения или улучшения ситуации в условиях принимаемых мер.

(Электронный ресурс) - https://hr-portal.ru/article/tekuchest-kadrov-prichiny-i-sledstvie-puti-vyhoda-iz-situacii
Понятие текучести кадров (Электронный ресурс) - http://www.managway.ru/mways-271-1.html
Текучесть

кадров: формула расчета (Электронный ресурс) - https://glavkniga.ru/situations/s505221
Текучесть кадров (Электронный ресурс) - http://www.balans.ru/ru/library/print/8/article_39.html
Коэффициент текучести кадров: формула расчета, норматив, использование (Электронный ресурс)  - http://online-buhuchet.ru/koefficient-tekuchesti-kadrov/
Текучесть персонала: нормы по отраслям и должностям. Коэффициент текучести кадров, формула (Электронный ресурс) - http://hrtime.ru/contents.php?id=385