Проверка рекомендаций и послужного списка

Алексеевич

методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно

оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по

телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.
В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет

кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой

бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими

оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной

деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей.

В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства.

содержанию работы и ситуации. Соответственно, подбор они осуществляют с ориентацией

на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоинствами.

числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и

профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:
1) прогностическая ценность методики -- характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
2) надежность методики -- характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
3) дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

основе, позволяет обеспечить надежность и безопасность работы людей различных профессий.

деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку

и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям,

овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая проф.пригодность, в профотборе иногда ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по1 максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

отбор: вначале проводят собеседование (первый этап) которое, как правило, не

требует больших затрат времен, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека.

ситуации и программировании будущей деятельности. Участники разбиваются на группы, решающих

задачи предприятия, и экспертов. Претенденты выступают с программами в соответствующих подразделениях, а эксперты их оценивают.
Необходимо не только выбирать надежные и валидные методы отбора персонала, но и учитывать их воздействие на претендентов, поскольку наиболее подходящие из них могут обидеться и «хлопнуть дверью», поскольку по процедуре отбора будут судить об организации в целом.
Количественно процесс отбора характеризуется его коэффициентом

Уже при Котбора = 1/2 отбор становится трудным делом, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя кадровая служба.

работу, которое составляется в произвольной форме. (Законодательство не требует обязательного

написания этого заявления.)
2. Работник знакомится под роспись с локальными нормативными актами (ЛНА), принятыми в организации: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о защите персональных данных, Положением о составе данных, составляющих коммерческую тайну, Положением об оплате труда и премировании, другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Кроме этого он знакомится под роспись с должностной инструкцией и Положением о структурном подразделении, с ним проводится вводный инструктаж по охране труда (технике безопасности).
3. Не позднее трех дней, как работник допущен к работе, заключается трудовой договор.

с которым работник знакомится под роспись (не позднее трех дней

со дня, когда работник непосредственно приступил к работе).
5. Один экземпляр трудового договора остается у работника, другой - в организации. На экземпляре, который остается в организации, работник должен написать фразу "Экземпляр трудового договора получил", поставить дату и расписаться.
6. Сотрудник, ответственный за ведение кадрового делопроизводства, заполняет личную карточку. Работник под роспись знакомится с заполненной формой Т-2.
7. Делается запись о приеме на работу в трудовой книжке.
8. Вносятся данные о трудовой книжке в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69).

обращения: 18.03.2019).
Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала . [Электронный

ресурс]. URL: https://studbooks.net/1289581/menedzhment/proverka_rekomendatsiy_posluzhnogo_spiska (Дата обращения: 18.03.2019).